| Критерии | США, Европа | Япония |
| Этнические особенности | Плюроэтническое общество | Моноэтническая нация замкнутого типа |
| Религиозный фактор | Монотеизм, преимущественное влияние христианства (католицизма и протестантизма) | Политеизм, влияние буддизма, синтоизма, конфуцианства |
| Воспитание цивилизационных ценностей | Культивирование идеи личной выгоды, индивидуального успеха, самостоятельности, боязни наказания | Культивирование идеи взаимопомощи, коллективизма, долга и благодарности, чувства стыда |
| Индивидуальные ценности | Приоритет личных интересов, интересов семьи. Любовь, семья, удовольствия как основные ценности. Постоянное стремление к повышению своего материального состояния | Приоритет общественных интересов. Усердие, исполнение долга – как основные ценности. Постоянное стремление к духовному самосовершенствованию |
| Общественные ценности | Государство находится на службе каждого гражданина. Предприятие – это место работы | Каждый гражданин – это органическая клеточка государства. Предприятие – это «дом», «семья», коллектив |
| Характерные национальные черты | Прагматизм, индивидуальный эгоизм, уважение закона, целеустремленность | Трудолюбие, упорство, долготерпение, вежливость и деликатность, коллективизм |
| Отношение к труду | Труд это –необходимость, которая дает средства к существованию | Труд – это долг, который позволяет постоянно самосовершенствоваться |
| Философия фирмы | Основная цель –получение прибыли | Основная цель – развитие предприятия. Приоритет |
| интересов клиента | ||
| Ключевой принцип организации | Экономически эффективный проект предприятия | Предприятие – большая «семья» |
| Основные требования к менеджменту | Профессионализм, инициативность, выполнение взятых обязательств | Умение работать с людьми, социальная коммуникабельность, умение адаптироваться к системе социального патернализма |
| Процесс принятия решений | Все решения принимаются соответствующим руководством, директивный характер указаний «сверху вниз» | Проведение всестороннего (на всех уровнях) обсуждения проекта решения, движение информации «снизу вверх» |
| Стиль управления | Преимущественно авторитарный | Преимущественно сопричастный |
| Отношение между работниками | Уважение иерархического статуса, конкуренция между сотрудниками | Широкий круг общения, ценится готовность к сотрудничеству, преимущественно неформальные отношения |
| Метод найма и кадровая политика | Найм работников через сеть университетов, школ бизнеса и приглашение работников из других фирм. Индивидуальная оценка и аттестация работников, оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов | Система «пожизненного найма», мобильность внутри компании, переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме |
| Способ разрешения конфликтов | На основе законодательства и решений арбитражных комиссий | На основе корпоративной этики не выходя за рамки предприятия. |
Российский опыт социального аудита. Особенности российской модели социального аудита обусловлены многими факторами, том числе: историческими традициями, национальным менталитетом, спецификой социоэкономических отношений, а именно:
·государство воспринимается россиянами как главенствующий орган и верховный арбитр в управлении общественными отношениями;
· важная роль в формировании социальных сообществ отводится коммунитаризму;
· приверженность россиян принципу социальной справедливости;
· неуважение к частной собственности и законам;
· общее благо как основная цель социальной деятельности и альтернатива личной выгоде;
· традиции благотворительности и меценатства российского бизнесоциальный аудит и др.
Принципиально важной особенностью российской модели является то, что социальный аудит рассматривается как инструмент системы социального партнерства. Включенность российского социального аудита в систему социального партнерства значительно расширяет круг заказчиков обследования социоэкономических отношений.
Стратегическая направленность также характерна для российской модели социального аудита (за рубежом преимущественно используется в оперативном и тактическом социальном менеджменте). В России же стратегический характер социального аудита во многом определяется возможностью его использования на более высоких уровнях (федеральном, региональном, отраслевом и др.), а также относительно более длительным периодом формирования нравственных норм и деловой этики, правил взаимоотношения между бизнесом и обществом.
Рассматривая российскую практику и перспективы развития, заинтересованность в социальном аудите разных сторон способствует следующему. (Таблица 19).
Таблица 19.
Для региона · выявить потенциальные угрозы и риски обострения социальных отношений, основные причины их возникновения;
· выявить нарушения норм законодательства в сфере социальных отношений, несоответствие социальной ситуации правовым и этическим нормам;
· определить пути минимизации социальных рисков, достижения социального консенсуса на основе принятия согласованных мер по развитию человеческого фактора социально-экономического развития;
· оценить в сопоставлении социальные стороны деятельности отдельных предприятий;
· выявить несоответствия заявленных целей предприятий практике в названной сфере;
· добиться финансово-экономической отдачи от социально
| ответственного поведения; · увеличить репутационный капитал предприятия для инвестиций и персонала; · проанализировать стратегический эффект от активной и ответственной социальной практики власти, бизнеса и профсоюзов. | |
| Для руководства предприятия и бизнес- сообщества | Возможность использования информации как всего комплекса социального аудита, так и отдельных его элементов: кадровый аудит, аудит управления персоналом, подготовки и переподготовки кадров, формирование общего корпоративного интереса, формирования оптимального баланса интересов участников производственного процесса. |
| Для органов власти: | · получить более широкую и объективную информацию о социальных отношениях в различных отраслях экономики (на предприятиях – для регионального и местного уровня), чем приводимые данные официальной статистики, документы политических партий, заявления руководителей; · вскрыть латентные формы социальной напряжённости и своевременно принять необходимые меры; · эффективнее регулировать социальные отношения через механизмы социального партнёрства; · более объективно проводить конкурсы по социальной тематике на основе критериев социального аудита; · аргументировано привлекать бизнес к участию в финансировании социальных проектов, в том числе по охране окружающей среды; · использовать результаты объективного аудиторского обследования в борьбе с теневыми формами организации трудовой деятельности. |
| Для профсоюзов | позволит эффективнее защищать работника в диалоге с работодателем, используя результаты независимого анализа коллективных договоров и их исполнения, соответствия корпоративной этики общепринятым этическим и правовым нормам, информированности работников о стратегических целях и текущем положении дел предприятия, обоснованности взаимных требований работников и работодателей друг к другу. |
Впервые в России в 2008 году была проведена процедура социального аудита на ОАО «Череповецкий Азот» в Вологодской области. Целью исследования стало изучение существующих рисков в сфере социальных отношений на предприятии, путях их минимизации, а также изучение отдельных явлений, воспринимаемых персоналом в качестве нарушений законодательных и этических норм и создающих существенные препятствия формированию позитивного имиджа руководства компании в глазах сотрудников. Задачами исследования стали: выявление степени лояльности трудового коллектива по отношению к руководству; выявление уровня информированности трудового коллектива о перспективах развития завода и текущих делах на предприятии; оценка качества социально-бытовых условий
на предприятии; выявление факторов, влияющих на текучесть кадров. Для решения этих задач использовались индикаторы по следующим параметрам:
1. отношения собственности на предприятии;
2. содержание труда;
3. нормативы труда;
4. условия труда и охрана труда;
5. организация и оплата труда;
6. существующие программы повышения квалификации и профессионального роста;
7. трудовые споры и технологии их разрешения;
8. социальные программы предприятия (программы жилищного строительства и работы с молодыми кадрами; системы медицинского и пенсионного страхования; система охраны здоровья и рекреационных возможностей);
9. экологические программы предприятия;
10. кадровая ситуация;
11. гендерное неравенство;
12. информационная политика предприятия;
13. перспективы развития предприятия. Итоговые индикаторы были сведены в 5 групп:
а) индикаторы оценки образа руководства работниками или персоналом; б) индикаторы оценки работниками ряда аспектов информационной
политики, осуществляемой на предприятии;
в) индикаторы оценки персоналом существующей системы организации и оплаты труда, системы социальных гарантий;
г) индикаторы оценки персоналом кадровой ситуации на предприятии; д) индикаторы гендерного неравенства
Опыт проведения исследования показал востребованность именно такого набора параметров и индикаторов. Между тем, подобные исследования могут служить примером эффективного использования
фрагментов информации для получения лишь частичной картины социальной ситуации. Полная картина могла бы быть получена при внедрении в России стандартизированных методик социального аудита, что предполагает: во-первых, разработку критериев оценки ситуации на предприятии, территории, во-вторых, разработку стандартов социальной ответственности как на предприятии, так и на территории.
Реализация концепции социального аудита в долгосрочной перспективе позволит оптимизировать процессы управления, принятия административно- управленческих решений на федеральном, региональном и локальном уровнях.
Таким образом, в России существует объективная основа непосредственной заинтересованности в социальном аудите, прежде всего, самого бизнес-сообщества и представляющих его организаций. Таким образом, привлечение к социальному аудиту институтов гражданского общества позволяет государству выступать не в качестве контролера, а, преимущественно, как координатора социоэкономических отношений и тем самым придавать более гибкий характер системе регулирования отношений в социальной сфере.
Социальный аудит в России имеет возможность стать эффективным инструментом социального партнерства, позволяющим осуществлять диалог между заинтересованными сторонами на основе достоверных результатов добровольного, независимого и объективного аудиторского обследования, имеющего целью достижение консенсуса в регулировании социоэкономических отношений.
Как любое новшество, социальный аудит и вызывает неоднозначную оценку. Однако, не вызывает сомнения тот факт, что в сильно усложнившемся и нестабильном мире все социально-экономические факторы осознают необходимость нового мышления, основанного на идеи устойчивого развития, важнейшим компонентом которого является
«социальное измерение». Социальный аудит, даже с учётом его дальнейшего
совершенствования, конечно, не решит современных социальных и экологических бед. Однако его по праву можно рассматривать как своеобразную социальную инновацию, способную со временем трансформироваться в действенный механизм регулирования социально- экономических процессов в условиях глобализации.
Используемая литература:
1. Мешков В. Социальный аудит – инструмент управления стабильным развитием. Ежеквартальный обзор «Независимый директор». Некоммерческое Партнерство содействия профессиональной деятельности
«Объединение независимых корпоративных директоров» (Зима 2010г.)
2. Федоров С.М. Французский опыт социального аудита. Журнал
«Корпоративная социальная ответственность» - https://www.csrjournal.com/1089-francuzskijj-opyt-socialnogo-audita.html
3. Чеченов А.А. Исторические корни социального аудита в России. Журнал «Труд и социальные отношения». № 10, 2009г.
4. Шулус А.А., Попов Ю.Н. Социальный аудит. Учебное пособие. Издательство: «Академический проект», 2008г.
Заключение
В области организации, управления и администрирования имеются два учебника – аудиторный и практика. Первый является полномочным представителем таких наук как наук организация, управление и администрирование, а второй – искусства организации, управления и администрирования.
Усреднённо, молодой, начинающий руководитель (менеджер), получивший управленческое образование на дневном отделении вуза, в основном “накачан” научно-теоретической информацией. По мере приобретения практического опыта, переходя с одной должности на другую, он осваивает искусства, соединённые в “одном лице” - искусство организации, управления и администрирования по отношению к другим, а
также искусство самоорганизации, самоуправления и самоадминистрирования. Это позволяет ему “накачиваться” практическими знаниями и приобретать практические навыки, умения.
Поэтому аудиторное обучение руководителей и специалистов организации, управлению и администрированию в большей мере связано с научно-теоретической информацией, которая воспринимается и оценивается относительно своего опыта, а также текущих практических потребностей.
Мощной составляющей в этом обучении являются так называемые интерактивные методы – тренинги, деловые игры, анализ и решение конкретных ситуаций (кейсов), обмен опытом, вебинары и т.д. Главное требование к ним – увязка с учебными задачами и технологическая отработка.
Следует учесть, что в учебном труде (как и в других видах труда) для обеспечения требуемых результатов необходимы мотивация и умение учиться. Поэтому любая его разновидность – обучение (подготовка), переобучение (переподготовка) и повышение квалификации - примерно на 50 процентов обеспечиваются преподавателями, а на 50 процентов зависят от самого обучаемого. То есть, с любым учебным источником информации нужно уметь работать для извлечения пользы.
В последние годы все большее распространение в России получает концепция самообучаемой организации и самообучающегося работника. Её практическая суть заключается в том, что она позволяет любой социальной организации саморазвиваться за счёт нахождения работниками внутренних инновационных возможностей.
В рамках этой концепции ведущее место занимают предельно практичные технологии обучения персонала. Их арсенал включает такие разновидности как стажировки (рядом с профессионалом, в его отсутствие и групповые стажировки); обучение по принципу “открытой книги”; инновационные формы и методы; обучение на основе индивидуальных и
групповых проектов; обучение/самообучение по индивидуальным потребностям; ротация персонала (профильная и непрофильная).
Чтобы превратить эту концепцию в реальную систему, как всегда, от руководства социальной организации требуется практическое мастерство по владению “тремя китами” – организации, управлению и администрированию. И авторский коллектив надеется, что данный учебник в чём-то способствовал повышению этого мастерства.