(ФГБОУ ВО Кировский ГМУ Минздрава России)
Институт непрерывного дополнительного образования
Центр дополнительного образования
Выпускная аттестационная работа
Организация работы с кадрами в муниципальном образовательном учреждении (на примере МКОУ ООШ д.
Паска Кильмезского района Кировской области.)
Выполнил обучающийся
по дополнительной профессиональной программе – программе профессиональной переподготовки
«Государственное и муниципальное управление»
И.В Бельтюкова _____________ /подпись/
Научный руководитель:
С.В Ситников _____________ /подпись/
Допущена к защите
Руководитель ЦДО ______________________С.В. Глушкова
Киров 2019
Содержание
Введение………………………………………………………………………
Глава I.Теоретические основы управления персоналом современной организации…………………………………………………………………..
1.1Основные понятия и сущность управления персоналом………….
1.2 Принципы и методы управления персоналом……………………..
1.3 Стратегия и тактика управления персоналом……………………..
1.4 Формирование эффективной системы управления персоналом в организации………………………………………………………………..
Глава II. Анализ системы управления персоналом на примере муниципального образовательного учреждения МКОУ ООШ д.Паска……………………………..
2.1 Общая характеристика муниципального образовательного учреждения..
2.2Оценка эффективности управления персоналом в образовательном учреждении……………………………………………………………………
2.3 Особенности функционирования системы управления кадрами…….
Глава III. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в МКОУ ООШ.д Паска………………………………………………
|
|
3.1 Определение приоритетов в управлении персоналом предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента…
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………
Заключение…………………………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………………..
Приложение ……………………………………….................................................
Введение.
В настоящее время происходят постоянные изменения стратегий и методов совершенствования системы управления персоналом, поэтому проблема данного исследования по-прежнему носит актуальный характер. Характеризуя степень научной разработанности проблематики, следует учесть, что данная тема уже анализировалась различными авторами в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях. Тем не менее, при изучении научной литературы и других источников информации отмечается небольшое количество полных и ясных исследований по заявленной теме. Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочении существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике – еще одним независимым авторским исследованием, в объеме требований образовательного стандарта по данной специальности. Практическая значимость заключается в рекомендациях по улучшению системы управления персоналом в конкретном муниципальном учреждении, а также в возможности применения данных мероприятий другими муниципальными учреждениями с аналогичной сферой деятельности. Определенная значимость и недостаточная научная разработанность проблемы разработки системы управления персоналом в муниципальных учреждениях определяют научную новизну данной работы. Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций. Эмпирическую базу составила
|
|
практическая информация касательно разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МКОУ ООШ д.Паска. Будущие исследования разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МКОУ ООШ д.Паска также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы. Результаты могут быть использованы для будущих исследований разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МКОУ ООШ д.Паска. Объект работы - разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МКОУ ООШ д.Паска.
Предметом исследования выступает система управления персоналом.
Целью дипломной работы является –анализ системы организации работы с кадрами в муниципальном образовательном учреждении, разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.
Поставленная цель определяет задачи исследования:
|
|
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы системы управления персоналом.
2. Провести анализ системы управления персоналом на примере МКОУ ООШ д.Паска.
3. Рекомендовать МОУ МКОУ ООШ д.Паска
направления совершенствования системы управления персоналом.
Глава I. Теоритические основы управления персоналом современной организации.
1.1 Основные понятия и сущность управления персоналом.
Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента. Понятие «менеджмент» трактуется в литературе по -разному. По крайней мере, можно выделить четыре основных значения:
· Менеджмент как задача, определяющая функции управления, которые включают постановку целей, принятие решений и контроль за их выполнением.
· Менеджмент как социальный институт, т.е. совокупность средств, реализующих функции управления.
· Менеджмент как сообщество профессионалов, занимающихся выполнением функций управления.
· Менеджмент как особое учение или совокупность концепций (организационных, технических, экономических, психологических), в том числе и управления персоналом.
Научный менеджмент включает в себя различные направления:
стратегическое планирование (управление),
маркетинг,
логистику,
управление персоналом,
управление качеством,
иммитационное моделирование и другое.
Многие годы понятие «управление персоналом» отсутствовало в российской управленческой практике. Каждая организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема кадровой работы выполняли линейные руководители подразделений. Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. В связи с этим они не выполняли целый ряд важнейших управленческих задач. а именно: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
В условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении сегодня заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг обязанностей, функций. Кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением работников, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.
Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации.
Управление персоналом (менеджмент персонала)- система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Существуют другие определения управления персоналом. Например: Управление персоналом -специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.
Управление персоналом -целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы. Он включает вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами». ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.
Цели управления персоналом.
Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.
Основными целями управления персоналом организации являются:
· повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
· повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Задачи управления персоналом.
-полное и эффективное использование способностей работников;
· создание работникам оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;
· обеспечение мотивации трудовой деятельности;
· формирование производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;
· согласования интересов организации и интересов работников. Технология управления персоналом в организации
Технология управления персоналом в организации состоит из следующих элементов: кадрового планирования, набора кадров, отбора кадров, определения заработной платы и льгот, профориентации и адаптации персонала, оценки трудовой деятельности, подготовки резерва управления, а также формальных процедур организации движения персонала
Основные элементы технологии управления персоналом (рис.1)
1.2 Принципы и методы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Основные принципы управления персоналом:
1. Умелое использование и сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2.Научная обоснованность управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки.
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.
Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей:
1. Организационно-распорядительные (административные) методы. Основываются на правовом обеспечении управления в соответствии с действующим законодательством, они носят нормативный характер. В эту группу включают методы организационного регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий. Эти методы действуют на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
2. Экономические методы управления – это совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается цель путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта, т. е. не прямое, а косвенное воздействие.
3. Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них, т. е. также методы косвенного воздействия.
Главные задачи этих методов:
– формирование в коллективах положительного социально-психоло-гического климата;
– раскрытие личных способностей каждого работника. К этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию и обогащение труда.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании знаний социологии и психологии.
Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы направленно воздействуют на личность человека (внутренний мир человека). К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.
1.3 Стратегия и тактика управления персоналом.
Выбор стратегии зависит от организационной структуры предприятия, формы собственности, размеров компании и особенностей рынка, на котором работает компания. Стратегия управления персоналом включает следующие этапы:
· Планирование потребности в кадрах в соответствие с развитием компании.
· Разработка должностных инструкций и штатного расписания.
· Подбор персонала.
· Контроль качества работы сотрудников.
· Разработка программ обучения и развития персонала.
· Контроль профессиональной пригодности, аттестация.
· Разработка материальных и нематериальных программ и методов мотивации персонала.
· Планирование потребности в кадрах, разработка должностных инструкций
При осуществлении кадрового планирования обязательно учитывается:
· экономическая ситуация в стране в общем и финансовое состояние предприятия в частности.
· Миграции персонала (декретные отпуска, пенсии, переходы по вертикали или между филиалами)}
· изменения политики государства в отношении налогообложения, пенсионного законодательства и других сфер.
· конкурентная ситуация в отношении заработных плат, социальных пакетов, условий труда.
· планы развития компании.
Как правило, на предприятиях осуществляется как стратегическое (долгосрочное), так и тактическое (ситуационное) планирование потребности в персонале.
Должностные инструкции регламентируют обязанности, права и ответственность сотрудников. В современных компаниях практически невозможно отказаться от выполнения той или иной задачи, ссылаясь на должностную инструкцию, однако в редких случаях она может помочь работодателю или работнику отстоять свои интересы в суде. Главная же задача – устранение дублирования функций и установление четкой иерархии в коллективе. То, что может сначала показаться излишней бюрократией, может существенно экономить бюджет организации, делая структуру и функции подразделений максимально прозрачными.
Подбор и обучение персонала, аттестация
Подбор персонала начинается с описания вакансии: функционал, условия труда, график работы, требования к соискателю. Здесь важно соблюдать адекватность требований к специалисту функциональным обязанностям и предлагаемой заработной плате.
Стратегия и тактика управления персоналом должна включать в себя подход к подбору кадров. Например, набираются вчерашние студенты на низкую заработную плату, чтобы после прохождения стажировки получить лояльного (благодарного) сотрудника, по-прежнему согласного работать за небольшие деньги. Иногда действительно и легче и дешевле обучить сотрудника, чем нанять готового специалиста. Или наоборот: цель – переманить опытного дорогостоящего специалиста у конкурентов.
Существует множество профессий, требующих постоянного обучения и совершенствования. Программисты, юристы, бухгалтеры должны регулярно учиться и подтверждать квалификацию. Аттестация своими силами или с привлечением сторонних организаций – это вопрос стратегии управления персоналом и прежде всего бюджета компании.
Вариантов стратегических и тактических подходов существует множество. Неправильные решения, ошибочный подход ведет к текучке, «проседанию» отдельных направлений, повторному поиску и обучению сотрудника, а значит, к увеличению затрат предприятия. Не зря хорошие HR-менеджеры сами по себе являются высокооплачиваемыми специалистами и объектами охоты.
Контроль качества работы сотрудников
Контроль работы персонала помогает в реализации стратегии компании, так как позволяет максимально быстро достигать поставленных целей. Контроль может осуществляться в двух направлениях: дисциплина труда,контроль качества и сроков выполнения работ.
Качество и сроки контролируются путем подготовки и проверки выполнения долгосрочных и краткосрочных планов работ. Контроль над дисциплиной может включать журнал прихода и ухода (или систему электронных пропусков), камеры видеонаблюдения, «фотографии рабочего дня» и прочие приемы, многие из которых могут негативно восприниматься сотрудниками. Так, например, проверка на детекторе лжи может противоречить личным принципам работника. Перечень методов определяется политикой, или стратегией, компании в отношении управления персоналом.
Программы мотивации.
Методы мотивации делятся на материальные и нематериальные. К нематериальным методам относятся льготы; путевки, медицинская страховка, транспорт, корпоративные вечеринки. К материальным стимулам- повышение заработной платы, премии, бонусы, а также штрафы. Стратегией управления является решение руководства компании платить фиксированную ставку или сделать большую часть заработной платы переменной. От чего она будет зависеть? Будет ли реализована политика «кнута и пряника» или же хватит только «пряников»? Все эти вопросы являются частью стратегии и тактики управления персоналом предприятия.
Таким образом, разрабатывая стратегию и тактику управления персоналом, собственники и менеджеры предприятия, решают: для
достижения стратегических целей компании, будут привлекаться к работе и выращиваться лучшие из лучших или это будет привычный отдел кадров. Формирование эффективной системы управления персоналом в организации.
В настоящее время ключевой задачей эффективного менеджмента является формирование, внедрение и использование комплексной системы управления результатами с учетом прогнозируемых и текущих изменений во внутренней среде с учетом воздействия со стороны внешних изменений. Данная система должна обеспечивать качественное и своевременное принятие оперативных и обоснованных управленческих решений, направленных на решение наиболее актуальных задач управления любой организации, которые можно сформулировать и обобщить следующим образом:
1. Непрерывное повышение конкурентоспособности и качества оказываемых услуг и производимых товаров для их соответствия потребительским ценностям клиентов;
2. Обеспечение гибкости и оперативности взаимодействия субъектов управления, как на внутреннем уровне, так и с внешними контрагентами;
3. Оптимизация величины и структуры доходов и расходов, требуемых и затрачиваемых для качественного достижения целей, которые поставлены перед системой управления.
С другой стороны, важно учитывать то, что наука управления претерпевает постоянное развитие и изменение. Разрабатываются и внедряются современные инструменты менеджмента во всех сферах и отраслях экономики. В связи с этим построение постоянно развивающейся и адаптируемой к изменениям внутренней и внешней среды системы управления наряду с традиционными инструментами требуется отбора и использование новых управленческих подходов и механизмов.
Исходя из вышеописанного, можно составить общий алгоритм формирования системы управления, который предполагает последовательную реализацию следующих основных этапов ее построения и применения в эффективном менеджменте, принципиальная схема которого представлена на рисунке 1.
Из основных этапов эффективной системы управления можно выделить:
1. Разработка и структуризация целей и задач системы управления: в разрезе решаемых проблем по срокам, объектам и субъектам управления;
2. Формирование базовых функциональных, процессных и проектных блоков системы управления;
3. Определение и применение вариативных блоков инструментов управления;
4. Корректировка целей, порядка функционирования и использования инструментов системы управления для достижения поставленных результатов.
Порядок формирования системы эффективного управления.
Из представленной структуры применяемых инструментов и контролируемых результатов следует, что предложенное использование традиционных и современных инструментов позволяет получить наилучший эффект, всесторонне учитывая государственные, рыночные, отраслевые, корпоративные аспекты управляемой деятельности. Например, на первом этапе формирования системы управления методы комплексного стратегического планирования в дополнение к технологиям стратегического анализа дают возможность не только выделить ключевые конкурентные преимущества, цели и задачи системы управления, но и структурировать их. В частности, инструменты BSC позволяют спроецировать долгосрочные стратегические цели на текущий период в виде наборов - карт взаимосвязанных (сбалансированных) целевых показателей и их значений по каждому центру ответственности (структурному подразделению, проекту и т. д.) вплоть до каждого работника-исполнителя.
Исходя из поставленных ориентиров в виде целей и задач управления, на втором этапе проектирования системы управления формируются ее базовые блоки. При традиционном подходе зачастую основные функциональные блоки выделяют в разрезе объектов управления: маркетинга и продаж, производства, финансов, кадров, информационных ресурсов. Однако, клиентоориентированный подход и необходимость повышения конкурентоспособности оказываемых услуг (производимых товаров) требуют создания и внедрения механизмов постоянного планирования, организации и контроля качества - как самой продукции, так и технологий ее разработки, производства и продвижения: бизнес-процессов и операций. В связи с этим формирование системы управления должно предусматривать построение дополнительных - процессных и проектных - блоков управления, функционирование которых оптимизирует объемы и структуру используемого ресурсного обеспечения (производственного, трудового, материального, финансового, маркетингового и т. д.) за счет:
1. регламентации и постоянного улучшения деятельности центров ответственности, сроков выполнения ими закрепленных функций и мероприятий, достигнутых результатов;
2. сокращения стоимости и сроков взаимодействия между управляющими и исполнителями, внутренними подразделениями и внешними контрагентами с помощью инструментов реинжиниринга бизнес-процессов и современных информационных технологий;
3. использования всесторонней оценки и анализа полученных результатов в сравнении с запланированными значениями, в том числе в разрезе направлений деятельности (рынков, сегментов, клиентов, территорий и т. д.), а также вплоть до каждой структурной единицы организационной структуры системы управления (управления, отдела, сотрудника и т. д.).
Непосредственно функционирование базовых блоков производится на основе управленческих инструментов из вариативных блоков, которые разрабатываются на третьем этапе формирования системы управления. Данный инструментарий - результат отбора и генерации наборов всех традиционных и вновь создаваемых методов, технологий и механизмов под решение конкретной поставленной управленческой задачи. При этом постоянная ориентация современного менеджмента на достижение поставленных финансовых, количественных и качественных результатов обусловила необходимость применения таких технологий, как функциональная калькуляция себестоимости и стратегический управленческий учет, функционально-стоимостной анализ, методы оценки качеств, механизмы комплексной мотивации персонала и т. д.
Вместе с тем, особое внимание при внедрении и использовании эффективной системы управления должно быть уделено построению обратной связи - оперативному получению и обработке информации о прогнозных, плановых и фактических результатах, характеризующих деятельность и функционирование элементов системы управления, а также состояние управляемых с их помощью объектов. Формирование такого канала на основе передовых методов системного информационного моделирования (IDEF, DFD и т. д.), компьютерных технологий (ERP, SCM, CRM, e-workflow) позволяет своевременно разрабатывать, осуществлять и контролировать исполнение управленческих решений по корректировке функционирования всех остальных ранее описанных элементов системы управления: стратегического целеполагания, базового функционального и вариативного инструментального блоков.
Глава II. Анализ системы управления персоналом на примере муниципального учреждения МКОУ ООШ д.Паска.
2.1 Общая характеристика муниципального образовательного учреждения МКОУ ООШ д.Паска.
Школа является юридическим лицом в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на организацию образовательного процесса. Образовательный процесс осуществляется на русском языке.
Учредителем Школы является муниципальное образование Кильмезский муниципальный район Кировской области. Функции и полномочия учредителя Школы осуществляются администрацией Кильмезского района Кировской области, расположенной по адресу пгт. Кильмезь ул. Советская, 79. Координацию и регулирование деятельности Школы осуществляет управление образования администрации Кильмезского района Кировской области.
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа д. Паска Кильмезского района Кировской области создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Бюджетным кодексом РФ, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», Федеральным законом «О некоммерческих организациях», законом Кировской области «Об образовании в Кировской области», постановлением администрации Кильмезского района Кировской области от 30.11.2010 №139 «О создании муниципальных казенных учреждений». Школа имеет самостоятельную смету, штампы, бланки со своим наименованием, а также в соответствии с законодательством печать со своим наименованием. Права юридического лица у Школы в части ведения уставной деятельности, а так же
административной и финансово-хозяйственной деятельности возникают с момента ее государственной регистрации. Школа имеет организационно-правовую форму – муниципальное казенное учреждение. Тип образовательной организации - общеобразовательная организация. Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными законодательством Российской Федерации, Кировской области и Уставом.
Основной целью деятельности Школы является осуществление образовательной деятельности по образовательным программам дошкольного, начального общего, основного общего образования. Школа в соответствии с законодательством об образовании реализует также дополнительные общеобразовательные программы. Школа в установленном
законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:
1. Реализация основных общеобразовательных программ:
· Образовательная программа дошкольного образования в группах
общеразвивающей направленности (нормативный срок освоения 4 года).
· Образовательная программа начального общего образования (нормативный
срок освоения 4 года);
· Образовательная программы основного общего образования (нормативный
срок освоения – 5 лет);
Реализация дополнительных общеобразовательных программ в соответствии с лицензией.
В школе могут реализовываться адаптированные образовательные программы при наличии запросов родителей (законных представителей), подтверждённых документально, и соответствующих условий.
Реализация программы дошкольного образования направлена на разностороннее развитие детей дошкольного возраста с учетом возрастных и индивидуальных ообенностей, в том числе достижение детьми дошкольного возраста уровня развития, необходимого и достаточного для успешного освоения ими образовательных программ начального общего образования, на основе индивидуального подхода к детям дошкольного возраста и специфичных для детей дошкольного возраста видов деятельности.
Реализация образовательных программ начального общего образования направлена на формирование личности обучающихся школы, развитие их индивидуальных способностей, положительной мотивации и умений в учебной деятельности, овладение чтением, письмом, счетом, основными навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Высокой культуры межличностного и межэтнического общения, овладение основами наук, государственным языком Российской Федерации, навыками умственного и физического труда, развитие склонностей, интересов, способности к социальному самоопределению.
Реализация дополнительных общеобразовательных программ направлена на формирование и развитие творческих способностей обучающихся школы, удовлетворение их индивидуальных потребностей в интеллектуальном, нравственном и физическом совершенствовании, формирование культуры здорового и безопасного образа жизни, укрепление здоровья, а также организацию их свободного времени, адаптацию к жизни в обществе, профессиональную ориентацию, выявление и поддержку обучающихся, проявивших выдающиеся способности.
Школа вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых она создана, и при условии, что такая деятельность предусмотрена в Уставе. Школа вправе осуществлять следующие виды платных услуг и иной приносящей доход деятельности, при условии соответствия целям деятельности школы, предусмотренным Уставом:
Содержание и организация образовательной деятельности.