Личное собеседование является основным методом оценкии отбора при приёме на работу. Оно может различаться по целям (предварительное, ознакомительное, отборочное), составу участников (с одним интервьюером, с двумя или несколькими одновременно), этапностии месту проведения (собеседование в кадровой службе, в отделе, с руководством компании). Естественно, что у каждой разновидности собеседования есть свои особенности и приёмы. В силу особой важности при приёме на работу тема «собеседование» более подробно рассмотрена в отдельнойтеме.
Опрос экспертов
Для того чтобы сделать правильный выбор работника, нередко проводится опрос людей, которые хорошо знают кандидата: бывших коллег по работе, родственников, соседей по месту жительства, преподавателей и т.д. Опрос может проводиться какпо телефону, так и в личной беседе. Принято опрашивать экспертов, которых указывает кандидат, как лиц, которые могут дать рекомендацию. Нередко также инициативупри выборе экспертов проявляет сторона, проводящая испытания. В связи с этим стоит позаботиться о том, чтобы оставить благоприятное впечатление о себе у преподавателей, бывшегоначальника и коллег, а также о составлении перечня авторитетных лиц, которыемогут дать положительные отзывы.
Тестирование
Цель использования стандартизованных методов испытания - тестов - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовность к обучению, интеллектуальные способности, самооценка, внутренняя конфликтность, профессиональная компетентность и т. д. Такая диагностика не заменяетдругие методы оценки человека, а дополняет их, так как позволяет определить уровеньего развития и потенциал, сопоставить индивидуальные результаты с общими и групповыми нормами, а также с критериями оценки персонала организации.На сегодняшний день в практике отбора персонала чаще всего используются следующие группы диагностических тестов:
- Тесты оценки интеллектуальных и познавательных способностей человека.
- Аппаратные методики, направленные на изучение психофизиологических особенностей человека,свойств нервной системы,времени реакции и пр., а также характеристик отдельных познавательных процессов.
- Типологические и характерологические тесты- опросники, дающие возможность оценить личностные свойства человека.
- Проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемыхособенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нём.
- Квалификационные тесты оценки уровня профессиональных знаний и навыков.
В большинстве случаев отбора на вакансию подходящих кандидатов используетсяопределённая последовательность тестирования.
На первом этапе используются тесты, выявляющие явные противопоказания,включая медицинские; психофизиологические показания для профессий, связанных сриском и высокой психофизиологической нагрузкой; базовую ориентацию в профессиональной области. В ряде случаев при тестировании кандидатов на первом этапе специально применяются упрощённые задания для отсева претендентов, неспособныхвыполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или неимеющих элементарных профессиональных навыков. При выполнении заданий к данной теме вы сможете познакомиться с примерами из подобных тестов.
На втором этапе чаще всего используются тесты и задания на изучение потенциала профессионального роста, включая общий интеллект, тесты способностей и готовности к выполнению деятельности, на которую проводится отбор.
На третьем этапе выясняются личностные черты и мотивы, дающие картину склада личности человека. Исследование личных черт и мотивов важно в тех случаях, когда успешная работа в организации зависит от корпоративного стиля, от совместимости людей, собранных в команду, и т. д.
Групповая работа
Групповая работа моделирует ситуации коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе прирешении общей для них задачи.
Исходные принципы использования групповых упражнений:
- поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальнойдеятельности;
- специфика организационной культуры и философии организации лучше всегопроявляется именно в ситуациях групповой работы;
- коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними (коммуникативными) средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действия внутри неё.
Создание условий для проявления составляющих и для оценки эффективностивнутренних средств деятельности составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.
В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках; иногда применяются технические средства записи: аудио- и видео-аппаратура. Возможно использование взаимооценки участников с использованиемспециальных бланков.
По результатам наблюдения оцениваются коммуникативно-организационные навыки участников, способность к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей.
Чаще всего в качестве групповых упражнений используются мозговой штурм,ролевая игра, групповая дискуссия.
Групповая дискуссия - это процедура, в котором перед группой участниковставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты её решения и принять совместное решение по выходу из неё. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что даёт достаточную свободукак для продвижения в содержании (игровое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик).
Мозговой штурм - это техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников, зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов её решения. Режим работы участников задаётся инструкцией, запрещающей критику собственных и чужих предложений и ориентирующейна поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.
По сравнению с другими методами групповаяработа обладает большейдостоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ещё однаважная особенность групповых упражнений – они носят не только диагностический,но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы егоучастники получили действенную информацию о себе, т.е. такую, на основе которойсмогли бы сами осуществить необходимые изменения в своём поведении.
Организационно-управленческая игра является особым видом диагностическойпроцедуры. В игре происходит моделирование особой управленческой ситуации сцелью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных её частей.Диагностическая цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и её членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации). Участники имеют возможность осознать при помощиобщего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли.
В ходе групповой работы формулируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы ипроцедуры корпоративного управления.Организаторы игры руководствуются последовательным соблюдением принциповсамодеятельности, самоопределения, самоорганизации и саморазвития.
Фиксация результатов осуществляется в игре на специальных бланках в соответствии с системой критериев, дополняется самодиагностикой участников благодарямоментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается нетолько и даже не столько наблюдениями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидным образомвлияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом, не толькосущественно повышается точность игровой оценки, но и задаётся направление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействий в управленческой команде.
Профессиональная проба
Контроль профессиональных знаний, умений и навыков может проводиться также в форме специально организованного экзамена, зачёта, практического задания, защиты бизнес-плана илипрофессионального проекта.
Проведению такой пробы перед экспертной комиссией может предшествоватьпредварительное домашнее задание, консультации и даже специальное обучение.Например, при отборе проектов на финансирование открытия собственного дела изсредств фонда занятости проводится предварительное обучение, включающее кактеоретические, так и практические занятия.
Претендентам на должность может быть предложено выполнить какое-либо изделие, подготовить пробную разработку, провести урок, приготовить блюдо и т. д.
Пробная работа
Выполнение пробной работы может осуществляться в разных видах: выполнение разовой работы по трудовому соглашению,приём на должность с фиксированным испытательным сроком, прохождениепрактики и др. При выполнении любой временной работы у кандидата появляются дополнительныешансы показать себя с лучшей стороны и закрепиться на рабочем месте.Следует, однако, научиться распознавать ситуации, когда, предлагая временнуюработу, вас просто хотят использовать как бесплатную рабочую силу. Единственный способ избежать подобной ситуации — собрать информацию о репутацииданной организации. Если с кем-то уже поступили подобным образом, то велика вероятность того, что это может повториться.
Медицинская экспертиза
Медицинское обследование является неотъемлемой частью испытаний, если речь идет о работе, имеющей повышенную физическую или психологическую нагрузку и соответствующие медицинские требования. Перечни медицинских показанийпри различных заболеваниях и противопоказаний для работы по различным профессиям публикуются в специальных справочниках. Важно своевременно выяснить, какие медицинские требования имеет выбранная сфера профессиональной деятельности. Это поможет избежать неожиданности при подаче заявления наобучение или работу.
Отклонения кандидатов по медицинским противопоказаниям вызывает у них порой искреннее недоумение. Мать одной девушки, которую не приняли обучаться наповара из-за очень плохого зрения, возмущённо сказала: «это безобразие… что, у неё очки что ли в котёл упадут?» Только после специального разъяснения и беседы с медицинским работником ей стало понятно, что причинаотказа была связана с заботой о здоровье её дочери, т. к. работа в условиях повышенной температуры может привести к дальнейшему ухудшению зрения. Зная о том, какое воздействие на производительность и качество труда оказываеталкогольная и наркотическая зависимость, некоторые наниматели требуют проведенияисследования на наркотики и алкоголь. Эти тесты пока очень редки в России и ряде других стран, но обычное явление в западных компаниях.