Этический свод законов компании в профессиональной сфере

Если ваше решение законно и соответствует контрактным соглашениям и политике компании, то следующим шагом будет обращение к этическому кодексу вашей компании или профессиональной сферы. Этот письменный документ суммирует нормы этического поведения в них. В некоторых ком­паниях этот документ называется кредо или нормы этического поведения.

Все большее число компаний и профессиональных организаций разра­батывают этические кодексы. Однако в те годы, когда образовывалось боль­шинство крупных компаний, их учредители должны были придерживать­ся высоких этических принципов, не опираясь на изданные кодексы этического поведения. Так, например:

— Бристоль и Майерс услышали, как аптекарь рассказывал о том, что продает таблетки хинина, которые содержат только треть хинина, но выглядят, как настоящие. Бристоль сказал Майерсу: "Выпишите чек
этому человеку, он уволен ".

— Д. Квини, основатель фирмы "Монсанто ", когда компания столкнуласьс угрозой банкротства, получил следующий совет: закрыть завод, уволить всех рабочих, а потом заново открыть завод и нанять новых рабо­
чих на более низкую зарплату. "С каких это пор, — спросил Винимы обманываем своих рабочих?" Сегодня в основе культуры "Монсан-то" лежит эта философия Квини.

— С. Прайса (одного из основателей компании по эккаунтингу, которая позже получила название "Прайс Вотерхаус ") вынуждали взять рабо­ту, оплата которой гарантировалась только в случае положительных
результатов отчета. Даже не имея четко сформулированных принци­пов, на которые можно было опереться, он объяснил: "Оплата нашей работы не должна зависеть от результатов отчета, единственный способ убедить в этом работодателя — отказываться работать, пока
не будут обеспечены оплата и компенсация издержек ".

Основатели этих компаний твердо верили, что этическое поведение обеспечит им успех. Они ставили этику на первое место и на практике воплощали свои взгляды.

Внимательное изучение моральных норм позволяет определить этич­ность поступка. К тому же оно дает возможность найти наиболее подходя­щее решение проблемы. Если же оно предполагает нарушение норм, то вы должны найти другое решение, в соответствии со схемой принятия решений.

Нормы этического поведения в сфере бухгалтерского менеджмента, например, включают следующее положение: "Менеджер не должен со­вершать поступки, не соответствующие профессиональным нормам, а также позволять их совершать другим работникам организации". Обычно такой документ включает в себя правила управления предприятием, а также все, что связано с конфиденциальной информацией: включаются также положения об обязанности работников честно вести бизнес и быть объективными в принятии решений, о способах разрешения внутрифир­менных конфликтов.

Приведем пример свода профессиональных законов компании.

Менеджер имеет обязательство перед организацией, на которую работа­ет, перед своей профессиональной областью, работниками и перед самим со­бой придерживаться этических норм наивысшего уровня. В признание этого Институт бухгалтерского менеджмента, бывшая Национальная ассоциация бухгалтерии (США), ввел нижеследующие нормы поведения в данной сфере деятельности. Введение этих стандартов направлено в основном на дости­жение целей менеджмента. Менеджер не должен совершать поступки, про­тиворечащие этим нормам, и обязан следить за выполнением этих норм дру­гими работниками организации.

Компетенция. Менеджер несет ответственность за:

- установление подходящего уровня профессиональной компетенции в со­ответствии с имеющимися в его распоряжении в данный момент зна­ниями и навыками;

— исполнение своих профессиональных обязанностей в соответствии ссуществующими законами, правилами и техническими стандартами;

- представление полных и понятных докладов и рекомендаций, следующих за детальным анализом текущей информации;

— сообщение нежелательной (так же как и желательной) информации,суждений и мнений;

— воздержание от любой деятельности, которая дискредитирует про­фессию и его лично.

Конфиденциальность. Менеджер несет ответственность за:

- нераспространение конфиденциальной информации, если это не предус­мотрено руководством;

— информирование подчиненных, учитывая конфиденциальность информа­ции, приобретенной в ходе их работы, а также за надзор за их деятель­ностью с целью соблюдения конфиденциальности;

- воздержание от использования конфиденциальной информации, приобретенной в ходе работы, с целью достижения преимущества неэтичны­ ми методами.

