Аутплейсмент как вид управленческой деятельности




Высвобождение персонала: основные стратегии и методы

Высвобождение персонала — вид управленческой деятель­ности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюде­нию правовых норм и организационно-психологической поддерж­ке со стороны администрации при увольнении работников.

Высвобождение персонала — планируемый или не планиру­емый процесс, в основе которого лежит прекращение исполнения работником возложенных на него функций (отношений найма).

Различают две стратегии высвобождения работников (или два основных вида увольнения): добровольное увольнение и принудительное увольнение. Отдельно выделяют выход на пенсию, реже встречаются: увольнение по требованию правоохрани­тельных органов, по инвалидности, в связи со смертью работни­ка, в связи с призывом в вооруженные силы и др.

Добровольное увольнение реализуется тремя методами:

• сокращение численности персонала за счет естественной текучести кадров – на определенный период времени компания полностью или частично замораживает наем персонала. Компания не ведет прием на работу новых сотрудников до того момента, когда фактическая численность достигнет намеченных показателей. Ключевые вакансии занимаются при помощи внутренней ротации кадров.

• поощрение досрочного выхода на пенсию – компания устанавливает компенсационные выплаты работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж и соглашающимся добровольно покинуть компанию. Вторым способом досрочного выхода на пенсию является введение в программу негосударственного пенсионного обеспечения компании условия, при котором право на получение такой пенсии приобретают работники, вышедшие на пенсию не позже даты достижения ими законодательно установленного пенсионного возраста.

• поощрение увольнений по собственному желанию или соглашению сторон – работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон (статьи 78 и 80 Трудового кодекса РФ[1]), при этом они в соответствии с социальной политикой компании получают определенные денежные выплаты (размеры которых, как правило, не ниже размеров выходных пособий).

Методы принудительного увольнения, это:

• увольнение временных работников – компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно,

• увольнение неэффективных работников – компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ[2]),

• сокращение численности или штата работников организации - работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ[3]), а также то, что сокращаемые работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ[4]).

 

Аутплейсмент как вид управленческой деятельности

Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Работа с увольняемым (outplacement – трудоустройство уволенных):

— по инициативе сотрудника — в виде «заключительного ин­тервью», в ходе которого выявляются истинные причины уволь­нения, «узкие места» в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении;

— по инициативе администрации — в виде передачи сооб­щения об увольнении (официальный этап); при сокращении ра­ботника или закрытии организации после официального сообще­ния проводится консультация увольняемого работника с оказани­ем возможной помощи в самооценке и трудоустройстве;

— при выходе на пенсию — в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию (скользящее пенсионирование) с последующим переходом на гибкий график работы, консульта­ции, наставничество.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-04-14 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: