Лебедева Н.В., преп.
Предприятие – это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент
– живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. Особенно это важно для социальной сферы, потому что специалисты данной отрасли призваны создавать такую общественную среду, в которой бы люди, попавшие в сложные жизненные ситуации, не чувствовали себя ущербными. На первом плане – готовность к состраданию, терпение, желание помогать людям, способность принимать других людей такими, какие они есть, вежливость, порядочность.
«Костяк» персонала социального управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обозначают понятием «кадры социального управления». Именно они находятся в фокусе внимания и к ним в первую очередь предъявляются качества, по которым может и должен развиваться и оцениваться персонал социального управления: первичные,
исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на руководящие должности в социальной сфере, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения руководства, накопления опыта и продвижения по иерархии.
Первичные (исходные) качества видятся: в общекультурном аспекте – общая подготовка; целевые и ценностные жизненные ориентации; опыт общения с людьми; определенные этические и эстетические навыки; культура речи; в деловом (профессиональном) - компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни; трудовая активность, выверенная практикой; опыт общественной и государственной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию; в личностном – моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, надежность, инициативность, коммуникабельность.
Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, возникновение которых свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально- психологическом микроклимате в коллективах социальной сферы. Это: в числе общекультурных – знание истории страны и основных интеллектуальных ценностей современности; ораторское мастерство, навыки проведения массовых мероприятий; чувство лидерства и ответственности за него; способности масштабно мыслить; деловых – организованность; умение направлять и контролировать деятельность других; настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач; умение разбираться в достижениях социального и научно-технического прогресса и находить способы их использовать на практике; личностных - мужество; принципиальность; способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде; умение убеждать; образцовое поведение в любых ситуациях.
Важно подчеркнуть также необходимость развития и развертывания качеств по мере продвижения (карьеры). А то порой печально наблюдать ситуации, при которых руководители отличаются более низкими интеллектуальными и профессиональными качествами, чем их подчиненные, и действуют часто по подсказкам и «заготовкам» последних.
Конечно, дать полный «набор» качеств, которыми стоило бы обладать каждому руководителю социальной сферы, весьма затруднительно. Многообразие сущности человека определяет многообразие его качеств, а еще больше – различные их комбинации. Но проблема существует, она очень актуальна и должна быть исследована наукой66.
Теперь рассмотрим, как необходимы эти качества в практическом управлении. Общая подготовка, включающая в себя жизненные принципы, общение с людьми является необходимым условием качественного управления. Представьте себе руководителя, который не может найти общий язык со своими подчиненными, как трудно ему будет объяснить, какие общие цели и задачи, стоящие перед социальной сферой, и непосредственно перед конкретным учреждением, будь то детский приют, пансионат для ветеранов ВОВ или КЦСО, необходимо решить. Ведь прежде всего это работа с людьми. И от того, как она будет построена, зависит конкретная помощь людям, которым она особенно нужна, а также их отношение к местным органам власти, и к государству в целом.
В гармонизации формальных и неформальных взаимосвязей определяющие функции также принадлежат руководителям. Именно они в возглавляемых коллективах проводят разнообразную работу, имеющую психолого-педагогическое содержание. Это: целеполагание, ответственность за результаты общей деятельности, организация совместной деятельности, координация совместной деятельности (кто, что, когда, где и как должен делать); контроль совместных и индивидуальных действий; мотивирование
66 Атамачук Г.В. Теория государственного управления. - М.: Омега-Л, 2006
поведения и действий; осуществление коммуникативных связей внутри и вне коллектива и многое другое. Понятно, что в своих действиях руководитель опирается главным образом на предоставленные ему полномочия. Но столь же важен и его авторитет, под которым понимается общепризнанное, неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, образцовом выполнении личного и общественного долга. Практически авторитет выражается в способности лица или группы лиц направить, не прибегая к принуждению, поступки или мысли других людей в определенное русло. Значит, и каждый руководитель, и общество должны беспокоиться об авторитете, «взращивать» его, в частности, в своих взаимоотношениях, при единоличном или коллегиальном решении вопросов(как служебных, так и личных). Они призваны уважать друг друга, взаимно заботится о поддержании своего авторитета и способствовать своими действиями утверждению авторитета подчиненных руководителей.
Следует отметить, наконец, что и сами подчиненные, работники социальной сферы, создают в коллективах определенную психолого- педагогическую атмосферу. Подобострастие, собственное унижение, возвеличивание и восхваление руководителей, стремление непременно сделать им приятное и тому подобные методы развращают руководителей.
Различают несколько форм общения в коллективах социальной сферы:
- субординационная – общение между руководителем и подчиненным по сугубо формальным, должностным служебным вопросам, базирующееся на административно-правовых нормах;
- служебно-товарищеская – общение между руководителями-коллегами, в основе которого лежит сочетание административных(обязанности координации деятельности) и моральных норм;
- дружеская – общении е между руководителями и подчиненными, основанное на морально-психологических норм взаимного уважения и личной симпатии.
Целесообразны комбинированные формы, позволяющие наряду с поддержанием и укреплением служебных взаимоотношений устанавливать и развивать благоприятные личные взаимосвязи. Существенное здесь заключается в использовании форм общения в равной мере со всеми, с поправкой, разумеется, на индивидуальные, социально-психологические особенности. Общение и поведение в рамках иерархического управленческого коллектива - дело очень тонкое, сложное, деликатное. Многое в нем зависит от такта, культуры каждого участника. В этом аспекте есть над чем работать.
Одним из основных вопросов в кадровой политике социальной сферы является профотбор руководителей, где обычно учитываются психологические факторы:
1) Возможная психологическая совместимость будущего руководителя с людьми, входящими в определенную группу(темперамент, профессиональный опыт, компетентность, возраст, пол и т.д.)
2) Психологический склад личности руководителя.
3) Соответствие реальных социально-психологических качеств возможного руководителя модели или идеальным представлениям вышестоящих руководителей.
Несомненно, на должность руководителя должен назначаться лидер. Существуют следующие методы выявления лидера: 1) путем социометрического опроса членов группы и 2) регистрации в процессе невключенного наблюдения частоты актов успешного влияния с точки организационной полезности.
Сделать заключение о возможности назначения работника на официальную должность руководителя поможет оценка реализации им основных лидерских функций.
1) Наблюдение за исполнением. Некоторые лица не способны переложить часть ответственности на других, чем дезорганизуют группу, замыкая все исполнительские функции на себе.
2) Планирование последовательности действий на основе видения ближайшей перспективы и разработки долгосрочных планов. Проявляется стиль руководства, интеллектуальные и деловые качества лидера.
3) Определение групповых целей, сроков и методов их достижения. Сотрудники, способные формировать цели и указывать пути их достижения, становятся популярными руководителями социальной сферы.
4) Функция эксперта – вокруг нее происходит поляризация влияния. Важное сочетание деловой и эмоциональной сторон общения в коллективе.
5) Представительство во внешней среде демонстрирует идентификацию руководителя с коллективом и его возможности представить коллективную волю и разум.
6) Регулирование отношений внутри коллектива отражает коммуникабельность руководителя, стиль его руководства и позицию в групповой иерархии, возможность лидера выступать в роли источника поощрений и наказаний, третейского судьи при решении межличностных конфликтов67.
В процессе отбора специалиста социального управления можно выделить ряд взаимосвязанных этапов:
1) Социально-психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку; такое изучение завершается подробной профессиограммой.
2) Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих профессиональные действия (менеджмент, коммуникативные связи, общение т.д.);
3) Психодиагностика: психологическое изучение претендентов на вакантную должность, оценка их общего развития, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в работе, оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях;
67 Наприс А.В. Психология управления: учебно-практическое пособие – М.: НОУ ВПО МПСИ, 2009
4) Социально-психологический прогноз: успешной деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодианостических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение): вероятности адаптации к профессии; возможности экстремальных воздействий68.
Профессиональная компетентность специалиста работающего в системе социального управления включает совокупность его личностных качеств, позволяющих специалисту свободно ориентироваться в динамично меняющемся социуме, в среде своей профессиональной деятельности, максимально используя свои возможности, адаптируясь к запросам общества.
Некомпетентность специалистов (в том числе руководителей) отрицательно сказывается на их функциональной грамотности. Неумение строить отношения с подчиненными, партнерами, клиентами, работать с людьми и коллективами с учетом психологических особенностей различных сообществ и социальной ситуации, в которой они находятся(отмечено у трети руководителей разного уровня), и многие признаки неготовности работать в трудных условиях – все это наносит непоправимый ущерб в достижении целей и качественных результатов в их профессиональной деятельности.
Помимо профессиональных навыков, общекультурной и мировоззренческой подготовки, специалист социальной сферы должен обладать рядом способностей, определенным набором психологических характеристик.
Также, важным является знание компьютера и наличие навыков работы на нем, что помогает специалисту оперативно проводить различные
68 Теория социальной работы: Учебник: Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М.: Юристъ, 2001
тестирования для выявления основных свойств личности, вести документацию, пополнять базы данных. Умение пользоваться Интернетом позволяет быстро находить нужную информацию, а также необходимо для связи. Постоянное внимание к новым инновационным технологиям позволяет руководителю системы социального управления быть в курсе последних новшеств и использовать их в практическом применении.
При решении вопроса о профессиональной пригодности претендентов на роль специалиста социальной сферы, необходимо определять:
- моральные качества;
- преимущественные мотивы поведения;
- отношения к окружающей действительности;
-социальную сознательность;
-уровень мотивации при выборе профессии;
-профессиональные установки;
-широту кругозора;
-удовлетворенность собой и выбором профессии;
- симптомы усталости.
Представление об абсолютной ценности каждого человека переходит здесь из ряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида. Стиль поведения работника социальной сферы, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует. Некоторые работники социальной сферы чувствуют себя как рыба в воде в конфликтных ситуациях, другие – в ситуациях сотрудничества и взаимопомощи. Одни умело общаются со слишком говорливыми клиентами, другие успешно находят общий язык с замкнутыми и молчаливыми. Одни выражают агрессивное, враждебное отношение к себе, другие нет. Одни отзывчивы к детям, другие более сочувствуют людям пожилого возраста.
Поэтому роль личностных качеств работника социальной сферы несомненно велика в его профессиональной деятельности. Среди них можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.
Личностные качества работника социальной сферы можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие работника социальной сферы как личность. К третьей группе – психолого-педагогические качества, от которых зависят эффект личного обаяния.
Качества первой группы, которые отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния(усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления(сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность) должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности работника социальной сферы. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность.
Другие играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то из работников социальной сферы не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявляться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.
Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных интересов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.
В работе с людьми необходимы собранность и внимательность, умение понять клиента, такие волевые качества, как терпение, самообладание и т.д. Без ведущих для данной профессии характеристик психики невозможна эффективная работа.
Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста системы социального управления, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играет, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой – установки и ценностные ориентации кандидата.
Ко второй группе качеств относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
К третьей группе качеств относятся: коммуникабельность(умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие (умение внушать и убеждать словом) и другие.
Определение личностных качеств специалиста системы социального управления предполагает опору на теоретическое обоснование процесса профессионального самоопределения. В зарубежной психологической литературе существует множество теоретических «конструкций», направленных на то, чтобы субъект правильно выбрал профессию. Среди них теория Т.Парсонса, который считает, что для этого необходимо: ясное
понимание «себя», своих способностей, интересов, стремлений, возможностей, своих способностей, интересов, стремлений, возможностей; знание требований и условий для достижения успеха; адекватное соотнесение первых двух факторов. Такое понимание выбора имеет ряд недостатков. Прежде всего, он понимает как одномоментный акт, что предполагает упрощенное представление о человеке, отрыв его от конкретного процесса труда69.
Немаловажное значение в кадровой политике социальной сферы имеет кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах. Кадровое планирование включает в себя анализ стратегического плана организации, прогнозирование потребности организации в персонале с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации, определение временных рамок решения всего комплекса по обеспечению учреждения необходимыми кадрами. Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития учреждения, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности.
