Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала
1. Определение оценки и аттестации персонала
Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты.
Оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.
Деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.
В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели, необязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.
Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.
Как это ни печально, но при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.
Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Аттестация — определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации.
2. Цели оценки для сотрудников и компании.
7 целей оценки для компании
- Компенсационные изменения
- Консультирование, развитие карьеры
- Обучение и организационное развитие
- Продвижение
- HR-планирование
- Понижение, сокращение
- Валидизация техники отбора
3 цели оценки для сотрудника
- Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное
- Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают
- Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.
Существующие процедуры оценки.
1) подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);
2) анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки;
4) обучение экспертов организации;
5) реализация программы оценки персонала;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Первый этап:
1. Набор сотрудников (Производится анализ самой организации (история, корп.культура и т.д.) Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника);
2. Оценка потенциала сотрудников (Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов);
3. Оценка для обучения (Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации. Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.)
Второй этап:
Закладывается содержательная основа оценки.
1. Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату
- описание критериев оценки;
- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора);
2. Определяются:
1) индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности;
2) перспективы изменения условий деятельности;
3) индикаторы успешности новых видов деятельности;
4) социально-психологический "портрет" группы.
Формируется набор критериев:
1) соответствие требованиям деятельности и "духу" организации;
2) гибкость, адаптивность, способность к обучению;
3) межличностные и управленческие навыки;
4) совместимость кандидатов.
3. Анализируется управленческая деятельность
- с минимальным учетом специализации;
- с учетом специфики организации формируется круг типичных задач профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации.
Третий этап:
Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.
Методы, используемые при оценке:
1) специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;
2) интервью;
3) групповые упражнения;
4) психологические тесты;
5) организационно-упраленческие игры.
Четвертый этап:
Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.
Пятый этап:
Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами;
Важно: снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми. Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга. Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.
Шестой этап:
Обработка результатов:
- обработка психодиагностических данных;
- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;
- коллективное обсуждение итогов групповой работы;
- сопоставление результатов оценки каждого участника;
- итоговое обсуждение;
- составление индивидуальных заключений;
- специальный анализ кадрового состояния организации;
- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);
- оценка степени готовности организации к изменениям;
- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;
- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).
1. Набор сотрудников (ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам)
2. Оценка потенциала сотрудников (развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника)
3. Оценка для обучения (отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию) [1].
Виды аттестации
В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации.
1. Очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях.
2. Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.