Организационно-подготовительный этап найма и отбора.
Роль маркетинга персонала при выявлении потребности в персонале (11 вопрос).
Планирование потребности организации в персонале (12 вопрос)
Анализ работы. Определение требований к персоналу.
Анализ работы – процесс исследования работы с целью определения наиболее существенных составных частей.
- Анализ с ориентацией на задачу (содержание) =>описание работы (должностные инструкции)
- Анализ с ориентацией на работника=>составление личностной спецификации, квалификационной карты, карты компетенции, психограммы, ВПС (внутрифирменные профессиональные стандарты)
ВПС – модификации моделей компетенции с учётом психофизиологических требований конкретной профессии.
Эти стандарты задают основные требования организации к персоналу, включая не только ЗУН, но и медицинские ограничения, и требования к процедуре оценки персонала.
ВПС позволяют решать следующие задачи:
- Формулировка требований к персоналу в соответствии с организационными процессами и технологиями производства продукции.
- Создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников
- Определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки персонала.
- Определение критериев подтверждения квалификации персонала.
Оценка компетенций персонала на основе ВПС
Стратегия развития организации
Требования к квалификации ВПС Описание ПВК
![]() | ![]() | ![]() | ![]() | ![]() | ![]() | ||||||
1. Базовое образование 2. Опыт работы 3. Состояние здоровья 4. Ключевые навыки 5. Ключевые знания 6. Личностные качества 7. Требования к процедуре оценки профессиональной квалификации
|
1,2,3 – требуют документального подтверждения
4,5 – тестирование по профессиональным тестам
6 – психодиагностика
7 – ежегодная проверка знаний, аттестация
Методы проведения анализа работы:
- Наблюдение как элемент трудового метода
- Опрос
- Вопросники
- Анализ организационной документации
Назначение анализа работы:
- Найм и отбор персонала
- Подготовка, доподготовка, повышение квалификации работников\
- Оценка персонала
- Контроль результатов работы
- Разработка методов оплаты труда в организации.
Описание работы – должностная инструкция
Виды должностной инструкции:
- Типовые
- Примерные
- Индивидуальные
Цели разработки должностной инструкции:
- Создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников
- Текущая регламентация труда
- Обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
Задачи должностной инструкции:
- Облегчение адаптации нового сотрудника
- Установление сферы ответственности и компетентности
- Предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности
Результат организационно-подготовительного этапа
-сколько требуется людей?
-какие?
-в какие сроки
-кому?
Этап поиска (привлечения) персонала
Реклама вакансий.
Цель:
- Привлечение внимания
- Пробуждение интереса
- Побуждение к действию
Виды рекламы:
- Первоначальная. Цель – ознакомить возможных соискателей с новым способом предоставления подробных сведений об организации
- Конкурентная. Цель – выделение рекламируемого предложения из массы аналогичных, выпускаемых конкурентами
- Поддерживающая. Цель – поддержание спроса
Этапы достижения целей:
|
- Требования к кандидатам и условия найма – откуда кандидаты могут прийти?
- Что может привлечь кандидата?
- Структурное объединение частей рекламы:
- название должности
- организация
- в чём заключается работа?
- пособия, льготы
- способ обращения в организацию
Чем ниже ранг вакансии, тем меньше информации в объявлении.
Планирование средств рекламы:
- Выбор средств рекламы (СМИ, метро, Интернет)
- Выбор времени размещения рекламы
- Выбор количества требуемых объявлений
- Решение о передаче рекламы в издательство
- Анализ затрат
Всё это зависит от типа и ранга требуемого персонала и местонахождения требуемого кандидата.
Внутренние источники найма:
- Объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации
- Резерв кадров
- Переводимые и перемещаемые работники предприятия
- Внутрифирменное совмещение должностей
- Выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия.
Методы набора персонала из внутренних источников:
- Внутренний конкурс
- Совмещение профессий
- Ротация
Варианты перемещения руководителей:
- Повышение/понижение в должности с расширением/уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением/уменьшением прав на и повышением/понижением уровня деятельности.
- Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, то есть повышение в заработной плате.
- Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая повышения в должности и в заработной плате.
