• Понятие, ьредмет, метод и принципы трудового права как отрасли права
Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.
Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются нормами трудового права.
Предметом трудового права являются две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и связанные с ними отношения.
Методы трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия через нормы трудового права на определенные общественные отношения.
Метод трудового права характеризуется специфическими способами правового регулирования труда:
1. Характером установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений.
2. Сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.
Договорной способ – установление на основе договора отношение, как правило, не моет быть изменено без взаимного согласия сторон.
Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъекта общественных отношений, составляющих предмет трудового права.
Под принципами трудового права понимаются основополагающие начала, определяющие содержание и направление развития трудового права в целом и его отдельных институтов.
В науке принципы рассматривают как целостную систему, которая включает:
• международные принципы (свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, недопущение дискриминации в области труда занятости и др.);
• общеотраслевые принципы (законность, демократизм, гуманизм, равноправие, социальная справедливость, защита прав человека и др.);
• отраслевые принципы связаны хотя бы с одним из институтов (например, принцип свободы труда связан с институтом трудового договора);
• внутриотраслевые (принципы правовых институтов), которые ближе других принципов к конкретным нормам.
Заслуживает внимания предложенная А.М, Лушниковым и М.В. Лушниковой система отраслевых принципов трудового права, построенная на взаимных парных категориях: дозволении и запрете, направленных на достижение общей цели.
Данная система включает:
• Свободу договоров о труде и запрет принудительного труда.
• Равенство (единство) и дифференциация трудовых прав и обязанностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях.
• Единство государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений и запрет устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
• Гарантированность индивидуальных и коллективных трудовых прав и интересов работников и нанимателей, а равно толкование неразрешимых противоречий и сомнений в нормативных правовых актах о труде, договора о труде в пользу работника.
• Система источников трудового права. Соотношение национальных и международных источников трудового права
Источники трудового права – это различные нормативные правовые акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения.
Источники трудового права моно классифицировать по различным критериям:
• по юридической силе;
• по системе трудового права;
• ее институтам;
• органам, принявшим нормативный правовой акт;
• по его форме;
• по сфере действия;
• по степени обобщенности.
Источниками трудового права в РБ являются следующие нормативные правовые акты:
• Конституция РБ. Предусматривает ряд общих положений, регламентирующих отношения в сфере трудового права;
• законы РБ. Бывают кодифицированные (Трудовой кодекс) и некодифицированные (иные законы);
• декреты Президента РБ;
• указы Президента РБ;
• постановления и распоряжения Правительства РБ;
• постановления Министерства труда и социальной защиты РБ;
• приказы, распоряжения отраслевых министерств;
• Заключения Конституционного суда РБ.
• Постановления Пленумов Верховного Суда РБ, Высшего Хозяйственного Суда РБ;
• акты местных органов гос. управления;
• коллективные соглашения;
• локальные нормативно-правовые акты; 13. международные правовые акты.
К важным источникам права относятся:
• НПА госорганов, включая международные договоры, ставшие обязательными для РБ в силу ратификации или присоединения;
• правовой обычай;
• судебные прецеденты.
• Понятие, классификация и правовой статус субъектов трудового права. Представительство в трудовом праве.
Субъекты трудового права – это участники трудовых отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и обязанностей и могут реализовывать их.
Субъектами трудового права могут быть:
• граждане;
• наниматели
• предприятия, учреждения, организации, индивидуальные предприниматели;
• трудовые коллективы работников;
• профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
• социальные партнеры на республиканском, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), объединений нанимателей и исполнительных органов власти;
• правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).
Каждая из этих групп имеет специфический правовой статус в трудовом праве. Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью), который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений. Содержание правового статуса субъектов трудового права включает элементы, которые возникают одновременно и в единстве:
• Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права.
• Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности. Одной из сторон дееспособности является деликтоспособность.
Деликтоспособность – способность отвечать за трудовые правонарушения. Некоторые ученые расширяют категорию правового статуса и включают в нее как составную часть – юридические гарантии. В науке принято выделять два вида правового статуса субъектов трудового права: общий, предусматривающий одинаковые права и обязанности для всех субъектов, и специальный, предусматривающий одинаковые права и обязанности для отдельной группы субъектов.
Правовой статус работника – это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу.
Юридическая ответственность субъекта трудового права, в частности, работника, за трудовое правонарушение применяется в виде санкции трудового права (дисциплинарной или материальной, а для некоторых должностных лип – и административной).