Развитие человеческих ресурсов – постоянный процесс, для повышения его эффективности целесообразно разработать и внедрить систему обучения (повышения квалификации) и др. Западные специалисты предлагают начинать с анализа потребности.
Анализ потребностей в обучении
| Требования занимаемой должности | Потребности в обучении | Характеристики занимающего должность в данное время |
69 Чемеков В.П.: Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - М: Вершина, 2007
Этот этап может быть осуществлен во время оценки работника и занесен в протокол в случае существования в организации системы оценки работников.
Говоря о развитии человеческих ресурсов, столь необходимых для социальной сферы, выделяют пять основных инструментов:
1) квалификацию;
2) модернизацию (дополнение);
3) индивидуальное (личное) развитие;
4) планирование карьеры;
5) уход на пенсию и замещение70.
Обеспечение социальной сферы подходящими кадрами важный и продолжительный процесс. Он включает наем и отбор, а также обучение и развитие сотрудников до работы и в любое время в течение их работы для того, чтобы помочь им удовлетворить требованиям их текущей и потенциальной будущей работы.
На Западе называют системное развитие отношений/установок (аттитюдов), знаний, навыков и поведения, требуемых от индивидуума для того, чтобы адекватно исполнять данное задание или работу, обучением или индивидуальным развитием. Оно может быть реализовано как обучение на рабочем месте или посредством обучающих или тренинговых внутренних или внешних курсов.
Для разработки эффективной программы обучения и развития персонала социальной сферы необходимо провести предварительную оценку персонала и только с учетом полученных результатов составлять перечень мероприятий для каждого сотрудника в отдельности или для групп сотрудников. Разработка программы обучения и развития персонала социальной сферы включает следующие этапы:
1) определение потребности персонала в обучении и развитии;
2) оценку профессионального уровня сотрудника;
70 Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
3) оценку деловых и личных качеств сотрудников;
4) выработку рекомендаций по необходимости и направлению в обучении и развитии того или иного сотрудника;
5) разработку программы обучения;
6) организацию обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и т.д.);
7) разработку системы поддержки результатов обучения;
8) анализ результатов обучения;
9) проведение персональных консультаций по результатам обучения;
10) разработку системы развития персонала(планирование карьеры) с учетом существующих в учреждении социальной защиты населения систем оценки и мотивации персонала.
В результате этой работы можно получить:
1) отчет по проведенной оценке профессионального уровня, деловых и личных качеств сотрудников социальной сферы;
2) программу обучения сотрудников;
3) в случае организации обучения – анализ результатов проведенного обучения;
4) программу развития сотрудников (планирование карьеры);
5) улучшение качества работы персонала в связи с получением новых знаний и навыков. И как следствие, можно провести правильный процесс ротации.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Как наладить рациональные взаимоотношения в коллективе социальной сферы?
2. В каких направлениях и как проявляются педагогические аспекты социального управления?
3. Оценка персонала в структуре кадровых процессов?
4. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей в системе социального управления.
5. Назовите первичные качества персонала социального управления.
6. Какова роль приобретаемых качеств руководителя?
7. Значение авторитета руководителя?
8. Этапы обучения и развития персонала социального управления.
Рекомендуемая литература:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009.
2. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами.- М.: ИНФРА – М, 2005
3. Ольминский М. Основы современного социального управления. Теория и методология. М., 2000
4. Порфирьев Б.Н. Социальное управление. Теория и практика: В 2 т. М., 2003
5. Силин А.Н.: Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту.- Тюмень: Вектор Бук, Изд.-2-е.; исп. и доп. 2005
6.2. Особенности управления персоналом в учреждении социальной защиты
Комаров Е.И., д.ист.н, профессор В любом учреждении социальной защиты (помощи), независимо от его специализации, “главными действующим лицом” является персонал, то есть работники, выполняющие определённые трудовые функции (обязанности). Менеджмент (или система управления учреждением) призван за счёт выполнения управленческих функций – целеполагания, планирования, организации, координации, стимулирования и контроля – обеспечить превращение целей учреждения и его подразделений в конкретные
результаты.
Как показывает анализ отечественной практики управления персоналом в учреждениях социальной защиты, его особенности заключаются в следующем.
Первая особенность – персонал учреждения специализируется на предоставлении клиентам (пациентам) определённого набора услуг. Ключевое звено при этом заключается в уровне используемых технологий, с помощью которых предоставляются эти услуги.
Практике деятельности учреждений социальной защиты присуще следующее противоречие: переход к более высокому технологическому уровню требует соответствующих инвестиций в технические и организационные средства, а также в повышение квалификации персонала. Если брать проблему более широко, то отсталость любой социальной организации начинается с технико-технологической и кадровой составляющих. Поэтому стратегия развития любой социальной организации зависит от того, как конкретно решаются на практике эти проблемы. В данном отношении следует выделить две существенные зависимости.
Зависимость первая – каким образом организован процесс выявления и внедрения технологических инноваций в учреждении социальной защиты. Применительно в данной зависимости речь идёт о практической организации инновационного механизма.
Зависимость вторая – при слабой организации инновационного механизма работник настолько привыкает и “притирается” к используемой технологии оказания некоего набора услуг, что никакую другую он не желает использовать.
Поэтому практика освоения технологических инноваций сталкивается в первую очередь с этими двумя преградами, в преодолении которых обычно используют тактику мягкой апробации новшества с последующей оценкой его плюсов и минусов, а также сравнения с традиционной технологией оказания услуг.
Социальные учреждения принято делить на высокотехнологичные, среднего и низкого технологического уровня.
В данном отношении может иметь место определённое противоречие: учреждение социальной защиты считает себя высокотехнологичным
(например, на основе стандартов), а потребители – низкотехнологичной. Здесь разница не только в оценках: работники за основу оценки берут стандарт, а потребители – фактическое качество предоставляемых услуг. Наличие стандарта еще не гарантирует высокого качества, поскольку многое зависит от квалификации персонала социальной организации и меры его мотивированности.
Как показывает общемировая практика социальной работы, основными источниками появления технологий в социальных организациях являются:
¨ собственные технологические разработки, их освоение и внедрение;
¨ заимствованные отечественные и зарубежные технологии;
¨ разработка технологии научно-исследовательским коллективом с последующим её освоением социальной организацией;
¨ приобретение технологии у другой социальной организации – отечественной, зарубежной;
¨ покупка лицензии на ту или иную социальную технологию;
¨ разработка и отработка технологии путём создания совместной социальной организации (совместногопредприятия).
Для оценки уровня используемых технологий предоставления услуг руководители обычно используют устные и письменные опросы, дискуссионные формы. Обладание оценочной информацией позволяет более целенаправленно управлять совершенствованием существующих и процессом внедрения новых технологий, включая и технологии управления.
Вторая особенность – в учреждениях социальной защиты большую часть персонала составляют женщины, включая первых лиц (директоров) и руководителей подразделений.
Для любого женского коллектива, независимо от его численности, характерны такие черты как
1) Эмоциональная окраска взаимоотношений;
2) “Функциональная сдвоенность”, то есть выполнение должностных и семейных обязанностей;
3) Повышенная чувствительность к социально-психологическому климату в коллективе, проявлениям несправедливости, грубости и невнимательности и т.д.;
4) Естественное выполнение “разведывательных функций” – кто, что и где сказал, как сказал, кто с кем и куда пошёл, у кого дома что произошло и т.д. Поэтому женский коллектив обладает большим объёмом “разведывательной информацией” и проявляет высокую степень информированности как по формальным (служебным), так и неформальным отношениям;
5) Разностороннее или многогранное обсуждение конфликтов (внутренних и внешних), происшествий, инцидентов, слухов и т.д. То есть, в женском коллективе негласно реализуется “системный или комплексный подход”.
Поэтому, как показывает анализ практики, эффективному стилю руководителя женского коллектива – женщине или мужчине – присуща определённая гибкость за счёт знания взаимоотношений между работниками. Терпят поражение те руководители женских коллективов, которым не удалось приобрести и проявить эту стилевую черту.