Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих
1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда
1.2 Основные теории мотивации
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих
Глава 2. Общая характеристика Администрации Гатчинского Муниципального района
2.1 Характеристика Администрации Гатчинского Муниципального района
Введение
Для успешного управления людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, что хотят и что не хотят его подчиненные, какие основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
Мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций в условиях реализации административной реформы мотивационной направленности государственных служащих на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему мотивации. Объект исследования - мотивация и стимулирование труда государственных служащих. Предмет исследования - особенности и пути совершенствования системы мотивации труда государственных служащих. Цель исследования - изучить систему и особенности мотивации труда государственных служащих и предложить способы ее совершенствования на институциональном уровне. Гипотеза исследования: система мотивации труда государственных служащих будет эффективной при следующих условиях: - выявлении факторов мотивации и учете особенностей деятельности государственных служащих;
|
|
- сбалансированном подходе к выбору средств материальной и нематериальной мотивации; - опоре на успешный опыт государственных и муниципальных организаций других регионов. Задачи: 1. Изучить понятие и основные концепции мотивации и стимулирования труда. 2. Изучить особенности мотивации стимулирования труда государственных служащих. 3. Охарактеризовать специфику мотивации труда работников. 4. Исследовать специфику деятельности Администрации. 5. Дать анализ мотивационной сферы государственных служащих на примере Администрации Гатчинского Муниципального района. 6. Разработать способы совершенствования системы мотивации и стимулирования в государственном учреждении. Методы исследования: анализ документов, наблюдение, сравнительный метод, метод вторичного анализа данных социологических опросов, тестирование. База исследования – Администрация Гатчинского Муниципального района. Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации труда российских государственных служащих.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих 1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда
|
|
Мотивация - это процесс стимулирования одного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс стимулирования себя и остальных к достижению своих целей или целей организации [1, с.154]. Начальная точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что стимулирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к хорошему поведению и награде, повторяются, когда такая же потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что нужно искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Одним из основных способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить основное соотношение между достигнутыми успехами и вознаграждением. Основным из стимулов для работника в повышении результатов своего труда является заработная плата, которая является основной статьей его личного дохода. Для того чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных работников.
|
|
Нужно так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем и настроения. Руководитель всегда обязан помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если работники фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому главная задача мотивации заключается в том, чтобы служащие выполняли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями. Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему [5, с.185]. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом обобщенном виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1) [12, с.45]. С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность человека является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.
Рис. 1. Модель мотивации трудовой деятельности Трудовая среда призвана дать человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.
Эту задачу можно решить, создав сильные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка является последним пунктом процесса мотивации и главным элементом системы мотивации. Именно он дает оценку успеха мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2) [6, с.294].
Рис. 2. Личность работника с точки зрения мотивации. Основной задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для успешной и эффективной работы человека в организации. Организационная культура охватывает наибольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Главными элементами организационной культуры являются: миссия организации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.
Рис. 3. Задача трудовой среды. Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию [7, с.274]. Видно, что хорошие условия труда в организации способствуют мотивации людей на достижение целей организации. Мотивация осуществляется в наибольшей мере через стиль управления принятый в организации. Косвенное влияние на создание мотивационного климата делает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие главные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль. Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на дальнейшее. Организация заключается в создании структуры предприятия, которая дает возможность работникам эффективно и успешно работать вместе для достижения поставленных целей этого предприятия. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые соединяют высшее производство с низшими уровнями работающих и дают возможность распределения и координацию задач. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут глобальными, и может также использоваться для стимулирования стойкой трудовой деятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, направлен на достижение основных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен [9, с.174]. Не очень продуманный и организованный производственный процесс плохо сказывается на мотивации работников. Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут быть материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности и надежды. Стимулы воздействуют на усилия человека, его успехи, настойчивость, добросовестность, целеустремленность, открытость в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Суть этих экономических стимулов состоит в том, что бы люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми или косвенными. Главными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Свободное время имеет наибольшее значение для мотивации персонала. К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом показывается такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность [10, с.284]. К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо успешные работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма. Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика работника. Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению главных целей организации. Критика, то есть не удачная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.
1.2 Основные теории мотивации Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют разные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников. Эти подходы показаны в разных теориях мотивации.Каждая из этих методик может что - то предложить руководителям, а разные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теорииосновываются на внутренних потребностях человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Выделяют три основных вида трудовой мотивации: 1. материальная; 2. социальная (моральная); 3. организационная (административная). Среди мотивов труда главное значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев. Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях работника, осознании человеком своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К этой категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его начальником, возможностью профессионально - квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Таблица 1. Характеристика теорий трудовой мотивации.
| Название теории, авторы | Основная концепция |
| Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) | Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей |
| Теории X и Y(Дуглас МакГрегор) | Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y) |
| Теория Z (Уильям Оучи) | Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала |
| Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) | Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства |
| Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу) | В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей |
| Фактор «2» (Фредерик Герцберг) | В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей) |
| Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) | Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффилиация); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
| Теория ERG (Клейтон Альдерфер) | Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия |
| Теория установки целей (Эдвин А. Локе) | Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения |
| Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) | Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний |
| Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) | Мотивация поведения работника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V— Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1); инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (-1 < I< +1); ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < I < 1) |
| Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) | Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношенияму других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода» |
| Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер) | Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
| Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) | Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
| Теория атрибуции (Фриц Хайдер) | Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям |
| Теория контроля (Уильям Глассер) | Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом |
| Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг) | Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений |
| Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл. | Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
| Теория Герберта Кауфмана | Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации |
| Теория Роберта Престаса | Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям |
| Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга | Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем |
| Теория В. Арнольда | Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
| Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) | Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий) |
| Теория Томаса Стюарта | Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение |
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих Изучение проблем мотивации и стимулирования труда государственных служащих актуально в силу ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы государственной службы для её максимально эффективной работы. В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» определяется, что предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что в значительной степени снижает мотивацию государственных служащих. Основные стимулирующие факторы для государственных служащих, отраженные в нормативно - правовых актах проявляются в следующих кадровых технологиях связанных с поступлением и прохождением государственной службы это: - конкурс при приеме на государственную гражданскую службу на замещение вакантной государственной должности (см. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации », Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной службы РФ» от 01.02.05. г. №112); - сдача государственными гражданскими служащими квалификационных экзаменов и присвоение им классного чина в соответствии с категорией и группой государственных должностей и через установление надбавок за классный чин (см. Указ Президента 2 «Вестник Нижегородского института управления РАНХиГС» Панышева С.А., Батялова Е.Н. РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) » от 01.02.05. г. № 111, Указ Президента РФ «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.05. г. № 113); - получение премии по результатам работы в соответствии с Указом Президента РФ от 25.07.2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»; - наличие системы дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих и создание условий для карьерного роста, путем формирования кадрового резерва для замещения вышестоящих должностей. Анализ существующей системы мотивации показывает, что она не в полной мере является действенной. Некоторые факторы мотивации законодательно прописаны (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но на практике не реализуются или не доступны для большинства служащих. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих успешной работе государственного служащего, можно отметить следующие: - отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; - низкий уровень материально – технического обеспечения рабочего места; - невысокий профессиональный уровень работников; - отсутствие механизма должностного роста; - возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. Наиболее значимыми мотивирующими факторами государственных гражданских служащих, мы считаем, материальное стимулирование и возможность карьерного роста. Остановимся на них более подробно. Согласно Ф.З. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» существует запрет на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение. В статье 50, Ф.З. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за классный чин, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год. Конечно, в этом ключе государственный служащий крайне заинтересован повышать свой классный чин, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может быть очень эффективен. В этой же статье говорится о единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно, подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт. Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным. Схема должностных окладов, отраженная в Указе Президента РФ от 25.07.2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных и государственных гражданских служащих», достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может повышать свой классный чин, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами. Но, к сожалению, существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в Электронный научный журнал |2014, вып. 4 3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих зависимость от общего социально - экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих. В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. В то же время, материальная стимуляция государственных служащих не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики, и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы. Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития и мотивации служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей в достижении, принадлежности и власти. Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти. Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов: - удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста; - повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах; - обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации; - возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; - позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций. Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
Глава 2. Общая характеристика Администрации Гатчинского муниципального района
2.1 Характеристика Администрации Гатчинского муниципального района