Нужно создать команду, которая быстро реализует важный проект. Определите, какие сотрудники сработаются друг с другом и справятся с задачей
Эльвира РУДАКОВА
Директор по персоналу компании «Манго Телеком»
Предположим, производственная компания получила очень выгодный заказ, который надо выполнить быстро и качественно. Одному подразделению это не под силу, поэтому руководство попросило HR-директора создать команду из специалистов отделов закупки, производства и маркетинга. Начальники этих отделов выделили специалистов, но скоро стало ясно, что команды из них не получилось и с проектом они не справятся. Значит, надо выявить ошибки и создавать настоящую команду.
Конечно, можно сказать, что в таком случае HR-директору не удалось собрать людей, которые бы стали единомышленниками. Но вряд ли это можно считать настоящей причиной. То, что команда – это лишь коллектив единомышленников, – один из стереотипов, которые широко распространены (о наиболее распространенных заблуждениях, какой должна быть настоящая команда, читайте в электронном журнале на e.HR-director.ru и на нашем сайте www.HR-director.ru). На самом деле из Лебедя, Рака и Щуки, как это ни странно, может получиться эффективная команда, способная выдать тот результат, который нужен. Потому что в команде должны быть разные люди, а не те, кто думают одинаково.
Выяснилось, что ошибка Директора по персоналу была в другом. Во-первых, он позволил включить в команду специалистов, которые по своей натуре не приспособлены к командной работе. Например, в команде плохо работают продажники, то есть менеджеры отдела сбыта. Во-вторых, между отделами, из специалистов которых формировалась команда, существует давнее противостояние. И, оказавшись в одной группе, сотрудники по-прежнему думали больше об интересах отделов, а не всей команды, продолжали по инерции конкурировать друг с другом.
Теперь предстоит устранить эти ошибки и заново создать команду. В работе HR-директора будет два этапа. Первый – подбор таких людей, из которых получится эффективная группа. Второй – закладка ключевых принципов функционирования команды (они отличаются от деятельности рабочей группы, куда включаются только ключевые сотрудники, а руководитель назначается).
| Ольга ЩУР, глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY |
| Командный дух создает и поддерживает прежде всего руководитель Подчиненные сознательно или подсознательно копируют стиль поведения руководителя, и он должен быть образцом для них, одновременно оставаясь таким же членом команды, как они. Поэтому подчиненные должны знать, какие задачи в конкретный момент времени решает руководитель и какие – каждый из остальных членов его команды. Обеспечить такую открытость информации – задача именно руководителя! Укрепляют команду и различные мероприятия, которые готовятся общими усилиями. К примеру, в подготовке к празднованию 23 февраля и 8 марта мы привлекаем большое число сотрудников, причем среди них и топ-менеджеры, и старожилы, и новички. Так мы на деле показываем, насколько важно в нашей компании уметь работать над новой, неожиданной задачей в любой команде. |
Этап 1. Подбираем людей, благодаря которым команда будет эффективной
Подбирать сотрудников нужно по трем критериям: профессионализм, личностные качества, способность работать в команде.
Критерий 1. Профессионализм – самое простое! Определить профессионалов можно по итогам предыдущих оценок, статистики индивидуальных показателей, количеству и качеству реализованных конкретным сотрудником проектов, а также по результатам интервью с руководителями отделов.
Желательно, чтобы все специалисты, которых Вы отберете, были приблизительно одного профессионального уровня. Но если такое невозможно, обратите внимание на тех молодых сотрудников, которые, хотя еще и не полностью раскрыли свой потенциал, но готовы учиться и совершенствоваться, потому что развитие команды – это еще и процесс обучения.
Ведь команде предстоит решать задачи, которые не под силу рядовым специалистам или функциональному подразделению. «Чем масштабнее поставленные задачи и меньше сроки, тем актуальнее работа в команде», – утверждает Наталия СТРЕЛКОВА, Директор по персоналу «МТС Россия». И если команда сложится, то снизится риск принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения не попадут важные факты.
Критерий 2. Способность работать в команде. Одиночка или групповой игрок? Профессионалы могут быть разными по темпераменту, придерживаться разных жизненных ценностей, играть различные социальные роли, но всех их должно объединять одно – способность работать в команде. Без этого нельзя. Это основа. И именно наличие (или отсутствие) такой способности Вы должны выявить. Но как это сделать?
Один из методов: изучите биографии тех сотрудников, которых Вы отобрали как профессионалов, достойных войти в прорывную команду. Посмотрите резюме, которые были представлены сотрудниками при устройстве в компанию. Затем проведите интервью. Попросите сотрудника кратко рассказать о себе и как бы мимоходом задайте вопрос: «Каким видом спорта Вы увлекались в детстве или увлекаетесь сейчас?» Если он назовет командные виды спорта (волейбол, хоккей, футбол, беговые эстафеты), значит готов работать в коллективе. Спросите и о том, какие достижения были у сотрудника раньше, на прежних местах работы, и в Вашей компании. Задайте и прямой вопрос: «Как Вы оцениваете свой опыт командной работы, который получили?» Следите за акцентами, которые сделает человек, отвечая на вопрос. Упоминает ли он о своих коллегах и если упоминает, то как позиционирует себя по отношению к ним, как оценивает свою роль в том или ином проекте. Говорит о роли коллектива или нет.
Еще метод: соберите всех претендентов на работу в команде и разыграйте ситуационную игру – смоделируйте бизнес-ситуацию, максимально приближенную к реальной, и наблюдайте за действиями участников. Важно понять, как они будут взаимодействовать друг с другом, как поведут себя, чтобы преодолеть препятствия и решить поставленные задачи (о нестандартных способах выявить лидеров и укрепить командный дух читайте ниже). Можно использовать кейсы. Смоделируйте ситуацию, связанную с коллективной работой, и предложите сотруднику найти варианты решения.