Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организации оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность в стране.
Динамика падения реальной заработной платы почти в 1,5 раза превышает темпы снижения ВВП. Доля зарплаты составляет всего 30% в его объеме и около 40% в доходах. По итогам 11 месяцев 1996 г. средний заработок в газовой промышленности был в 7,3 раза выше, чем в легкой, и почти в 9 раз выше, чем в сельском хозяйстве.
Рыночное хозяйство предусматривает использование такого механизма установления ставки оплаты труда, в основе которой лежит цена рабочей силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике.
Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена роль государства в механизме управления заработной платой. Для этого необходимо, используя экономические методы, предпринять решительные действия к устранению необоснованных диспропорций в заработках наемных работников и доходах предпринимателей и более динамичному становлению рынка труда и социального партнерства. Государство обязано обеспечить сбалансированность соответствующих уровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности заработной платы по мере развития производства.
В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.
Успех становления рынка труда в России в значительной степени зависит именно от усилий органов государственной власти. Чтобы реализовать преимущества конкуренции в цене рабочей силы, необходимы всесторонняя информация о вакансиях и периодическая, не реже одного раза в год, публикация данных о тарифных ставках и окладах, надтарифных выплатах по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и среднем по России.
Однако пока идет процесс "наладки" механизма функционирования рынка труда и системы социального партнерства, важно, чтобы государство, используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержания физической активности работников минимальный уровень оплаты труда, экономически и социально обоснованные пределы соотношения в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.
Как регулировать минимальный
уровень оплаты труда
В механизме управления заработной платой исходной базой выступает ее минимальный размер (МЗП). Важным ее критерием является потребность трудящихся и членов их семей, минимально допустимый объем которой определяют с помощью бюджета прожиточного минимума (ПМ), рассчитываемого по методике Министерства труда и социального развития от 10 ноября 1992 г.
Из года в год органы государственной власти в принципе соглашаются с требованиями профсоюзов о необходимости приближения МЗП к ПМ, однако никаких реальных мер для реализации этих требований не предпринимается. Более того, до середины 1995 г. сохранялась устойчивая тенденция к снижению доли МЗП в ПМ. Если в июне 1992 г. МЗП составляла 55% по отношению к ПМ, то в июле 1994 г. - 22%, а июле 1995 г. - всего 15%. Начиная с августа 1995 г. и по декабрь 1996 г. соотношение этих показателей колеблется в пределах 17-20%. Поскольку покупательная способность МЗП, устанавливаемой государством, оказалась на катастрофически низком уровне, особенно важно в генеральном соглашении перейти от декларативных положений к конкретному механизму сближения МЗП и ПМ.
Необходимо повысить и роль отраслевых соглашений. Однако на 1996 г. по данным Федерации независимых профсоюзов лишь в немногих отраслевых соглашениях - в угольной промышленности (для занятых на подземных работах), на морском транспорте, в строительстве и промышленности строительных материалов (для занятых добычей и переработкой нерудных строительных материалов на подземных работах) - предусмотрено превышение минимальной тарифной ставки над средним по стране ПМ.
Очень важны и региональные соглашения по определению приемлемого уровня гарантированного минимума заработной платы. Например, в трехстороннем соглашении на 1996 г. по Москве предусмотрено обязательство работодателей выплачивать заработанную сумму за полный рабочий день не ниже ПМ. Если на предприятии МЗП окажется ниже ПМ, то в соответствии с соглашением работодатель обязан составить совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения. Разработку таких программ взяли на себя также работодатели Челябинской области в соглашении на 1994-1996 гг.
Один из факторов, который должен учитываться, - сопоставление МЗП со средним уровнем оплаты труда. Доля МЗП по отношению к средней в РФ в 1994-1995 гг. колебалась от 6 до 11% по различным месяцам, а в декабре 1996 г. упала примерно до 8%. В развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до 40-50%, а в России в дореформенных 1989 и 1990 гг. составляла соответственно 27 и 24%.
Если установить рассматриваемое соотношение таким, каким оно сложилось в дореформенный период, то МЗП можно было бы увеличить с 20 до 50-55% по отношению к ПМ. Кроме того, существует объективная необходимость увеличения доли заработной платы в доходах примерно в 1,5 раза, что позволит вывести соотношение МЗП и ПМ на уровень примерно 75%.
При обосновании минимального уровня заработной платы необходимо учитывать и такие факторы, как дифференциация сравнительного уровня жизни различных социальных групп населения, размеры социальных выплат, занятость населения и производительность труда.
Таким образом, обоснование МЗП требует комплексного подхода, а также решения следующих задач:
на федеральном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а в соотношении с ПМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всем регионам;
применять не месячную, а часовую или дневную МЗП, что позволит оплачивать лишь фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда и будет способствовать выявлению занятости населения и укреплению трудовой дисциплины;
отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве нормативной базы при определении размеров социальных выплат, а также экономических, административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям;
пересмотреть структуру бюджета ПМ с учетом опережающих темпов роста стоимости квартплаты и жилищно-коммунальных услуг по сравнению с ценами на продукты питания;
после финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторону увеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления в методических рекомендациях по расчету ПМ;
для семей с низкими доходами обеспечить социальные выплаты, позволяющие поэтапно увеличивать среднедушевой доход до ПМ при условии, что все члены семьи работают;
ввести новую шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусмотрев освобождение от налога лиц, имеющих доходы ниже ПМ, и увеличение ставки на сверхвысокие доходы до порога не ниже 45%, а также добиться безусловного взыскания налогов.