Правоотношения по представительству в сфере труда – это урегулированные правом и охраняемые государством общественные отношения, возникающие между представляемым – работником (работниками), работодателем (работодателями), представителем и третьими лицами, в которых представитель по поручению представляемого совершает правомерные действия по содействию в приобретении и реализации трудовых прав и обязанностей представляемыми с целью выражения и защиты их прав и законных интересов, оптимального согласования их социально значимых интересов, интересов государства. Третьими лицами, как правило, при этом являются работодатель (работодатели) при представительстве работника (работников) и работник (работники) при представительстве работодателя (работодателей).
• Коллективный договор: понятие, правовая природа, порядок заключения, содержание, срок и сфера действия.
Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
Коллективный договор можно рассматривать в следующих аспектах:
• юридический факт – обязательство, договор-сделка;
• нормативный договор;
• локальный нормативный акт;
• вид договора о труде.
Это всегда двухсторонний акт социального партнерства, результат коллективных переговоров.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.
В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:
• каждый из них от имени объединенных в нем работников;
• профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;
• совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.
Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.).
Трудовой кодекс Республики Беларусь указывает, что содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаями. Статьей также определен примерный перечень положений, который может содержать коллективный договор.
Коллективный договор может содержать положения об (о):
• организации труда и повышении эффективности производства;
• нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
• размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
• продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
• создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
• заключении и расторжении трудовых договоров;
• обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
• регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
• строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;
• организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
• предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
• улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
• создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
• минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
• ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;
• гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
• ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
• других трудовых и социально-экономических условиях.
По характеру все условия могут быть разделены на три вида:
1) нормативные, закрепляющие нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права;
2) обязательственные, предусматривающие конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;
3) организационные (о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и др.).
Действие коллективного договора распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также на работников, от имени которых он не заключался, при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.
• Соглашения: понятие, виды, стороны, содержание, срок и сфера действия.
Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Сторонами соглашений могут быть:
• На республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство РБ.
• На отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы гос. управления.
• На местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
Содержание соглашений согласно ст.360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об):
• развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;
• основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;
• заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;
• обеспечении занятости;
• охране окружающей среды;
• иных трудовых и социально-экономических условиях.
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:
• Генеральные – заключенные на республиканском уровне.
• Тарифные – заключенные на отраслевом уровне.
• Местные – заключенные на определенной территории.
В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:
• двусторонние;
• трехсторонние;
Третья сторона – орган государственного управления, если он не является нанимателем. Количество участников определяется соглашением сторон.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.
Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.
Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.
• Понятие занятости и ее формы. Безработный и его правовой статус. Социальные гарантии безработным.
Занятость – деятельность граждан РБ, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящая им зарплату в доход.
Основными формами занятости являются:
1) работа по ТД или на основании членства
2) предпринимательская деятельность, фермерство
3) дневная форма обучения во всех учебных заведениях
4) военная и приравненная к ней служба
5) уход за ребенком в возрасте до 3-х лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом 1 группы либо лицом, достигшим 80 лет, а также ребенком до 18 лет, инфицированным вирусом СПИД.
Наряду с основными формами занятости различают организационно-правовые формы:
• труд с режимом неполного рабочего времени;
• сверхурочная работа, совместительство.
Безработица – явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудовых, гражданско-правовых договоров или заниматься предпринимательской деятельностью не может применить свою рабочую силу.
Безработный – трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органе по труду, занятости и социальной защите в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней.
Безработными не могут быть зарегистрированы занятые граждане, а также граждане:
• не достигшие 16-летнего возраста, которым в соответствии с законодательством назначена пенсия по возрасту, за выслугу лет;
• отбывающие наказание по приговору суда в виде исправительных работ, ареста, ограничения свободы, лишения свободы или пожизненного заключения;
• проходящие лечение в лечебно-трудовых профилакториях;
• представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также другие недостоверные данные, для регистрации их безработными;
• обучавшиеся за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов и отказавшиеся от распределения на работу, от трудоустройства по распределению либо не полностью отработавшие срок работы по распределению в течение установленного законодательством срока такой работы.
Регистрация граждан в качестве безработных осуществляется по их месту жительства органами по труду, занятости и социальной защите при личном обращении.
При регистрации безработным гражданин предъявляет следующие документы: паспорт или иной документ, его заменяющий; трудовую книжку; диплом об образовании, квалификации, ее повышении; справку о среднемесячном заработке за последние два месяца по последнему месту работы; декларацию о доходах.
Социальные гарантии – это материальные условия, которые государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работы или безработице. В настоящее время государство обеспечивает безработным следующие виды гарантий и компенсаций:
1. Выплату в установленном порядке пособия по безработице.
2. Оказание в некоторых случаях материальной помощи безработному и членам его семьи. Такая помощь может быть произведена за счет средств фонда содействия занятости членам семьи безработного, находящегося на иждивении, а также гражданам, потерявшим право на пособие в связи с истечением его срока. Решение принимается с учетом материального положения безработного и членов его семьи.
3. Выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки – по направлению службы занятости.
4. Возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переездом в другую местность по направлению государственной службы занятости – производится в соответствии с трудовым законодательством.
5.Возможность участия в оплачиваемых общественных работах. Оплачиваемые общественные работы – общедоступные виды работ, выполняемые по срочным трудовым договорам, имеющие социально полезную направленность и организуемые в качестве дополнительной социальной поддержки безработных и граждан, ищущих работу.
• Виды трудовых договоров. Контракт как особая разновидность трудового договора: характеристика его специфических особенностей.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальных НПА, своевременно выплачивать работнику зарплату.
Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт.
Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений. Контракт ухудшает положение работника по той причине, что работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, в то время как наемный работник может выступать инициатором расторжении контракта только при условии невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта
Контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы заключения, изменения и прекращения контрактов, являются принятые во исполнение Декрета №29.
От других видов трудовых договоров контракт отличается условиями его содержания.
1. Контракт заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.
Так, контракты с работниками заключаются на срок не менее 1 года и не более 5 лет.
Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении.
2. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Контракт в качестве обязательных условий должен предусматривать:
• срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
• обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
• проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
• зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
• предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
• повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
• уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• использование государственного имущества не в служебных целях;
• уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;
• полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
• возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений1;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника, относятся:
1) срочный характер контракта;
2) невозможность увольнения работника по собственному желанию;
3) дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя;
4) особые случаи депремирования работника;
5) проведение аттестации работников – не реже 1 раза в три года;
6) выплата заработной платы не реже 1 раза в месяц (по Трудовому кодексу Республики Беларусь – 2 раз);
7) выплата среднего заработка за время отпуска не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска.
• Понятие, виды и общий порядок изменения трудового договора. Разграничение переводов, перемещений и изменения существенных условий труда.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальных НПА, своевременно выплачивать работнику зарплату.
Основными чертами трудового договора являются:
1) соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление трудового правоотношения
2) сторонами являются работник и наниматель
3) трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров связано с применением труда.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, поручения, авторского договора и других), смешение этих понятий может повлечь за собой неправомерное применение законодательства. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, а гражданско-правовой договор является соглашением об установлении, применении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.
Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт.
Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)
Переводы классифицируются по видам:
• постоянные;
• временные.
Различают 3 вида перевода на другую работу:
– перевод на другую постоянную работу у того нанимателя;
– перевод на работу к другому нанимателю;
– перевод в другую местность хотя бы вместе с нанимателем.
Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме, или агрегате, но в пределах специальности, должности с сохранением условий труда. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении согласие работника не требуется.
Изменение существенных условий труда. В связи с обоснованными производственными, экономическими или организационными причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда являются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии и т.п.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда, трудовой договор прекращается (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
Временные переводы на другую работу.
1 ) В случае производственной необходимости.
2) Временный перевод в случае простоя.
Простоем признается временное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья и др.).
Временный перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности
• Прекращение трудового договора: понятие и классификация оснований. Общий порядок увольнения работников. Гарантии прав работников при увольнении.
Прекращение трудового договора регулируется гл.4 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений.
В трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины:
• прекращение;
• расторжение;
• увольнение;
• освобождение от работы.
«Прекращение трудового договора» – наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя – физического лица
Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» – к работнику.
Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.
Основания прекращения трудового договора – это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.
Юридические факты условно можно разделить на два вида:
• волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении ст.44 ТК – решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);
• события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).
В отдельную группу можно отнести основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:
• истечение срока трудового договора;
• перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Основания прекращения трудового договора подразделяют на:
• общие, применимые ко всем работникам;
• дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников.
Выделяют три основных этапа единого порядка увольнения работника:
• Возникновение оснований прекращения трудового договора.
• Издание приказа о прекращении трудового договора.
• Оформление и выдача трудовой книжки, расчет с работником.
Юридические гарантии основных трудовых прав закреплены в трудовом законодательстве и направлены на обеспечение осуществления предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
При прекращении трудовых отношений для работника Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрены следующие гарантии:
• запрет на увольнение отдельных категорий работников по инициативе нанимателя;
• выплата выходного пособия, компенсации;
• предупреждение работника о предстоящем увольнении в некоторых случаях, предусмотренных законодательством о труде;
• соблюдение нанимателем установленного порядка при увольнении работников по инициативе нанимателя и др.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением, при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие.
Выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении по определенным основаниям. Размер выходного пособия зависит от основания увольнения.
При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением его условий нанимателем работнику выплачивается компенсация.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), не допускается.
• Основания и порядок увольнения работника по инициативе нанимателя.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в следующих случаях:
• ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемо