Оценка знаний руководящих кадров

Одним из важнейших пунктов подготовки профессиональных кадров, является оценка знаний руководителя.

Система оценки знаний позволяет решать разнообразные за­дачи обучения, в том числе:

· отбор слушателей для подготовки резерва, целевая подго­товка хозяйственных

руководителей;

· дифференциация и индивидуализация обучения в зависи­мости от результатов

тестового контроля, корректировка учебных программ;

· рациональное комплектование учебных групп;

· оптимизация планирования, организация и управление учебным процессом;

· аттестация слушателей;

· усиление персональной ответственности слушателей за ре­зультаты обучения.

Таким образом, на систему оценки знаний возлагаются сле­дующие функции:

· диагностическая — определить уровень знаний слушателей на входе (перед

началом обучения);

· оценочная — оценить уровень усвоения и качество обучения;

· коммуникативная — установить обратную связь между преподавателем и

слушателями с целью выработки корректи­рующих воздействий на учебный процесс;

· оптимизирующая — управлять учебным процессом на ос­нове

полученной информации и степени подготовленности слушателей и усвоении ими изучаемого материала;

· мотивирующая — стимулировать изучение слушателями учебных

дисциплин.

Организация учебного процесса в системе повышения ква­лификации должна предусматривать контроль всех элементов процесса формирования руководителей нового типа.

Для общего определения эффективности учебного процес­са необходимы четыре вида оценки по соответствующим ас­пектам обучения:

· объема знаний, умений и навыков, приобретенных слуша­телями в результате

обучения;

· поведения слушателей на работе, т.е. о том, насколько при­обретенные знания и

умения применяются слушателями при возврате к своим рабочим функциям;

· функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение

поведения слушателя воздейст­вует на результаты функционирования предприятий, а также влияет на поведение окружающих его работников;

· реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

При этом нужную информацию о реакции слушателей и ходе процесса обучения можно получить непосредственно от слушате­лей в рамках учебного процесса путем использования в обучении научно обоснованной системы оценки знаний слушателей. Основным назначением такой системы является сбор информации о том, насколько увеличился объем знаний, умений и навыков слушателей в результате прохождения курса обучения.

Создание специальной системы оценки знаний и учебного про­цесса позволило выявить результаты реализации различных про­грамм обучения. Являясь элементом обратной связи, она позво­ляет определить рассогласование между планируемым и действи­тельным состоянием обучения, собрать необходимую информа­цию для анализа и оценки эффективности учебного процесса.

Система оценки основывается на следующих уров­нях знаний, умений и навыков:

· уровень понимания — обучаемый воспринимает смысл ос­новных терминов и

понятий области знаний и способен приступить к более глубокому усвоению предмета;

· уровень осмысления — обучаемый видит взаимосвязь меж­ду отдельными

терминами и понятиями, понимает суть предмета;

· уровень воспроизведения — репродуктивные действия путем самостоятельного

воспроизведения и применения ранее по­ лученных знаний, т.е. обучаемый может применять знания и умения при решении типовых задач, проблемных ситуаций;

· уровень применения — продуктивное действие, при кото­ром обучаемые, используя

приобретенные знания, уме­ния и навыки, добывают субъективно новое до выполне­ния определенного действия при решении задач в нети­повых ситуациях;

· уровень трансформации — творческое действие, в процессе которого обучаемый

накапливает новую информацию, вырабатывает новые правила действия при решении любого рода задач.

Оценка знаний, умений и навыков на каждом из перечис­ленных уровней требует специальных методик. Умение всегда исходит из знаний, опирается на них и, по существу, умение — это знание в действии. Навык — это действие, отдельные ком­поненты которого в результате упражнений, соответствующих знаний, используются «автоматически».

Умения и навыки являются производными и зависимыми от соответствующих знаний. Поэтому в первую очередь следует оценивать знания, приобретаемые на уровнях понимания и ос­мысления. Говоря об уровнях воспроизведения, применения и трансформации, мы имеем в виду умения и навыки применения полученных знаний, для оценки которых необходимо создание специальных условий. Предполагается, что такие условия можно создать в некоторых деловых играх, в процессе анализа про­блемных ситуации и т.д.

Для оценки процесса обучения необходимо располагать ин­формацией о начальном (до прохождения обучения) и о конечном (после прохождения обучения) объеме знаний слушателей. Следова­тельно, необходимо получить информацию «на входе» (входной контроль знаний слушателей) и на «выходе» (выходной кон­троль). По этой причине созданная для оценки процесса обуче­ния система получила название системы входного-выходного контроля знаний слушателей (система ВВК).

При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы:

1. Беседа- особый инструмент отбора, носящий психологический характер.

При проведении оценочной беседы стоит обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризующих поведение оцениваемого лица:

· Речь (особенности словарного запаса, грамотность в изложении мыслей, скорость

высказываний;

· Позиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступчивость,

стремление к инициативе);

· Навязчивость или заинтересованность предметом разговора, отношение к

разговору;

· Настойчивость в обсуждении заданной темы или уход от нее;

· Место слова "Я" в разговоре;

· Изменчивость поведения на различных этапах беседы;

· Дистанция в процессе беседы;

· Быстрота изменения мнения под влиянием собеседника;

· Манера слушания;

· Непринужденность или скованность поведения, умение разыграть выбранную

роль;

· Реакция на похвалу, лесть.

2. Тестирование

Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью метода тестов. Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения. Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность. В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными.

3. Экспертные оценки

При оценке управленческих кадров используется также метод экспертных оценок. В

качестве экспертов обычно привлекаются практические или социальные психологи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способностей претендента на управленческую должность. При этом используются шкальные оценки в баллах. В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп.

4. Деловые игры

Методом оценки управленческих кадров является использование деловых игр. Они имитируют конкретные условия управленческой деятельности. В игре проявляются коммуникативные способности ее участников. В этом методе используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому деятельность участников деловой игры состоит в отыскании проблемы и способов ее решения.

В деловой игре взаимодействуют три важных фактора:

— ощущение вероятности достижения успеха в деятельности;

— положительная мотивация поведения как личностного фактора;

— преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессиональных задач.

Оценка руководителя представляют важное звено в развитии организации, предпо­сылкой которого является развитие профессиональных и лично­стных качеств руководителей, обеспечивающих своей деятельно­стью этот процесс.