КУРСОВАЯРАБОТА
Натему:Нормированиепотребностейвперсонале.
Выполнил: слушательгруппы№ 34
БалагураМ.В.
Проверила: ЛовчеваМ.Э.
Санкт-Петербург
Оглавление
Введение. 3
Глава 1 «Виды потребностей в персонале». 4
Глава 2 «Факторы, влияющие на потребность в персонале». 5
Глава 3 «Этапы работы при планировании». 7
1 Проведение анализа собственных ресурсов компании: 7
2 Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода: 7
3 Принятие решения: 8
Глава 4 «Методы определения потребности в персонале». 8
1 Метод фотографирования рабочего дня: 8
2 Метод расчета согласно нормам обслуживания: 8
3 Метод экспертных оценок: 9
4 Метод экстраполяции: 9
5 Компьютерная модель определения потребности в персонале: 9
Глава 5 «Формулы расчета потребности в персонале». 10
Глава 6 «Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала» 12
Глава 7 «Способы закрытия потребностей в персонале на перспективу». 12
Заключение. 14
Список используемых источников: 15
Введение
Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.
Глава 1 «Виды потребностей в персонале»
Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.
Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.
Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:
1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.
В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:
· краткосрочный период – до 1 года}
· среднесрочный период – от 1 до 5 лет}
· долгосрочный период – свыше 5 лет.
Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:
1. количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации}
2. качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.
Глава 2 «Факторы, влияющие на потребность в персонале»
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо изучить, под влиянием каких факторов они формируются. Потребности организации в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
1 Внутриорганизационные факторы:
– стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив её развития);
– организационная структура предприятия;
– текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);
– режим работы организации (гибкий график работы и др.);
– уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на нём);
– система организации труда.
В первую очередь потребность в рабочей силе зависит от стоящих перед организацией целей. Так, при наличии стабильной долгосрочной ориентации организации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, при изменении стратегии организации в области продукта, рынков потребности как в численности, так и в квалификации работников могут существенно измениться.
Другим весьма значительным фактором являетсявнутриорганизационнаядинамикарабочей силы (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.д.).
2 Внешние факторы: Из их множества следует выделить те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда, являющегося источником рабочей силы. Можно выделить следующие факторы, влияние которых определить сложнее: экономические, правовые, технологические.
Наибольшее воздействие оказывают макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения. Устойчивый экономический рост обычно приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. Сокращение валового национального продукта приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу.
Развитие техники и технологии может кардинальным образом изменить потребности в рабочей силе. Например, робототехника (для рабочих), внедрение персональных компьютеров (для служащих) снижают потребность в персонале, и это необходимо заблаговременно предусмотреть.
Довольно сложно оценить политические изменения, например, в законодательстве (налоговый режим, трудовые отношения), в создании определенного политического климата в стране, которые могут способствовать развитию деловой активности путем снижения издержек на рабочую силу или препятствовать этому.
Самое сильное влияние на потребность в рабочей силе оказывают конкуренция и состояние рынков сбыта.Так, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности персонала в организации, в то время как быстрорастущий спрос на продукцию обусловливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.
Изучение аналитической информации, основных показателей развития экономики, отраслевых прогнозов, сообщений о конъюнктуре рынка, изменений в действующем законодательстве должно помочь предвидеть такие изменения внешних факторов и соответственно реагировать на них.
Таким образом, достаточно сильное, но не стабильное, не предсказуемое на значительный по продолжительности период влияние разнонаправленных факторов осложняет применение известных методов и процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Глава 3 «Этапы работы при планировании»
Вся система планирования потребностей в персонале подразделяется на 3 крупных этапа.
1 Проведение анализа собственных ресурсов компании:
Целью этого шага является определение возможности удовлетворения потребности в кадрах собственными ресурсами в будущем. Немаловажную роль в этом играют финансовые показатели компании: прибыль, обороты.
2 Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода:
Составляется прогноз того, какие специалисты и в каком количестве могут понадобиться в будущем.
3 Принятие решения:
Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании – нацеленность на удержание работников или нет – принимаются следующие решения:
· привлечение кадров извне}
· переобучение имеющегося персонала}
· сокращение.