Учреждения культуры — это не только социокультурные, но и экономические системы. Главным свойством систем смешанного типа является то, что в их основе лежат интересы людей, поскольку человеческий фактор здесь играет ведущую роль.
Особенности коллектива.
Каждый коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников учреждения культуры представляет открытую подсистему, вступающую в процессе своей деятельности в контакты с другими организациями и коллективами, а также с многочисленными посетителями.
В теории управления трудовыми коллективами выделяют понятия:
1) «большая группа» ― коллектив учреждения, где непосредственное личное общение каждого с каждым практически невозможно;
2) «малая группа», члены которой связаны непосредственными межличностными отношениями.
Для функционирования коллективов и управления ими важное значение имеет изучение «малых групп», в которых отдельные его члены находятся в постоянном деловом, дружеском, бытовом общении. Если такая группа устойчива, обладает духом общности (так называемым «мы»), то она способна приобрести свойства самостоятельной малой группы, обладающей определенным влиянием на коллектив в целом. Малая группа ― это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение определенного промежутка времени. В каждой малой группе внутри трудового коллектива всегда найдется один или несколько наиболее влиятельных работников, которые во многом определяют мнения, суждения и обязанности поведения остальных. Этих людей называют неофициальными лидерами, а их инициативное влияние на коллектив ― лидерством.
Управленческий труд в учреждении культуры.
В широком смысле под «управленческими кадрами» понимаются те, кому поручено руководство деятельностью других людей, организация их труда. Роль различных категорий кадров управления неоднозначна, поскольку по своей структуре кадры управления состоят из отдельных групп. «Единой номенклатурой должностей служащих» предусмотрено разделение управленческого персонала по функциям, которое разделяет управленческую и исполнительскую деятельность. В соответствии с этой номенклатурой все работники аппарата управления разделены на три категории:
1) руководители — те, кто наделен правами принятия решений;
2) специалисты — те, кто осуществляет управление техническими, технологическими процессами производства и другими сферами общественной жизни;
3) технические исполнители — те, кто осуществляет вспомогательную работу по реализации функций управления.
Однако такое деление несколько условно. В деятельности различных категорий кадров управления может происходить «переплетение» тех или иных функций, зависящее от того, насколько рационально решены вопросы разделения труда, расстановки кадров и т.д. в конкретном коллективе.
В трудовом праве руководители определяются как должностные лица, обладающие распорядительными, контрольными и дисциплинарными полномочиями и несущие определенную ответственность. Определяющей чертой руководителя является наличие прав и полномочий по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников.
Учреждение культуры не может существовать без руководителей, они:
― обеспечивают выполнение основного предназначения;
― разрабатывают стратегию поведения в изменяющемся окружении;
― являются основным информационным звеном связи с окружением;
― официально представляют учреждение;
― несут формальную ответственность за результаты деятельности и т.д.
В зависимости от объекта управления принято выделять следующие типы руководителей:
1) линейные руководители (осуществляющие общее руководство каким-либо объектом управления в целом);
2) функциональные руководители (возглавляющие функциональные отделы и службы, обеспечивающие выполнение какой-либо функции управления — планирование, контроль, учет и т.д.).
В зависимости от уровня управления выделяются:
1) руководители высшего звена управления (административно-управленческий персонал — дирекция, выполняющая функции администрирования, общего руководства деятельностью);
2) руководители среднего звена управления (линейные и функциональные руководители — заведующие отделами);
3) руководители низового звена управления (заведующие секторами, группами, филиалами).
К управленческому персоналу относят, как правило, только работников, в чьей деятельности функции управления превалируют над производственными (однако это правило распространяется в основном на крупные учреждения культуры). В учреждениях культуры с небольшим штатом в деятельности руководителей структурных подразделений преобладают обычно не управленческие, а производственные функции.
Являясь объектом осуществления управленческой деятельности, руководители играют ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли:
А) роль по принятию решения, выражающаяся в том, что руководитель определяет направления развития, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.д. Право принятия решения имеет только руководитель, и наделенный этим правом он несет ответственность за его последствия. Поэтому руководитель должен не только уметь выбирать наилучший вариант решения (это может сделать специалист или ЭВМ), он должен решиться на то, чтобы рискнуть;
Б) информационную роль, состоящую в том, что руководитель собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных документов, разъясняет политику и основные цели. От того, насколько четко и ясно он может доводить информацию до сотрудников, зависит результат его работы;
В) роль лидера, формирующего отношения внутри и вне учреждения культуры, мотивирующего сотрудников на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя учреждения. Современный руководитель должен быть тем человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить, потому что каким бы хорошим и грамотным специалистом не был руководитель, без поддержки он не сможет успешно управлять коллективом.
Управленческий труд — особый вид труда, возникший в результате разделения и кооперации общественного труда, обладающий двуединой особенностью. Во-первых, в силу необходимого профессионализма он отделен от физических нагрузок и сосредоточен на умственном труде. Во-вторых, он все же не оторван от производственной деятельности, направленной на создание продуктов и оказание услуг.
Другая специфичная особенность управленческого труда связана с соотношением в нем науки и искусства. В своих действиях руководитель исходит из осмысления законов общественного развития, опирается на научный анализ. С другой стороны, труд руководителя требует опыта, индивидуального мастерства, таланта.
Понимание управления как процесса принятия управленческих решений заключается в том, что любая ситуация, возникающая в процессе управления, является для руководителя задачей и требует от него принятия решений. Управленческое решение — это результат конкретной управленческой деятельности, и его принятие можно рассматривать как процесс, состоящий из трех стадий:
• подготовка решения (производится анализ ситуации, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения);
• собственно принятие решения (осуществляется проработка и оценка альтернативных решений и действий на основе многовариантных расчетов, проводится отбор критериев для выявления оптимального решения, осуществляется выбор и принятие наилучшего решения);
• реализация решения (принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата).
Управленческие решения должны отвечать определенным требованиям, а именно:
— обоснованности;
— четкости формулировок;
— реальной осуществимости;
— своевременности;
— экономичности (определяемой по размерам затрат);
— эффективности (по степени достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов).
Принятие правильных решений — это область управленческого искусства. Способности и умения принимать правильные решения развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность подобных знаний и умений составляет компетенцию руководителя и, в зависимости от достигнутого уровня компетенции, говорит об эффективности работы руководителя.