Ситуационный подход Подход с позиций личных качеств и поведенческий подход не выявили связи между личными качествами руководителя и его эффективностью. Конечно же, неоспоримо, что личные качества играют огромную роль, однако очень многое зависит и от дополнительных факторов. Эти самые факторы включают в себя характер задания, воздействие среды коллектива, потребности и личные качества подчиненных, а также информацию, которая имеется у руководителя.В связи с этим современные теории лидерства и базируются на ситуационном подходе. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Поведенческий подход. Основной вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных, дабы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стили руководителя подразделяются на автократичный и либеральный. Автократичный стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (руководителя). Он самостоятельно принимает все решения и навязывает свое мнение окружающим. Исходит из таких мнений, как, то что люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и желают быть ведущими, а не ведомыми, они больше всего мечтают о защищенности, чтобы они начали работать необходимо прибегать к жесткому контролю. Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие в этом процессе руководителя минимально. Как правило, такой управляющий безынициативен и не желает брать на себя полную ответственность.
25. Современные теории лидерства. Теория черт
Современая теория лидерства основное внимание уделяют проблеме лидерства эмпирически обозримой социальной группе.
В больших социальных общностях действуют те же социальные законы, что и в малых группах. Теория черт принятых традиционных представлений выдающийся роли личности в истории. Если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определение выделение этих качеств. Ситуативные теории
Появление лидера – результат времени, места обстоятельства. В отдельных ситуациях выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по каким-то качествам т.к. именно эти качества оказываются необходимыми в данной ситуации. Мотивационные теории.
Эфктив Лидер действий зависит от того как лидер влияет на мотивацию последователей на их способность к продуктивному выполнению задания, их чувств удовлетворенности от своей деятельности.
27.Модель подготовки лидера В настоящее время корпоративные программы развития талантливых лидеров включают в себя совокупность взаимосвязанных элементов
:- специальные масштабные корпоративные мероприятия
;- корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций
- специальные проекты (многофункциональные, региональные)
- организационную и территориальную ротацию талантов;
- стажировки;
- наставничество, менторинг и коучинг;
- оценку и обратную связь;
- индивидуальный план профессионального и карьерного развития.
28. Модель лидерства. Танненбаума иШмидта В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации. На рис. 1 показан весь спектр выборов между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе.
Рис. 1. Континиу м лидерского поведения
Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивировании
Четыре модели стиля лидерства по Р.Лайкерту
Система 1 | Система 2 | Система 3 | | Система 4 |
Эксплуататорско- | Благосклонно- | Консультативно- | Основанная |
авторитарная | авторитарная | демократическая | на участии |
Рис. 1.3. Стили лидерства Р. Лайкерта В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Руководитель-автократ не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи (как и способы их решения) «спускает» сверху уже готовыми. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в состоянии противоборства. Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной. В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то имеет место ее частичное несовпадение с организацией формальной.
Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу, они ориентированы на человека.
30.Управленческая «решетка» Р.Блейка и Д.Моутона
Рис. 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный ко
26. Когнитивная карта лидерства
когнитивным компонентом, обусловливающим поведение лидера и особенности его взаимодействия с последователями, является когнитивная картина мира лидера (мировоззрение),