Для оплаты труда служащих используют должностные оклады, которые выполняют функции, аналогичные тарифным ставкам рабочих. За базовый оклад традиционно принимается оклад техника. Диапазон дифференциации должностных окладов более широкий, чем у рабочих, что обусловлено значительно большим многообразием работ, которые выполняются разными категориями служащих (руководителями, профессионалами, специалистами, техническими исполнителями), как по содержанию, так и по сложности и ответственности.
Размеры должностных окладов отражаются в «Штатном расписании»- внутреннем нормативном документе, в котором отражен перечень должностей, численность работников по каждой из них и размеры месячных должностных окладов. Для каждой должности может быть предусмотрена «вилка» должностных окладов, отражающая нижнюю и верхнюю границу его размера. В пределах этой вилки оклад служащего изменяется в зависимости от стажа работы, уровня компетенции и профессионализма, индивидуальных результатов деятельности.
Единые тарифные сетки
Для обеспечения единого подхода к дифференциации тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС). Основными принципами построения ЕТС являются:
- охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организации;
- группировка профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ или функций;
- отнесение работников и служащих по разрядам единой тарифной сетки в зависимости от сложности выполняемых работ или функций;
- относительный одинаковый рост поразрядных тарифных коэффициентов;
- установление тарифной ставки первого разряда в соответствии с минимальной заработной платой, сложившейся на предприятии, закрепленной коллективным договором.
Наиболее распространенной является единая тарифная сетка с нарастанием тарифных коэффициентов от разряда к разряду – в размере 11%, что основывается на обоснованной психологами, экономистами, социологами нижней границе (пороге) «ощутимости материального стимула».
Особенностью оплаты труда служащих на основе ЕТС является отказ от применения «вилки» окладов и переход к фиксированному окладу, которые соответствуют определенному тарифному коэффициенту. Должности различных категорий служащих в ЕТС отражаются с разбивкой по квалификационным категориям. При построении ЕТС за основу берут действующие на предприятии тарифные ставки для оплаты труда рабочих и оклады служащих, так как они в значительной степени отражают уровень сложности выполняемых обязанностей, специфику их труда на конкретном предприятии.
Тарификация работников, т.е. отнесение их по оплате труда к определенному разряду ЕТС, производится на основе их аттестации.
Доплаты и надбавки
Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам устанавливают в том случае, если возникает необходимость компенсировать дополнительные затраты жизненных сил работника во время выполнения работы в неблагоприятных условиях (например, за работу в ночное время, в трудных и опасных условиях труда) или стимулировать индивидуальные достижения в труде (надбавки за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т.п.).
В современных условиях хозяйствования размеры доплат и надбавок устанавливаются предприятием самостоятельно, с учетом их перечня и размеров, установленных действующим законодательством и генеральным, отраслевым региональным соглашениями, и закрепляются в коллективном договоре.
Отличиями доплат и надбавок от тарифа являются их необязательность, подвижность и непостоянство.
Следует отличать надбавки от доплат. Надбавки – это выплаты, которые связанные, как правило, с личностью конкретного работника, и имеют преимущественно стимулирующий характер. Доплаты – это выплаты, которые обусловлены выполняемой работой и имеют преимущественно компенсационный характер.
В практике оплаты труда можно выделить такие виды надбавок: за высокое профессиональное мастерство рабочего; за особые достижения в труде служащих; за выполнение особо важной работы в установленный срок и др.
В структуре доплат выделяют две больших группы. В первую входят те, которые не имеют ограничений по сферами трудовой деятельности: за работу в праздничные и выходные дни, сверхурочная работа и др.
В другую группу входят те, которые применяются в конкретных сферах приложения труда. Эта группа имеет три подгруппы:
· первая предусматривает доплаты за более интенсивную работу (за совмещение профессий или должностей, за расширение зон обслуживания и т.п.);
· ко второй относятся доплаты за работу в трудных, вредных и в особо трудных и вредных условиях труда, за работу в ночное время, др.;
· третья включает доплаты, которые связанные с особым характером труда (отдаленность и неопределенность объекта труда, многосменный режим работы, вахтенный метод труда, некоторые другие).
С целью анализа и планирования трудовых показателей, начисления заработной платы, решения вопросов о необходимости профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, установления сложности выполняемых работ и размера доплат используют величины среднего разряда работ и рабочих, средние тарифные ставки и средние тарифные коэффициенты.
Соотношение средних разрядов работ и средних разрядов работы позволяет решать вопросы о необходимости профессиональной переподготовки и повышения уровня квалификации рабочих. Исходя из этих соотношений, можно рассчитать снижение производительности труда из-за недостаточного уровня квалификации работников, нецелесообразность выплат заработной платы из-за превышения квалификации работников над сложностью выполняемых
Общие понятия форм и систем заработной платы
В экономической литературе широко применяют понятие видов, форм, систем заработной платы.
Виды заработной платы различаются по форме выплаты заработной платы. Согласно со ст.23 Закона Украины “Об оплате труда”, заработная плата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины. В порядке исключения, коллективным договором может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы в натуральном виде.
От формы выплаты заработка следует отличать формы начисления заработной платы, которые характеризуют ее экономическое содержание в зависимости от основного результата труда, учитываемого во время его оплаты. Выделяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Их комбинация создает смешанную форму заработной платы.
Формы заработной платы имеют разные системы.
Система заработной платы – это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисление заработной платы.
Перед формами и системами заработной платы стоят такие требования:
· наиболее полный учет результатов труда;
· создание предпосылок для постоянного роста эффективности и качества труда;
· увязывать индивидуальные результаты труда с результатами деятельности предприятия в целом;
· быть простыми и понятными для работников.
Среди факторов, которые влияют на выбор форм и систем оплаты труда выделяют:
1. Характер и содержание трудовых функций, которые выполняются работниками в производственном процессе. Возможность отражения результатов труда в конкретных показателях деятельности отдельного работника.
2. Виды норм труда (времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости), которые разрабатываются для конкретных организационно-технических условий производства.
3. Степень механизации, автоматизации труда, наличие аппаратурных процессов, конвейерных и поточных линий с беспрерывным регламентированным ритмом работы.
4. Стратегические цели и текущие задачи, которые стоят перед работником, участком, предприятием (необходимость роста количественных, или улучшение качественных показателей деятельности, исходя из рыночной конъюнктуры).
5. Степень охвата нормированием труда выполняемых работ, а также трудоемкость работ по нормированию труда и учету индивидуальной результативности труда.
6. Тип производства (массовый, серийный, индивидуальный, и т.п.).
Перечисленные факторы тесно связаны между собой, поэтому эффективность выбранной формы и системы оплаты труда может быть обеспечена лишь при условиях их комплексного учета.
Повременная форма оплаты труда и ее системы
Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная заработная плата определяется по формуле:
Зп = Тс х Ф таб, (1)
где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему разряду, грн.; Ф таб – фактически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в днях) за месяц.
Простая повременная система заработной платы стимулирует работника в повышении квалификации и рациональном использовании рабочего времени, трудовой дисциплине которые, регламентируются функциональным разделением труда, технологическими картами, должностными инструкциями, планами – заданиями.
Повременно – премиальная система заработной платы более эффективна, так как стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей. Выплата премий осуществляется, как правило, за выполнение установленных количественных показателей при условиях достижения соответствующего качества продукции (работ).
Сдельная форма заработной платы и ее системы
Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности выполняемых работ, установленных норм времени (выработки), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной заработной платы является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду выполняемой работы. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника в увеличении объемов продукции установленного качества, повышении квалификации, применении передовых приемов и методов труда.
Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу выполняемых работ (на операцию, деталь, изделие и пр.). Расценка может быть индивидуальной или коллективной.
Индивидуальные расценки (R) рассчитывают на основании норм труда (Н времени, Н выработки) и тарифной ставки (ТС), соответствующей разряду работы, по формулам:
R = ТС / Н выработки (2) или R = ТС х Н времени (3).
Для расчета сдельных расценок в зарубежных фирмах применяют тарифный разряд рабочего, а не работы. Это заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, способствует более быстрому усвоению передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг.
Сдельная форма заработной платы имеет такие системы: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную, аккордную, комиссионную.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего(ЗПи) определяется исходя из объема выпущенной продукции (О) и расценки (R):
ЗП и = О х R. (4)
При косвенной сдельной системе оплачиваются вспомогательные рабочие. Их заработок зависит не от его выработки, а от результатов труда обслуживаемых рабочих. Косвенный заработок (ЗПк) может определяться следующими способами:
ЗПк = ТСв / Тсо х ЗПо (5) или ЗПк = ТСв х РВв х Квн (6),
где ТСв и ТСо– соответственно часовые тарифные ставки, вспомогательного рабочего и по разряду работы, выполняемую основным рабочим, грн; Зпо – заработная плата основного рабочего за месяц, грн РВв – рабочее время, отработанное в течении месяца вспомогательным рабочим; Квн – коэффициент выполнения норм основными рабочими.
При сдельно –премиальной системе заработная плата рабочего включает прямой заработок и премию за достижение определенных показателей:
ЗПс-п = Зпи + [Зпи (П1 + П2 х Ппл)]: 100, (7)
где П1 и П2 - процент премии за выполнение и за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования; Ппл – процент перевыполнения показателя премирования.
При сдельно-прогрессивной оплате труда (ЗПс-пр) объем продукции(О1). изготовленный в пределах установленной нормы, оплачивается по прямой одинарной расценке, а работа, выполненная сверх установленной нормы (О2) – по прогрессивно повышающимся расценкам (R пр):
ЗП с-прог. = О1 х R + О2 х Rпр. (8)
Аккордная система применяется для отдельных групп работников с целью роста производительности и интенсивности их труда и сокращения сроков выполнения работ (особенно в строительстве, судостроении, в сельском хозяйстве, при выполнении аварийных работ, работ по ремонту больших агрегатов). При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом, исходя из действующих норм времени, расценок. При аккордной оплате работники заранее знают объем работ, срок их выполнения, общую сумму заработка. Для стимулирования производительности труда вводится премирование за сокращение сроков выполнения работ при условии соблюдения требуемого их качества. Премии устанавливаются в процентах за каждый процент сокращения срока выполнения работ (часов, дней) или за каждый день его сокращения. Процент сокращения сроков выполнения задания рассчитывают по формуле:
Сд = [(Дн – Дф) / Дн ] *100, (9)
где, Дн и Дф – соответственно нормативный и фактический сроки выполнения аккордного задания, дней.
Премия выплачивается, если работы выполняются в установленный срок.
Комиссионные системы, или системы стимулирования объемов продажи продукции приобретают широкое распространение в условиях рыночной конкуренции и используются для работников, занимающихся сбытом продукции. Эти системы позволяют установить прямую зависимость между размером вознаграждения и объемом проданной продукции. Традиционно, для стимулирования объемов реализации продукции, оплата труда устанавливается в процентах к сумме реализации. В практике используются такие системы:
- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
- фиксированный процент от маржи по контракту;
- фиксированный процент от объема реализации при условии поступления средств по контракту на счет организации- продавца;
- выплата фиксированного процента от базовой зарплаты (оклада) при условии выполнения плана реализации.
В реальной жизни компании заинтересованы в различных аспектах реализации продукции и роста объема прибыли, своевременности расчетов за проданную продукцию и др., поэтому оплата по комиссионным системам строится по нескольким факторным показателям.
Применение сдельных систем заработной платы требует обязательного экономического обоснования их целесообразности. Затраты на проведение работ по установлению норм времени, выработки, разработке систем премирования и прочие должны быть меньшими, чем полученная экономия себестоимости (рост прибыли) в результате использования систем сдельной ЗП.
Для оплаты труда служащих применяется в основном повременно-премиальная система заработной платы. Условия оплаты труда специалистам, руководителям могут устанавливаться разным подходами:
- установлением постоянной суммы должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс премия и вознаграждение;
- установлением должностного оклада в процентах к законодательно установленному минимуму оплаты труда или к средней заработной плате, которая сложилась на предприятии; и другие.
Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом уровня оплаты труда работника соответствующей специальности и категории, сложившемся на рынке труда. В таблице 11.1 показана дифференциация оплаты труда служащих в машиностроении.
Таблица 11.1. Коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и минимальной заработной платы в машиностроении Украины
| № п /п | Наименование должностей | Коэффициенты к минимальному размеру ЗП |
| Директор | По контракту | |
| Главный инженер предприятия | 6,75 - 10,5 | |
| Заместители директора предприятия | 5,1 – 9,9 | |
| Помощник директора предприятия | 4,35 – 7,7 | |
| Начальник производства | 5,5- 9,5 | |
| Начальники отделов специализированных производств | 3,5- 8,75 | |
| Начальники лабораторий, бюро, заведующие секторами | 4,0 – 7,5 | |
| Начальник, главный инженер отдела капитального строительства (технического перевооружения) | 5,0- 7,5 | |
| Главный бухгалтер отдела капитального строительства (технического перевооружения) | 5,26- 7,0 | |
| Ведущие профессионалы. Специалисты: конструктор, технолог. специалист по организации и нормированию труда, электронщик, программист, математик | 5,0- 7,0 | |
| Другие ведущие профессионалы и специалисты | 4,5 – 6,25 | |
| Специалисты: конструктор, технолог, электронщик, программист, математик, художник, художник-конструктор, (дизайнер): 1-ой категории 2-ой категории 3-ей категории | 4,5 – 6,5 4,0 – 6,0 3,76 – 5,5 | |
| Специалисты по организации и нормированию труда: 1-ой категории 2-ой категории | 4,5 – 6,5 4,0 – 6,0 | |
| Другие специалисты: 1-ой категории 2-ой категории | 4,26 – 6,0 3,76 – 5,5 | |
| Специалисты всех специальностей без категории | 3,26 – 4,75 | |
| Начальник цеха | 5,5 – 8,0 | |
| Начальник участка (смены, испытательной станции) | 5,0 – 6,75 | |
| Механик, энергетик цеха | 4,5 –6,75 | |
| Старший диспетчер | 4,26 – 6,0 | |
| Старший мастер, старший контрольный мастер участка | 4,0 – 6,25 | |
| Мастер, контрольный мастер участка | 3,0 – 6,0 |
Премирование персонала
Обеспечение влияния на поведение персонала при помощи материальных стимулов обеспечивается применением систем премирования. Важным элементом
организации премирования является определение показателей, условий, размеров премирования, источников, периодичности премирования, круга премируемых работников, порядок их выплаты, которые отражаются в положении о премировании. Положение о премировании разрабатывается собственником или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как приложение.
Во время формирования премиальной системы важно придерживаться таких положений:
- премия не должна начисляться за результаты деятельности работника, которые являются обязательными и оплачиваются в рамках постоянной, основной (тарифной) части заработной платы;
- нельзя признать целесообразным выплату премии по мотивам, не связанным с работой, а, например, из-за неудовлетворительного материального положения, выхода на пенсию и др;
- незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и не воспринимаются работниками как стимул.
Различают премирование за текущие результаты деятельности, разовое премирование и премирование по специальным системам премирования. Показателями премирования рабочих, бригад, цехов и участков за текущие результаты деятельности являются:
- выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормированных заданий, технически обоснованных норм выработки;
- повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции ее себестоимости;
- повышение качества продукции. ее конкурентоспособности;
- бездефектное изготовление продукции. экономия производственных ресурсов и др.
Размер премии в процентах к тарифной заработной плате определяется по формуле:
Пп = (Эс * Кэ * 100) / ФЗПпр, (10)
где Пп - процент премирования, %; Эс - экономия, полученная в результате действия системы премирования, грн.; Кэ - доля экономии, направляемая на премирование, коэффициент; ФЗПпр - фонд заработной платы премируемых рабочих по тарифным ставкам или сдельным расценкам, грн.
Разовое премирование выступает в виде вознаграждения по итогам работы за год, за выполнение особо важных, ответственных, срочных и непредвиденных заданий, премий по результатам внутризаводских конкурсов и к праздничным датам.
Повышению эффективности производства способствует использование специальных систем премирования за: создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции; изобретательство и рационализаторство (включая премии за разработку, внедрение и содействие внедрению изобретений и рацпредложений); ввод в действие производственных мощностей и объёмов строительства (для проектных организаций и служб заказчика); реализацию продукции на экспорт; сбор, хранение, переработку и сдачу металлолома и отходов: чёрных и цветных, драгоценных металлов, твёрдых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов; сбор, хранение и сдачу на регенерацию масел и других нефтепродуктов; экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей; сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.