Тарифная ставка -
основа гарантий оплаты труда
Определяющую роль в механизме управления заработной платой играет тарифная ставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, "включить" меха-низм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально-трудовых отношений.
Одним из основных элементов тарифного регулирования заработной платы является размер ставки первого разряда. Если при обосновании МЗП, являющейся социальным нормативом для установления не только тарифных ставок, но и пенсий, социальных пособий, стипендий и т.д., мы ориентируемся на средний ПМ, то при определении минимальной тарифной ставки речь идет только о заработке работника и, следовательно, необходимо использовать ПМ трудоспособного человека с учетом иждивенческой нагрузки.
При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят из государственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональных соглашений. Но фактически заложенные в отраслевые соглашения минимальные тарифные ставки выдерживаются на предприятиях далеко не всегда из-за недостатка финансовых средств, необязательности положений отраслевых соглашений или слабого противодействия работодателям со стороны профсоюзов.
В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.
Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.
В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы взять предельные соотношения тарифной ставки первого разряда рабочих основных профессий и оклада директоров государственных предприятий (согласно постановлению Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 г.). При среднесписочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до 12-, 14- и 16-кратной величины при численности соответственно 200-1,5 тыс., 1,5-10 тыс. и свыше 10 тыс. человек.
Для повышения гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее чем до 70-75%. В каждой организации конкретное соотношение можно выводить на основе анализа реальной структуры заработной платы.
Как оптимизировать соотношение тарифных ставок и окладов?
Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставок и в целом заработной платы между отраслями и между предприятиями, которые достигли чрезмерно больших размеров. Попытки оптимизировать межотраслевые пропорции только через дифференциацию тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов.
Например, если принять установленную на 1996 г. в отраслевых соглашениях тарифную ставку рабочего основной профессии в угольной промышленности за 100%, то в нефтедобывающей промышленности она достигнет 79,5%, газовой - 63,9% и т.д. В то же время средняя заработная плата по указанным отраслям за 11 месяцев 1996 г. составила соответственно 1 млн 465 тыс. руб., 2 млн 194 тыс. руб. и 3 млн 16 тыс. руб., т.е. соотношение средней заработной платы по указанным отраслям прямо противоположно тому, что предусматривалось в отраслевых соглашениях при установлении тарифных ставок первого разряда. Так, средняя заработная плата в угольной промышленности примерно в 1,5 раза ниже, чем в нефтедобывающей и в 2 раза ниже, чем в газовой.
Анализ причин перекосов в определении тарифных ставок и заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также опыт развитых стран позволяют выделить ряд положений, которые следует учитывать при построении механизма их регулирования.
На государственном уровне необходимо запустить те механизмы хозяйствования, которые ставят заслон предприятиям, пытающимся за счет необоснованно низкой зарплаты и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удерживаться на плаву. При этом важно не допускать перехода критической черты возможного высвобождения работников с таких предприятий.
В соответствии с законами рынка тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп работников должны устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при подготовке соглашений (коллективных договоров), фиксирующих соотношение тарифных ставок и окладов по категориям персонала, необходимо выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.
Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменения на региональных и внутрифирменных рынках труда. Чтобы реализовать преимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями право на применение фиксированных соотношений тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.
Тогда как же решать проблему установления гарантированных тарифных ставок, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы в различных отраслях и на предприятиях? Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов должны гарантии, предусмотренные в соглашениях более высокого порядка, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона.
Нужны и адекватные меры воздействия на предприятия, выплачивающие своим работникам необоснованно высокие заработки. С целью оптимизации соотношения заработков по отраслям, предприятиям и категориям персонала целесообразно в региональных соглашениях предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или зафиксированных в отраслевых соглашениях. Что касается смежных профессий, то по каждой из них также необходимо оговаривать в региональных соглашениях либо вилки окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада.
Особого внимания требует управление заработной платой в бюджетной сфере. Ее организации, как правило, не располагают возможностями для зарабатывания дополнительных средств на оплату труда. За годы реформирования экономики произошло не только абсолютное, но и относительное снижение реальной заработной платы у работников бюджетной сферы. Уровень оплаты труда во многих отраслях, финансируемых из бюджета, значительно ниже, чем в производственной сфере. Если в 1980 г. средняя заработная плата в образовании по отношению к промышленности составляла 73,3%, то в 1994 г. - 67,3, в 1995 г. - 55, за 11 месяцев 1996 г. - 59,2%; в культуре и искусстве соответственно 64,4%; 60; 50,6 и 54,8%; науке и научном обслуживании - 96,9; 72,5; 65,4 и 70,5%.
Чтобы исправить положение, необходимо в проектах всех бюджетов предусмотреть соотношение в средней заработной плате между бюджетной и небюджетной сферами не ниже 80-85%. Однако возможности бюджета во многом зависят от своевременности и полноты налоговых поступлений, которые в свою очередь зависят от дееспособности органов власти. С целью активизации региональной политики в области заработной платы важно с учетом особенностей переходного периода ускорить внедрение эффективного механизма формирования бюджетов субъектов Федерации, а также обеспечить адресность трансфертов из федерального бюджета.
Добиться единой покупательной способности тарифных ставок первого разряда в отраслях бюджетной сферы можно путем их дифференциации по регионам не через районные коэффициенты, а через соответствующее соотношение с региональным ПМ трудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должна устанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностей региональных бюджетов может быть увеличена.
Максимальное использование творческого потенциала персонала предприятий предполагает создание эффективной системы управления стимулированием работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. Переход к такой системе обусловлен как применением новейшей техники и технологии, современной организации труда и управления производством, так и созданием механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры.