Трудовые ресурсы предприятия: теоретические аспекты
Сергиенко Елена Александровна
ФГБОУ ВО Керченский государственный
морской технологический университет,
магистрант кафедры «Экономика предприятий и организаций»
Научный руководитель канд. экон. наук, доцент
Яркина Наталья Николаевна
Аннотация: В данной статье исследовано значение термина «трудовые ресурсы», рассмотрены значения понятий «трудовые ресурсы», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал».
Ключевые слова: персонал, трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий капитал, трудовой потенциал.
Вследствие длительного становления рыночных отношений в производственной системе предприятия последовало понимание того, что трудовые ресурсы являются основополагающим фактором в обеспечении эффективного выпуска и сбыта продукции.
Новые производственные системы не могут состоять исключительно из идеальных машин и механизмов, которые минимизируют вероятность ошибки. Необходимостью являются непосредственно люди, которые обеспечивают предприятия генерацией и воплощением новых идей и предложений по улучшению того или иного вопроса в деятельности предприятия. Для того, чтобы обеспечить тесное и плодотворное взаимодействие всего персонала предприятия, необходимо иметь не только соответствующие условия труда, но и довольно тщательно заниматься подбором персонала, в особенности в психологическом аспекте. Поскольку залогом эффективности человеческого труда является положительный эмоциональный фон на рабочем месте – это важнейшая задача руководителя предприятия. В результате, персонал предприятия имеет большое значение в обеспечении и поддержании конкурентоспособности предприятия в одинаковой мере с другими факторами.
В связи с этим, первоочередной является необходимость рассмотрения непосредственно значения понятия «трудовые ресурсы предприятия».
«Связующим элементом выступает труд» утверждал К. Маркс в своих трудах. «Труд – есть целесообразная деятельность … вечное естественное условие обмена веществ между человеком и природой…»[3], «будучи независимым от какой-либо определенной общественной формы, труд составляет исключительное достояние человека, являясь выражением общественно-полезной деятельности людей. Он требует затрат физической, умственной и нервной энергии, где человек это прежде всего «производственный фактор» [3].
Струмилин в 20-е годы XX века стал одним из разработчиков ключевых положений, определивших механизм управления кадрами. «Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги»[6]. Следовательно, трудовые ресурсы включают в себя, как людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), так и не занятых, но которые могут трудиться.
Авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., предполагают, что «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги[8].
Богатыренко З.С. определяет трудовые ресурсы, как «часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» [1].
Соловьев А.П. считает, что «трудовые ресурсы – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» [5].
Также, в современной научной теории и практике используются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал».
Генкин Б.М. предполагает, что «трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, возникающих в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность»[2]. Помимо этого, он считает необходимым выделение следующих компонентов трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Шаталова Н.И. интерпретирует понятие «трудовой потенциал работника», как «меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Тем самым Шаталова Н.И., хочет сказать, что трудовой потенциал представляет интерес для экономиста «как различия создаваемой им стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества» [7]. Главной целью данной точки зрения является рационализация рабочих мест и оценка трудовых затрат.
Помимо прочего в наше время довольно часто употребляется термин «человеческий капитал». Основатели теории человеческого капитала Беккер Г. и Шульц Т. отметили «производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект»
С. Фишер дал следующее определение: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. ЧК включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию»[11]. В настоящее время это определение принято как узкое определение человеческого капитала.
В широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития[4].
Формирование трудовых ресурсов бесспорно является одной из важнейших задач на предприятии, так как они являются средством эффективного использования средств производства, а соответственно, и элементом роста производительности труда и конкурентоспособности предприятия, повышения уровня развития предприятия. Эффективное использование трудового потенциала является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть проведения обучения и переподготовки необходимых специальностей, осуществления своевременного повышения квалификации сотрудников, овладения кадрами, обладающих знаниями и навыками для выполнения определенного вида работ (предоставления услуг).