Нормативная база социальной защиты

Сущность социальной защиты

Социальная защита — система мер, обеспечивающих силами государства социальную защищенность нетрудо­способного населения и социально уязвимых слоев трудоспо­собного населения. В организациях социальная защита персо­нала воспринимается как предоставление гарантий и безуслов­ное соблюдение трудовых и связанных с ними прав работников. Структура социальных гарантий включает: гарантии соблюдения конституционных прав граждан, гарантии работникам в соответ­ствии с ТК РФ, дополнительные гарантии, предоставляемые ра­ботникам в организации.

В числе основных социальных гарантий могут быть названы:

— в области оплаты труда: минимальный размер оплаты, раз­мер тарифной ставки первого разряда;

— в области условий труда: продолжительность рабочего дня, продолжительность отпуска, ограничения по сверхурочным ра­ботам;

— в сфере занятости: условия найма, увольнения, регистра­ции и трудоустройства безработных;

— в области социального обеспечения: условия пенсионного, медицинского, социального страхования и др.

Перечень таких гарантий ежеквартально публикуется в сред­ствах массовой информации.

К важнейшим гарантиям трудового законодательства отне­сены:

— при найме: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, запрещение требования от работника документов по­мимо предусмотренных законодательством, ограничения по сро­ку испытания при приеме на работу;

— во время работы: соблюдение регламентированной про­должительности рабочего дня, ограничение сверхурочных работ, запрещение работы в выходные дни;

— при переводе; запрещение перевода на другую работу без согласия работника, ограничение перевода на неквалифицирован­ные работы;

— при предоставлении времени отдыха: предоставление еже­годного отпуска с сохранением среднего заработка, недопусти­мость замены отпуска денежной компенсацией;

— при обучении работника: создание условий для обучения, порядок предоставления учебных отпусков, льгот обучающимся;

— при увольнении: жесткая регламентация оснований, про­цедуры увольнения, прав работника, работодателя, профсоюзно­го органа, условий выплаты компенсаций и сохранения (предо­ставления) льгот высвобождаемым работникам;

— при возникновении трудовых споров: порядок рассмотре­ния трудовых споров, принятия по ним решений о восстановлении на работе;

— в области охраны труда: порядок обеспечения здоровых и безопасных условий труда, выдачи средств защиты, регламента­ция труда женщин и молодежи.

Система социальных гарантий реализуется в формах возна­граждения персонала (рис. 16). Социальная работа как способ реализации гарантий персоналу воспринимается как система мер опосредованного стимулирования персонала.

Нормативная база социальной защиты

Система социальной защиты работников включает законы, подзаконные акты, нормы и нормативы, регламентирующие со­циально-трудовые отношения и устанавливающие и поддержи­вающие социальные гарантии как в обществе в целом, так и в любой организации.

Можно выделить основные группы нормативных актов:

— конституционные основы социально-правовой защиты: Кон­ституция РФ (1993), Законы РФ «О ветеранах» (1995), «О прожи­точном минимуме в РФ» (1997), «О государственной социальной помощи» (1999);

— защищающие трудовые права граждан: Закон РФ «О за­нятости населения в РФ» (1992), Трудовой кодекс РФ (2002);

' Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-Прссс, 1999. С. 118.

 

— обеспечивающие социальные гарантии гражданам: За­кон РФ «Об образовании» (1996), Закон РФ «Об основах обяза­тельного социального страхования» (1999), Закон РФ, определя­ющий размеры пособий, компенсационных выплат, стипендий (1996), Пенсионное законодательство РФ (2003);

— регулирующие социальное партнерство: Законы РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях (1992), «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1995), «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995).

Социальная политика (то есть характер реализации мер со­циальной защиты), чтобы быть действенной, должна опираться на систему объективных социальных параметров: норм, норма­тивов, ориентиров.

Социальная норма — это установленная количественная или качественная оценка одного из социальных параметров. Соци­альный норматив — установленная величина одного из элемен­тов социального параметра, используемая для расчета социаль­ной нормы. Социальный ориентир — декларированная или расчет­ная величина одного из социальных параметров в перспективе.

Социальные параметры различаются по уровням: глобальные, установленные международными соглашениями; государствен­ные, принятые правовыми актами на уровне государства; регио­нальные, действующие на уровне субъектов Федерации; муници­пальные, принятые для конкретных муниципальных образований;

отраслевые и корпоративные, принятые на уровне отрасли или отдельного предприятия (группы предприятий).

Основные социальные нормы установлены действующим за­конодательством Российской Федерации и регламентируют зна­чительную часть социально-трудовых отношений в организациях:

— режим труда и отдыха: продолжительность рабочего дня, отпуска в соответствии с ТК РФ;

— условия и охрана труда: параметры условий труда в соот­ветствии с санитарными правилами и нормами;

— оплату труда: минимальный размер заработной платы, ставку первого разряда, компенсационные выплаты;

— социальное страхование: тарифы взносов, условия и раз­меры выплат.

 

Социальное партнерство

Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками, работодателя­ми, представителями органов власти, направленных на обеспе­чение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Особенности социального партнерства:

— интересы социальных групп не совпадают в своей основе, то есть группы не могут образовать социальное единство;

— преследуется цель не совмещения интересов, а достиже­ния оптимального баланса в реализации интересов сторон;

— отношения сторон являются обоюдовыгодными и взаим­но необходимыми.

Базовые принципы социального партнерства:

— равноправие, взаимоуважение и учет интересов сторон;

— взаимная заинтересованность в переговорах и свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда;

— полномочность участников переговоров и соблюдение ими законов;

— добровольность принятия обязательств и безусловное их выполнение;

— взаимный контроль выполнения обязательств и ответ­ственность за невыполнение.

Формы социального партнерства:

— коллективные переговоры;

— взаимные консультации;

— участие работников в управлении организацией;

— участие сторон в досудебном разбирательстве. Переговоры в системе социального партнерства представля­ют собой интерактивный процесс, когда решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми участниками совмест­но на условиях равноправия сторон. В международном праве этот процесс наиболее точно определяется понятием «консенсус».

Урегулирование разногласий в ходе коллективных перегово­ров производится в соответствии с Законом РФ «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров».

Выбор метода переговоров осуществляется с помощью трех критериев:

— он должен вести к разумному соглашению, если такое вообще возможно;

— он должен быть эффективен;

— он должен улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения между сторонами.

Наиболее эффективный путь переговоров предусматривает действия, основанные не на мягкости или твердости, а скорее объединяющие то и другое. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но пре­дусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.

Принципы социального партнерства, конкретные условия со­циально-трудовых отношений работников и работодателей в орга­низации находят свое отражение в коллективном договоре.

Коллективный договор

В настоящее время в большинстве стран коллективный дого­вор признается основным документом, регулирующим отноше­ния работодателя и работников. Конвенция МОТ «О содействии коллективным переговорам» (№ 154, 1981) выделяет следующие элементы права па коллективные договоры:

— право трудящихся требовать от государства и нанимате­лей признания своих коллективно-трудовых полномочий;

— право трудящихся свободно определять своих коллективно-договорных представителей в лице конкретных профсоюзов;

— право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки;

— право свободно определять содержание коллективных до­говоров, участвуя в рассмотрении возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки.

Закон РФ от 11.03.92 «О коллективных договорах и соглаше­ниях» и Трудовой кодекс РФ (2002) определяют коллективный

договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работо­дателями. Условия коллективного договора в соответствии с законодательством являются обязательными для работодате­лей. Отсутствие коллективного договора ограничивает возмож­ности защиты прав работника лишь условиями, определенными в контракте и в законодательстве (в основном на минимальном уровне).

Содержание коллективного договора, срок его действия (как правило, от года до трех лет) определяются сторонами. Стороны ограничены в своих обязательствах только следующими момен­тами: если условия договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными; коллективный договор также не может ухуд­шать положение работников по сравнению с генеральным, от­раслевым или специальным соглашением.

Коллективный договор обеспечивает: конкретизацию государ­ственных правовых норм, повышение гарантий работникам, вос­полнение пробелов в праве, первичное правовое регулирование. Контрактная форма найма и оплаты труда не должна противоре­чить коллективному договору. При нормальном функционирова­нии системы договорных отношений они должны дополнять друг друга.

Законом предусмотрен примерный перечень вопросов, обя­зательства по которым могут включаться в договор. Среди важ­нейших — вопросы тарификации и оплаты труда, использования рабочего времени, обеспечения условий труда и техники безо­пасности, социального страхования работников, урегулирования разногласий между работниками и работодателем.

Социальные программы

Социальная программа своей целью имеет решение конкрет­ной проблемы в рамках одного из направлений социальной рабо­ты в организации. Специфика социальных программ в том, что они являются общепроизводственными, обладают пролонгиру­ющим действием, активно формируют имидж организации.

Социальная программа (социальный пакет) есть набор допол­нительных мер, обеспечивающих стимулирование персонала в рамках социальной ответственности фирмы.

Социальная ответственность — это система обязательств, добровольно принятых администрацией предприятия к исполне­нию перед обществом (бюджетом, внебюджетными фондами) и персоналом.

В основе системы обязательств лежат ценности морально-этического характера, принятые администрацией и разделяемые персоналом. В настоящее время такая система ценностей опре­деляется как организационная культура предприятия, а на быто­вом уровне — как имидж предприятия.

Основная цель социальной программы — решение проблемы ассимиляции работника в организации.

Типовой набор включает следующие блоки социальных про­грамм:

— программы мотивации персонала: организация гибкого ра­бочего дня, система оплаты знаний и компетенции, организация доплат за условия труда и др.;

— программы социального страхования: порядок предостав­ления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенси­онное страхование работников и др.;

— программы формирования социального статуса работни­ков: обучение работников и членов их семей, поддержка общест­венных организаций с участием работников предприятия и др.;

— программы культурно-бытового обслуживания персонала:

организация питания, транспортного обслуживания персонала, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищ­ная программа предприятия и др.;

— программы поддержки экономической активности персо­нала: участие работников в прибыли предприятия, предоставле­ние работникам поддержки на условиях лизинга и др.

Разновидность социальной программы — работа в условиях неявного контракта. Неявный контракт — соглашение сторон, носящее неформальный характер, согласно которому осуществляется разделение риска между работником и организацией. Механизм разделения риска: работник, склонный к стабильной работе в организации, сегодня получает несколько меньше ры­ночной цены его труда, но с элементами страхования уровня оп­латы труда в будущем за счет организации.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается сущность социальной защиты работ­ников?

2. Охарактеризуйте нормативную базу социальной защиты

работников.

3. В чем сущность и основные принципы социального парт­нерства?

4. Раскройте структуру коллективного договора.

5. Что такое социальная программа, какие виды социальных программ вы знаете?