Преимущества и недостатки использования внутренних и внешних источников найма.-0-
|
![]() | Внутренние | Внешние |
Преимущества |
|
|
Недостатки | 1. Ограничение возможности выбора кадров. 2. Удовлетворяется только качественная потребность в персонале 3. Возможность напряжённости и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность 4. Появление панибратства при решении деловых вопросов | 1. Более высокие затраты на поиск и привлечение 2. Длительный период адаптации 3. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока 4. Ухудшение СПК в организации среди давно работающих |
Выбор источников найма зависит от:
- типа и ранга требуемого персонала
- степени трудности привлечения персонала
- сферы деятельности организации
- имеющегося положительного и отрицательного опыта найма
- анализа затрат
Кадровые агентства: виды, содержание услуг, технология работы над заказами, принципы успешного взаимодействия агентов с работодателями.
Причины, по которым агентства выбираются как источник привлечения персонала:
- Технические
- закрытость компании и связанная с ней необходимость действовать через посредников
- удалённость компании, неудобное расположение офиса
- отсутствие в организации специальных помещений для отбора
- отсутствие у организации методик оценки
- отсутствие у компании собственной базы данных соискателей
2. Организационные
- если компания очень мала
- организационная культура компании занимается только администрированием
3. Иные
- новый регион для компании
- необходимость привлечь большое количество кандидатов в короткое время
- нужен работник из другого региона, нужен уникальный работник
- возможность получения от агентства специфических услуг
Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансии у компании-заказчика компетентными специалистами.
Услуги, предоставляемые кадровыми агентствами
- Рекрутмент – привлечение и набор специалистов.
- Аутсорсинг – предоставление агентством на определённый срок и на определённых условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством в распоряжение фирмы-арендатора
- Аутплейсмент – агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определённые сроки и на определённых условиях
- Хэдхантинг – координация контакта между работодателем и кандидатом
- Executive search – сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чьё внимание не удаётся привлечь путём размещения рекламного объявления.
- Аутстаффинг – выведение персонала за штат. Компания заключает договор с внешним исполнителем и выводимые работники переходят в штат кадрового агентства (провайдера). Агентство не подбирает для заказчика сотрудников, а принимает в свой штат уже имеющиеся кадры компании-клиента. В аустаффинг выгодно оформлять сотрудников, работающих на проектной основе, либо имеющих непредсказуемые колебания объёма работ, а также узких специалистов.
В лизинг обычно оформляют не ключевой для бизнеса или низкоквалифицированный персонал.
Случаи, когда возникает потребность в аутстаффинге:
- Компания выходит на фондовые рынки и заинтересована в увеличении стоимости акций.
- Организация имеет ограничения по численности персонала.
- Организация намерена сократить штатную численность без потери опытных специалистов.
- Экономия на открытии офисов и филиалов. Аустаффинг – эффективный инструмент для формального повышения репутации предприятия, то есть при уменьшении числа официально работающих на предприятии все показатели, рассчитанные на одного сотрудника, выглядят более привлекательно.
- Организация может проверить сотрудников прежде, чем принимать их в штат, за период, больше, чем испытательный срок.
- Аутстаффинг используется для оптимизации налогообложения.
- Temporary staffing – персонал требуется на короткий срок (1-3 месяца).
Классификация кадровых агентств в зависимости от качества или уровня услуг:
- Агентства по трудоустройству
- Подбор персонала:
- определяются формальные требования вакансии, а затем отбираются кандидаты, которые отвечают этим требованиям. При этом ситуация в фирме-заказчике остаётся вне поля зрения рекрутёра. Для выполнения заказа не нужно приезжать в фирму.
- отсутствует реальный подбор под нужды фирмы, следовательно, фирма-заказчик вынуждена работать сразу с несколькими агентствами, расширяя поисковую базу кандидатов
- разбитая технология работы над заказом
3. Поиск и подбор персонала. Нахождение необходимого для данного заказчика сотрудника при глубоком изучении фирмы.
Принцип системного подхода к диагностике фирмы и кандидата:
Фирма-заказчик (реальные потребители) | Кандидат |
| Мотивация, ориентация Уровень профессионализма сотрудника Роль сотрудника в команде Личностные особенности сотрудника |
Принципы взаимодействия агентств с работодателем:
- Оценка фирмы по заданным критериям
- Оценка кандидата по заданным критериям
- Индивидуальная ответственность менеджера, принявшего заказ, за процесс его выполнения и окончательный результат
- Обеспечение замкнутой технологии выполнения заказа внутри агентства. Заказ, принятый и сформированный по заданным критериям, должен в дальнейшем обрабатываться по заранее заданной технологии.
- Внедрение новых, более совершенных технологий оценки
Параметры кадрового агентства:
- Агентство должно входить в ассоциацию АРАУ – ассоциация рекрутинговых агентств Урала.
- Желательно избегать услуг агентств, предоставляющих услуги по очень низким ценам (оплата услуг рекрутера должна составлять 10-40% от заработной платы будущего специалиста)
- Желательно, чтобы агентство имело опыт работы на рынке рекрутинговых услуг.
- Как кадровое агентство оценивает кандидатов, обратившихся в поиске работы
- Агентство должно посылать кандидата на собеседование в сопровождении своего менеджера.
Документальное сопровождение работы кадровых агентств.
Работа консультанта по подбору персонала включает:
- поиск организаций-заказчиков
- описание вакансии
- заключение договора
- поиск кандидатов
- проведение собеседования
- проверка рекомендаций
- составление резюме
- представление резюме заказчику
- подготовка кандидатов к интервью с заказчиком
- проведение интервью
Структура договора между агентством и работодателем:
- Протокольная часть (стороны и их полномочия)
- Предмет договора. Особые условия поиска и подбора кандидатов и число необходимых кандидатов определяется в протоколах к заключенному договору. Для каждой вакансии составляется отдельный протокол.
- Обязательства сторон. Обязательства агентства предоставлять заказчику всю информацию о кандидатах. Обязательства заказчика предоставлять агентству описание работы и информацию об условиях найма работников.
- Вознаграждение за услуги и порядок расчётов. Не только размер вознаграждения, но и условия оплаты и время, в течение которого заказчик рассчитывается с агентством, а также санкции в случае задержки платежа.
- Гарантии. Гарантии агентства в том, что в случае если кандидат был принят на работу, а затем уволен в течение оговоренного срока времени по какой-то причине, то агентство обеспечивает замену сотрудника без доплаты и с дополнительным вознаграждением.
- Срок действия договора. Договор может заключаться либо на календарный год, либо на год с момента подписания договора, либо с момента подписания до конца следующего года.
- Конфиденциальность. Сообщается, какую информацию обе стороны считают конфиденциальной, а также даются обязательства по её неразглашению.
- Дополнительные условия. Указывают условия выплаты вознаграждения агентству в следующих случаях:
- если кандидат был принят на должность, но не оговорённую в данном договоре
- если кандидат был принят на работу в течение определённого срока после окончания действия договора (обычно 1 год)
- если заказчик направил кандидата на работу в другую организацию, где и состоялся его наём.
9. Реквизиты сторон (юридические адреса, банковские счета)
Акт приемки-сдачи работ – указывается, что агентство оказало услуги (с указанием конкретной вакансии), предоставило заказчику столько-то кандидатов (с указанием фамилий), а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (фамилия кандидата и дата, с которой он принят на работу), а также стоимость услуг.
Основные претензии рекрутера к работодателю:
- Работодатель сам не знает, что ему нужно, не имеет полноценного описания рабочего места.
- Заказ формирует один человек, решение о найме принимает другой.
- Требования к кандидатуре не совпадают у линейного менеджера, директора и начальника кадровой службы.
- Предъявляются противоречивые требования к кандидатам.
- Не предлагаются условия найма работника.
- Работодатель не имеет ясной кадровой политики, скрытен и не даёт запрашиваемую информацию.
- требования работодателя к кандидатам не соответствуют стоимости специалиста с такими характеристиками на рынке труда.
- Руководитель не хочет работать с чёткими формулировками юридически значимых документов.
- Работодатель, получив кандидата, не принимает его, а через 2 месяца агентство узнает, что человек принят на работу.
- Работодатель играет в игру под названием «Первая заявка»: никого не хотят нанимать, а делаюи вид.
Основные претензии работодателей к рекрутерам:
- Если требуют предоплаты
- Дороговизна услуг
- Рекрутеры не могут понять, чего хочет работодатель
- Рекрутеры не имеют достаточной квалификации, чтобы самостоятельно сформулировать требования к кандидатам
- Заказ принимает один, а исполняет другой
- Предоставляются некачественные резюме
- Отсутствуют эффективные технологии отбора
- Не гарантируется срок исполнения заказа
- Не обеспечиваются условия конфиденциальности
- Работодатель считает, что выяснять особенности вакансии – обязанности рекрутера
При работе с рекрутинговыми компаниями необходимо обращать внимание на следующее:
- стандарты работы рекрутингового агентства
- нужно определить для себя рейтинг, открытость информации, внешний облик агентства, цены и скорость оказания услуг
- гарантированные обязательства
- конфиденциальность
- ответственность консультантов за свою работу
- документальное сопровождение
- юридическая чистота сделки
- квалификация персонала, реальное поведение персонала
- уровень представительства
- профессионально-этические нормы и правила