Целостность. Менеджер несет ответственность за:

- предотвращение столкновения интересов и за разрешение возникаю­щих конфликтов;

- воздержание от вовлечения в любую деятельность, которая может
помешать принять этически верное решение;

- отказ от любых подарков, услуг, которые влияют (или есть возмож­ность, что повлияют) на его действия;

- предотвращение как активного, так и пассивного противодействия достижению законных и этических целей компании;

- распознавание профессиональных ограничений сотрудников, которые по­ мешают успешной деятельности.

Объективность. Менеджер несет ответственность за:

- честное и ясное сообщение любой информации;

- раскрытие всей текущей информации, которая, как ожидается, может
повлиять на деятельность фирмы.

Способы разрешения внутрифирменных конфликтов.

В разрешении конфликтов менеджер может встретить неэтичное пове­дение. При этом он должен четко следовать своду законов компании. Если существующие нормы не содержат указаний на способы разрешения возник­шего конфликта, то менеджер должен предпринять следующие действия:

— обсудить сложившуюся ситуацию непосредственно с начальником, если она, конечно, не касается его самого; в последнем случае следует про­ анализировать эту ситуацию со следующим вышестоящим лицом. Если
проблема не может быть однозначно решена, то следует обратиться к менеджеру следующего уровня. Если же непосредственный начальник

является высшим должностным лицом компании, в роли советчика при решении вопросов может выступить целая группа людей, такая, как аудиторская структура, комитет должностных лиц, совет директоров, совет доверенных лиц или владельцы компании. Контакт с вышестоя­щими людьми может происходить, только если об этом знает непос­редственный начальник;

- прояснить ситуацию в конфиденциальной беседе с целью достичь взаи­мопонимания и взаимного согласия в разрешении данной проблемы;

- если этический конфликт не устранен после всех этих действий, менеджеру остается только одно подать в отставку.

Намереваясь принять какое-либо решение, обратитесь к имеющимся нормам, относящимся к вашей профессии. Беседы с теоретиками и прак­тиками и чтение профессиональных изданий дадут вам представление об основах этики в данной сфере деятельности. Но если в фирме действует свод этических правил, подобный приведенному выше, он должен стать вашей настольной книгой. Только в России таких сводов уже насчитыва­ется несколько десятков. Назовем в качестве примера "Правила добросо­вестной деятельности членов профессиональной Ассоциации участников фондового рынка" (1994); "Кодекс профессиональной этики членов Рос­сийского общества оценщиков" (1994). В конце 1995 г. Второй Конгресс российских предпринимателей принял "Хартию бизнеса России".

В Приложении 1 приведен пример корпоративного этического кодекса на территории России. На наш взгляд, он может быть подвергнут серьез­ной критике со стороны этики, языка и даже прав человека. Но как но­вое, перспективное явление в деловой жизни, он заслуживает внимания.

Одни из этих документов ориентированы на решение узкопрофессио­нальных задач, другие — на решение более общих, но не менее актуаль­ных задач (например, проблема борьбы с насилием в предприниматель­ской среде). Но все они первые помощники менеджера. Однако необходи­мо сделать одно психологическое замечание. Этический кодекс фирмы может существовать в письменной или только в устной форме, иногда он является негласным. В последнем случае он обычно "насаждается" первым лицом. Нанимая нового сотрудника, руководитель из списка претенден­тов выбирает (часто интуитивно, бессознательно) того, чей внутренний кодекс больше соответствует этическому кодексу фирмы (т. е. шефа!).

Очевидно, что свод этических правил и — шире — тип деловой культу­ры зависят от типа лидерства, доминирующего в организации. А сам этот тип лидерства формировался во многом в зависимости от способа возник­новения данной организации, ее генезиса, в частности от того, сам ли руководитель (в том числе с группой друзей, родственников) создал органи­зацию или она перешла к нему из государственной формы собственности.

В целом на предприятиях, принадлежащих индивидуальным владель­цам, лидеры не более эгоцентричны, чем руководители государственных организаций или бывшие таковыми.

Часто можно слышать, как многие российские руководители и пред­приниматели, проходившие обучение у преуспевающих западных специа­листов по управлению, высказывают сомнения по поводу возможности применения западных методик в решении проблем, возникающих в на­ших организациях. Использование западного опыта, разумеется, требует осторожности и учета массы особенностей российской действительности.

Это объясняется использованием иных принципов взаимодействия руко­водителя с персоналом, клиентами, поставщиками и т. п. Причина прежде всего в различии воспитания. Западная предпринимательская культура пред­полагает взаимную ответственность, обязательность в деловых отношениях. Отсюда высокая степень надежности отношений в сфере бизнеса. На Западе при заключении соглашения часто ограничиваются устной договоренностью. У нас же даже подписание формальных документов, в которых оговаривают­ся взаимные обязательства сторон, не гарантирует корректную реализацию договоренности. Вполне объяснимо, что человек, воспитанный в системе, где есть только два типа поведения: при одном ты хорошо работаешь и хоро­шо живешь; при другом не работаешь вообще и потому бедствуешь, — пыта­ется сохранить клиентуру и строить отношения с деловыми партнерами на принципе обоюдной взаимовыгодной ответственности.

Для того чтобы достигнуть такого уровня в организации, необходимо трансформировать систему управления, изменять устаревшие принципы организации труда, развивать мотивацию персонала. Большую роль в пре­одолении негативных стереотипов могут сыграть именно этические ко­дексы.

В современном деловом мире существует огромное количество этичес­ких кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например "десять заповедей" христианства. Существуют про­фессиональные (например, "клятва Гиппократа" у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии). В целом этические кодек­сы поведения известны с незапамятных времен, практически с тех пор, как появилась письменность.

Средние века — эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики. Персо­нальный этический кодекс в то время — это система формальных и не­формальных правил, которые профессиональные объединения предпи­сывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными "профсоюзными" уставами, главными целями которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции и, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.

На протяжении веков корпоративная этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60—70-е годы XX в. в США ее стали применять к оценке позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом. Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевым понятием которого была "социальная ответственность". Пред­ставление о социальной ответственности возникло на волне обществен­ного протеста против поведения крупных корпораций, которые отравля­ли реки, выпускали недоброкачественные продукты и т. п. Понятия корпоративной этики и социальной ответственности распространились и на сферу политики. Немалую роль в этом сыграли скандалы из-за подкупа государственных чиновников — как своих, так и иностранных. Этому спо­собствовало и общее развитие менеджмента в сторону гуманизации и де­мократизации. Менеджеры стремились (правда, порой только демонстра­тивно) вовлечь своих сотрудников в процесс принятия решений.

Сегодня считается, что вопрос этики деловых отношений является од­ним из наиболее значимых вопросов, с которыми сталкивается самоуп­равляющееся общество. Одним из проявлений этого и стало широкое рас­пространение кодексов этики (или поведения) и систем ценностей компаний и предприятий. В последнее время это привело к двум дополни­тельным следствиям: во-первых, к расширению публичных обсуждений администраторами корпораций этических проблем и методов их решения и, во-вторых, к приложению творческих усилий, для того чтобы эффек­тивно поддерживать этическую политику, направленную на обеспечение этически приемлемых действий.

В 80-е годы XX в., когда этические кодексы поведения стали прини­маться крупными корпорациями, начался подлинный бум в области кор­поративной этики. Историческим можно считать в этом плане 1988 г., когда влиятельная организация американских предпринимателей "Круг­лый стол бизнеса" провела специальную конференцию, посвященную опыту внедрения этических кодексов в некоторых ведущих американских корпорациях. К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Главные причины этого — экономические: повышение конкурен­тоспособности, улучшение качества продукции, снижение текучести кад­ров и т. п. Кроме того, оказалось, что соблюдение норм корпоративной этики повышает уровень жизни сотрудников, способствует их сплоченно­сти, стимулирует их инициативу.

Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основ­ную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окру­жение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принци­пам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.

Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями

добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно нефор­мальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанны­ми требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль под­ход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.

Хотя круг проблем в кодексах и правилах варьирует в разных областях промышленности, существует общий список проблем, которые решают­ся на этической основе.

• Безусловная честность и следование закону.

• Безопасность и качество продукции.

• Конфликты интересов.

• Практика найма.

• Честность при продаже/маркетинге.

• Финансовая отчетность.

• Отношения с поставщиками.

• Назначение цен, предъявление счетов и заключение контрактов.

• Торговля ценными бумагами/использование внутренней информа­ции.

• Выплаты в целях получения новых возможностей для бизнеса.

• Приобретение и использование информации, касающейся других
людей и организаций.

• Безопасность.

• Политическая деятельность.

• Зашита окружающей среды.

• Интеллектуальная собственность.

Приобретающее все большую популярность среди больших корпора­ций движение по развитию и улучшению их этических кодексов имеет две взаимосвязанные цели:

• во-первых, обеспечение соответствия стандартам поведения компании. За этим стоит понимание того факта, что в компании работают люди с разной этической культурой и им нужны объединяющие их
установки;

• во-вторых, реализация все более широко распространяющегося мне­ния, что сильная корпоративная культура и этика являются жизненно важным стратегическим ключом к выживанию и получению
необходимой прибыли в нашу эпоху высочайшей конкуренции.

Если ваше решение уже прошло два испытания: на 1) легальность и соответствие договорным условиям и политике компании; 2) соответ­ствие своду законов компании или профессиональному своду, — не сле­дует думать, что ваш анализ на этом закончен. Последний — и наиболее важный тест, которому ваше решение должно быть подвергнуто, — это тест на целостность, соответствие другим решениям. Если после деталь­ного анализа вы сочли решение этичным, то надо остановить свой выбор на нем, если же это не так, то необходимо оценить другой вариант.

Улучшение репутации бизнеса отнюдь не является главной целью кор­поративных этических программ. Напротив, многие администраторы убеж­дены, что культура и этика необходимы, чтобы обеспечить интересы са­мой компании. Они полагают, что это обязательное условие для поддер­жания уровня прибыли и соответствующей конкурентоспособности, необходимых для эффективной деятельности. Никакого конфликта меж­ду этическим поведением и приемлемыми доходами нет. На самом деле первое является необходимым условием второго. Устойчивая система цен­ностей, обычаев и методов ведения дел служит надежной основой для долгосрочных достижений.

Сделаем несколько комментариев к приведенному списку сфер эти­ческого воздействия.

Говоря о морально-этических проблемах, возникающих в процессе эко­номической деятельности корпораций ведущих стран, можно выделить несколько крупных областей, где эти проблемы возникают: это отноше­ние к природе, к качеству продукции, к власти, к персоналу (рабочим и сотрудникам) и в его среде, к социальным проблемам, к глобальным проблемам и, наконец, к своим партнерам по деловому общению (клиен­там, поставщикам и т. п.). В последнее время на первый план выходят интересы и ценностные ориентации основных инвесторов и ключевых парт­неров (stakeholders). Исследование этических кодексов 116 ведущих корпо­раций США показывает, что первые три позиции (по объему текста и вниманию, уделяемому проблеме) в кодексах заняли отношения: а) с правительством (чиновниками и законами); б) с поставщиками и клиен­тами; в) внутри организации между сотрудниками как одного уровня, так и иерархические.

В 90-е годы, когда экологические проблемы стали общими для всего человечества и бизнес стал приобретать все более интернациональный характер, первостепенное значение получило создание некоего базового этического кодекса для международного делового сообщества. Своды пра­вил, регулирующие поведение корпораций, уже приняты тремя междуна­родными организациями: ООН, Международной торговой палатой и Орга­низацией экономического сотрудничества и развития. Одновременно в международном деловом сообществе идет интенсивный процесс создания неформального этического кодекса, который бы действовал не столько юридически, сколько морально-психологически. Важнейшим в этом пла­не следует считать принятие представителями деловых и научных кругов Америки, Европы и Азии "Принципов ведения бизнеса", что было осу­ществлено на очередном заседании "Круглого стола группы Ко" в 1994 г. в Швейцарии.

В "Принципах ведения бизнеса" предпринята попытка выделить то об­щее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Цель этого документа — стимуляция и укрепление принимаемых всеми норм. К 1996 г. "Принципы ведения бизнеса" завоева­ли большой авторитет в международном деловом сообществе. Возможно,

они станут основой для международного этического кодекса делового поведения — своеобразного свода заповедей для менеджеров и предпри­нимателей, желающих войти в деловую элиту мира.