Виды внутренней КСО
В рамках каждой из четырех направлений, конкретная организация осуществляет свои мероприятия:
1) Социальная защита персонала
2) Отсутствие дискриминации
3) санаторно-курортное лечение
4) Достойное вознаграждение за труд
5) Участие компании в ипотеке и жилищном строительстве для своих сотрудников.
6) Разработка системы взаимодействий с работниками, как основа ЗС
7) Возможности обучения, повышение квалификации и тд.
8) Уважение семейных обязательств работников (гибкая занятость и отпуска)
9) Решение вопросов молодежной и женской безработицы
10) Информирование и разъяснение в области социальной ответственности
Принимая решение о конкретной программе КСО, менеджеры должны ориентироваться на стоящие перед организацией цели, а не на свои личные интересы. Мотивами для увеличения социальной ответственности могут быть следующие результаты:
1) Развитие персонала снижает текучесть кадров и позволяет привлечь лучших специалистов на рынке.
2) Рост производительности труда (выручка/количество работников, количество продукции/число работников)
3) Улучшается имидж компании и её репутация
4) Дополнительная реклама товаров и услуг
5) Освящение деятельности компании в СМИ
6) Достигается стабильное и устойчивое развитие компании
7) Создается дополнительная возможность для привлечения инвестиций
8) Обеспечивается социальная стабильность общества в целом
9) Организация получения налоговой льготы
Для реализации на практике направления КСО, организация проявляет социальную активность, разрабатывает программы, как внутреннего, так и внешнего направления, при этом, главным критерием является соответствие социальной программы миссии, целям и стратегиям развитие организаций. Особенности социальных программ: добровольность, системный характер, увязка (соответствие) с миссией и стратегией развития организации
Приоритеты социальной политики - это зафиксированные в документе основное направление реализации социальных программ, кроме (для) этого нужен социальный бюджет и желательно корпоративный кодекс (этический или подобный ему)
Социальный бюджет - финансовые средства, выделенные компанией на реализацию собственных социальных программ.
Корпоративный кодекс - формальное изложение ценностей и принципов построения деловых отношений компании (общая идеология, ценности, этические нормы, бизнес нормы, и обязательность компаний их соблюдать)
Анализ практики отношений КСО в России выявил, что не существуют сложившиеся схемы разработки и реализации КСО. Практика очень разнообразна, носит не системный, а эмпирический характер.
15. За последнее время было составлено несколько аналитических отчетов о социальной деятельности бизнеса в России: доклад о социальных инвестициях в России 2008 он был подготовлен менеджерами в рамках ООН, содержит анализ практики в 102-х компаний, которые являются лидерами КСО (с оборотом 1 млрд. рублей)
В эти компании(102шт) входят:
1) Сфера услуг (38%)
2) Сырьевая (33%)
3) Перерабатывающая отрасль (39%)
В России преобладает внутренняя КСО
Критерии оценки социальных инвестиций:
1) Количественный индекс, рассчитываемый по трем показателям:
а) соц. инвестиции/выручка*100%
б) соц. инвестиции/ число работников
в) соц. инвестиции/ валовую прибыль*100%
а=3,76% б=54,3 тыс. руб. на чел. в=6,25%
2) Качественный индекс социальных инвестиций показывает, как процесс инвестирования выстраивается внутри компании и рассчитывается на основании 13 индикаторов, сведенные в 3 группы:
а) Институциональное оформление стратегии КСО (у 87% опрошенных компаний)
б) Система учета социальных мероприятий (у 52%)
в) Комплексность мероприятий (у 64%)
16. Принципы составления социального пакета.
Социальный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Принципы формирования соцпакета в большей мере зависят от целей компании.
При формировании социального пакета учитывать следующие принципы:
• обязательное предоставление социального пакета;
• дифференциацию социального пакета по категориям персонала;
• отражение его в Коллективном договоре или иных документах предприятия.
17. К внешней социальной ответственности относится: спонсорство и благотворительность; помощь при охране окружающей среды; взаимодействие с местным сообществом; ответственность перед потребителями товаров и услуг.
18. Международные стандарты внешней КСО.
Международное сообщество выработало большое количество стандартов для оценки социально ответственной деятельности корпораций. В зависимости от потребности компания выбирает наиболее подходящий для нее стандарт отчетности. Например, GRI способствует повышению конкурентоспособности компании в области привлечения инвестиций и участия в тендерах международных организаций. ИСО 26000 носит универсальный характер и подходит больше для компаний, деятельность которых оказывает значительное воздействие на общество (например, табачные компании). SA 8000 больше ориентирован на соблюдение трудового законодательства и экологических норм и подходит для компаний, которые хотят получать заказ от государства.
Рассмотренные выше стандарты используют системный подход и предъявляют высокие требования к сбору информации, и несмотря на свою уникальность, имеют общие точки соприкосновения:
· предоставление компанией помимо финансовых нефинансовых отчетов;
· ведение открытого диалога со всеми стейкхолдерами, анализ, учет и оценка их интересов и требований;
· лояльность всех подразделений компании, а не только ее руководства, идеологии социальной отчетности.
Содержание и участники внешней КСО.
Стимулы: улучшение имиджа компании, её регуляции, популяризации СМИ, реклама брендов и товаров, рост производительности труда, развитие персонала, привлечение инвестиций, сохранение стаб. Общст, налоговые льготы. Для достижение полного результата КСО, должно взаимодействовать с различными соц. Институтам, во 1 это проф союзы, в 2 союзы, в 3 органы гос. власти.
20. Организации головы вкладывать социальные инвестиции в образования и науку, так как ожидают отдачи от них в виде повышения эффективности деятельности организации. Для поддержки образования широко используется система грантов (федеральных, региональных и муниципальных)
Гранты получают, как отдельные студенты учителя и преподаватели, так и учебные заведения в целом. Получения Гранта происходит на конкурсной основе.
Федеральные Гранты выделяются в рамках реализации национальной программы образования. Кроме государственных Грантов, Гранты выделяются и
корпорациями, например, выделяются тем студентам, которые учатся на специальности, в развитии которой заинтересован бизнес.
Фонд Владимира Потанина. Гранты и стипендии своих специальностей выплачивает попечительский совет российского государственного университета нефти и газа им Губкина. Российский союз промышленников и предпринимателей в 2006 году начал проект "рабочие нового поколения". Он направлен на подготовку молодых рабочих, переобучение преподавателей и администраторов системы НПО, СПО.
Благотворительный фонд Потанина реализует федеральную стипендиальную программу (за 8 лет в ней участвовало около 10 000 человек). Это по сути благотворительная программа.
Фонд династия (основатель Д Зимин занимается поддержкой ученых аспирантов и студентов старших курсов в области физики.
Фонд им. Д. Лихачева направлен на поддержку специалистов в области культуры, филологии в России
Наука:
Система Грантов в области науки довольно широко распространена в США, которая является лидером в области негосударственной поддержки науки образования культуры (около 50000 благотворительных фондов). Например, Гейтс, Форд, Корнели, и тд.
В России государство также участвует в выделении Грантов на развитие науки. Принят закон о Грантах, но пока не проработана правовое определение Грантов, что это? субсидия? Долевое финансирование? А сам процесс? Является ли он сделкой? Или это пожертвование?
Два крупнейших государственных фонда, которые занимаются выделением грантов на развитие науки: РФФИ и РГНФ. другие фонды:
Фонд поддержки малых финансовых предприятий в научной технической сфере.
Для выделения Гранта оформляется заявка, в которой четко указывается предыдущие научные достижения, их публикации, направление их исследования и конкретный результат, который будет получен
Все Гранты выдаются на определенный срок, в течение которого составляются промежуточные и окончательный отсчет.
Кроме этих фондов собственные Гранты начали выплачивать: министерство образования и науки (молодым ученым) и правительство РФ в целом. Постепенной внедрение грантовых программ создает почву, для развития науки образования и подключения к этому процессу более широкого слоя грантополучателей
2) Поддержка культуры и здравоохранения
Социальная поддержка организации в области здравоохранения, как элемент системы КСО может быть представлена:
Предоставление бесплатной медицинской помощи сотрудникам и членам их семей.
Периодическими мероприятиями (диспансеризация, профилактический осмотр, вакцинация) направленные на охрану и восстановление здоровья своих работников.
Санаторно-курортное и восстановительное лечение
Кроме того многие организации формируют здоровый образ жизни у своих сотрудников. ВОЗ (Всемирная Организация Здравоохранения). Выделяют факторы риска для здоровья человека (курение, алкоголь, избыточная масса тела, стрессы)
Методы крупных российских и западных компаний по развитию здорового образа жизни:
Спортивные соревнования между командами курящих и некурящих сотрудников
Запрет на курение в офисе и на прилегающей территории
Удержание небольшой части заработной платы или премии
Прибавки к годовому бонусу некурящему сотруднику
Приглашение специалистов, помогающих бросить курить
Культура:
Культура является основой любой цивилизации
Агрессивность вмешательства человека в природу породило глобальный экологический кризис.
Государство является основным звеном управления социально-культурной сферы. Возможны 4 основные роли государства по отношению к культуре и искусству:
"Помощник"- США
"Патрон"- Великобритания"Архитектор"- Франция
"Инженер" - бывш СССР
21. Принципы УРО.(устойчивого развития организации)
УРО – это процесс постоянных изменений, при котором использование ресурсов, направленных инвестиций, изменения согласованные друг с другом. Принципы: 1.Экономическая стабильность- это рост курса нац.валют показатели ввп. 2.Социальное благополучие- это удовлетворенность предприятия тем тем состоянием и соц. статусом к которому оно принадлежит. 3.Экономическое развитие-стабильность существующей экономической системы. 4.Международная солидарность-это достойная цель для любой организации.
22. Деловая репутация.
Деловая репутация — это показатель отношения к организации со стороны внешнего ее окружения, показатель доверия, готовности к сотрудничеству, приемлемости ее стратегии, понимание целей, стиля и намерений ее деятельности.
Деловая репутация — важная часть бизнеса, ее невозможно отделить от компании.
Деловая репутация представляет собой своего рода «доброе имя» лица и учитывается в составе его нематериальных активов наряду с авторскими правами, ноу-хау и торговыми марками.
Деловая репутация позволяет организации иметь большую норму прибыли по сравнению с текущей рыночной прибылью.
Расходы на создание деловой репутации фирмы осуществляются за счет прибыли.
Деловая репутация может быть как положительной, так и отрицательной.
Положительная деловая репутация связана с доверием и уверенностью в положительном результате сотрудничества.
Отрицательная деловая репутация показывает нестабильность положения ее обладателя в экономическом обороте, недоверие к нему со стороны контрагентов.
КСО в системе антикризисного менеджмента
Мировой экономический кризис вносит свои коррективы в экономическую и социальную деятельность компаний всех стран. Зачастую модели КСО заменяются антикризисным менеджментом, который нацелен на предотвращение банкротства предприятия и выведение организации из кризисного периода по возможности с наименьшими потерями. Один из основных принципов антикризисного менеджмента – оптимизация производственного процесса и сокращение издержек во всех сферах деятельности организации. В таких ситуациях социальные мероприятия часто приходится сворачивать по причине нехватки финансовых ресурсов. Приоритеты определяются целью выживания компании всеми возможными способами.
Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса бизнес с трудом справляется со своей главнейшей задачей по отношению к обществу, а именно - с созданием и сохранением рабочих мест, а также поддержанием конкурентоспособного уровня заработной платы.
В кризисный период социально ответственные компании стремятся сосредоточить внимание на сохранении как можно большего количества рабочих мест, изыскивая новые способы оптимизации производства и снижения издержек при минимальных потерях человеческих ресурсов. Однако большинство компаний идут на такие меры как значительные сокращение штата и снижение зарплат своим сотрудникам.
Отрицательные последствия массовых увольнений как на государственном уровне, так и в пределах предприятия влияют не только на социальный статус предприятия, но и часто ведут к ухудшению его экономического положения. Под массовые сокращения персонала во всех структурах организации часто попадают ценные высококвалифицированные сотрудники. Кроме существенного сокращения затрат на фонд оплаты труда, зачастую это значительно снижает бизнес-возможности компании, эффективность ее деятельности.
При таких условиях основные цели, которые должно преследовать антикризисное управление персоналом, это повышение эффективности работы персонала, реформирование системы мотивации работников, удержание ценных сотрудников, оптимизация затрат при сохранении кадрового потенциала фирмы.Проведение реструктуризации социально ответственным образом – важнейшее направление антикризисной КСО. От способа ее осуществления во многом зависит деловая репутация компаний, а также возможность вновь привлечь уволенный квалифицированный персонал в посткризисный период в условиях нового роста. Социально ответственная реструктуризация осуществляется строго в рамках законодательства и с максимальным учетом интересов персонала компаний, как правило, с прямым участием его представителей и профсоюзов в принятии соответствующих решений. Она предусматривает информационные кампании, освещающие проводимые структурные изменения, мероприятия по профессиональной переподготовке, содействию в трудоустройстве, а также компенсационные выплаты сотрудникам, попадающим под сокращение.
Повышение эффективности работы может быть достигнуто за счет обновляющего рекрутмента. Пользуясь ситуацией «остывания» рынка труда, компания привлекает на работу высококвалифицированных работников, которых раньше не могла себе позволить или найти. Такие работники станут центром ускоренного восстановления и развития компании, когда экономический спад сменится подъемом. Массовые кадровые сокращения на предприятиях следует заменить «умным» сокращением персонала, минимально травматичным для бизнеса компании.
Антикризисное реформирование системы мотивации - одна из наиболее важных проблем, решение которой может значительно увеличить производительность труда работников предприятия. Низкий мотивационный эффект, неправильный подсчет и завышение премиальных выплат, отсутствие разграничений премиальной политики для работников разной квалификации – характерные недочеты мотивационных систем. Их устранение путем реформирования мотивационной системы позволит снизить фонда оплаты, удержать ценных сотрудников, сохранение кадровый потенциала, повысить эффективность работы.
Немаловажной в этом процессе будет создание системы антикризисного управления эффективностью(простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей). Важно так же оценить риски реформирования системы мотивации (нарушение законодательства, потеря ценных сотрудников и пр.) и разработать меры по их снижению. Финальным этапом в этом процессе будет разработка плана введения обновленной системы мотивации и проведение процесса внедрения.
Для того чтобы повысить качество управления на предприятии следует оптимизировать организационную структуру: изменение структуры организации, одновременно ведущее к снижению затрат и повышению управляемости (отдачи от управленческих усилий). Снижение административно-управленческих расходов за счет устранения дублирующих функций, перераспределения ответственности, сокращения избыточных уровней и элементов управления. Это повысит эффективность операционной деятельности компании, снизит затрат на операции, не приводящие к созданию ценности.По отношению к руководству компании необходимо контролировать размеры дополнительных вознаграждений и бонусов.
Задачи кризисной реструктуризации и оптимизации персонала компаний имеют своим следствием частичное высвобождение работников предприятий, что является одним из самых тяжелых последствий кризисного развития экономики страны. Государственные программы поддержки безработных и их профессиональной переподготовки не смогут стать эффективными без их поддержки и профилирования со стороны бизнеса, который должен формировать собственную политику в сфере создания рабочих мест с тем, чтобы в дальнейшем выступить заказчиком переобученной рабочей силы. Поэтому в рамках своей социальной ответственности, а также исходя из собственных профессиональных интересов, бизнесу целесообразно поддерживать и непосредственно участвовать в совместных с местными и региональными властями программах переподготовки временно высвобождаемых сотрудников. Именно бизнес наиболее адекватно и точно может помочь местным властям правильно организовать и наполнить программы переобучения в соответствии со своими планами на кризисный и посткризисный период. Сотрудничество в сфере восстановления и развития профтехобразования может поднять уровень привлекательности ряда необходимых бизнесу профессий, поддержать уровень занятости в реальной экономике. Все это потребует минимум дополнительных расходов от компаний и значительно снизит отрицательный социальный эффект от сокращения кадров.