Модели организационного поведения.
Теория Х (Мак-Грегор 1957г.)
· Работник негативно относится к труду, причем общепринятые поощрения не компенсируют его естественную склонность к лени.
· Работник не амбициозен, уклоняется от ответственности, нуждается только в гарантиях безопасности.
· Работник эгоцентричен, его не заботят нужды организации, он консервативен и сопротивляется переменам.
· Работник ориентирован на принуждение, негативное стимулирование и развитую сферу контроля (негативное стимулирование).
Теория У
· Труд является естественной потребностью человека; негативное отношение к труду - результат неблагоприятного трудового опыта. Если менеджмент обеспечит надлежащие условия, работа станет столь же естественной потребностью, как и отдых.
· Заложенный в работнике потенциал позволяет ему брать на себя ответственность; он изобретателен и использует свое творчество в трудовом процессе.
· Решая рабочие задачи, работник способен к самоконтролю и всегда имеет потенциал для развития.
Теория Z (Оуччи)
· Работник социально активен и стремится к удовлетворению потребностей организации, пассивность и равнодушие- следствие непрофессионализма менеджмента.
· Работник готов принимать на себя ответственность (если руководство дает возможность) и повышать свой профессиональный уровень.
· Задача руководства - поддержка усилий работника, направленных на выполнение заданий, а не просто предоставление льгот и премий.
Модели управления
| показатель | Модель | |||
| Авторитарная | Опекающая | Поддерживающая | Коллегиальная | |
| базис модели | власть | экономические ресурсы | руководство | партнерство |
| ориентация руководства | полномочия | Деньги | поддержка | работа в команде |
| ориентация работников | подчинение | безопасность и льгот | выполнение рабочих заданий | ответственное поведение |
| психологический результат для работников | зависимость от непосредственного начальника | зависимость от организации | участи в управлении | самодисциплина |
| удовлетворение потребностей работника | физиологические потребности и безопасности | безопасность | статус и признании | самореализация |
| участие работник в трудовом процессе | минимальное | пассивное сотрудничество | пробужденные стимулы | умеренный энтузиазм |
Авторитарная модель:
|
|
· Руководитель ориентирован на официальные полномочия.
· Знания руководителя абсолютны, четкая иерархия отношений.
· Основная задача руководителя - направлять, принуждать и контролировать работника.
· Отсутствие внимания и уважения к работнику, как к человеку.
· Подавление потенциальных лидеров, инициативы и возникающих очагов изменений в организации.
· Дефицит ресурсов на развитие персонала из-за их чрезмерной централизации.
· Скорость принятия решений высокая, но качество низкое, если отсутствует коллегиальность в принятии решений и менеджмент испытывает недостаток профессионализма.
· Неравномерное распределение ответственности и полномочий: формальные полномочия у менеджера, а ответственность на исполнителе – в результате фактическое отсутствие ответственности.
· Психологическая зависимость персонала от руководителя.
· Неуверенность, агрессивность и разочарование в руководстве.
|
|
Опекающая модель развивает у работника чувство удовлетворенности трудом, защищенности и безопасности, что повышает качество трудовой жизни (патернализм). Успешность ее применения зависит от экономических ресурсов организации, обеспечивающих оплату труда и предоставление льгот.
Опека усиливает зависимость работника от организации (по мере уменьшения личной зависимости от руководителя в авторитарной модели). Модель формирует пассивное сотрудничество работника с организацией, порождает иждивенчество, имитационную деятельность, низкий уровень трудовых усилий, отсутствие мотивации к развитию способностей.
Поддерживающая модель:
· Организация - социальна система, важнейший элемент которой конкретный работник.
· Работник является личностью, мотивы поведения которой - предмет научного анализа.
· Модель улучшает социально-психологический климат в организации.
· Модель опирается не на формальные полномочия, а на лидерство.
· Руководитель создает атмосферу соучастия и причастности персонала к решению общих задач.
Коллегиальная модель:
· Рабочая деятельность задействует творческие возможности работников, поскольку использует интеллектуальные ресурсы персонала.
· Формирование атмосферы равенства и доверия между сотрудниками (независимо от разницы формальных позиций), когда каждый вносит максимальный вклад в общее дело и высоко ценит усилия коллег.
· Формирование самодисциплины, когда работники сами устанавливают для себя рамки поведения в коллективе
Интерпретация поведения
|
|
Когнитивный подход
Поведение вытекает из акта познания, который предшествует поведению и включает в себя - образ мышления, систему восприятия, метод решения проблемы, процесс обработки информации и т.д. Когнитивный подход акцентирует внимание на добровольных, позитивных аспектах человеческого поведения.
Классические эксперименты на белых крысах доказали когнитивную основу поведения (лабиринт Э.Толмена).
Научение поведению состоит в установлении связи между когнитивными сигналами внешней среды и ожиданием известного результата. Поведение животного рационально и целеориентировано. Оно научается определенной событийной последовательности и ожидает, что конкретное событие приведет к конкретному результату.
Научение по схеме: «Стимул (внешний) – Стимул (внутренний)» показывает связь между сигналом к действию и ожиданием результата.
Схема оказала большое влияние на ранний этап развития концепции «человеческих отношений». На нее опирались программы обучения в промышленности 1948-50гг., которые предполагали укрепление отношений между когнитивными сигналами внешней среды (контролирующими, организационными, производственными процедурами) и ожиданиями рабочего (стимулирующая оплата труда или карьерный рост).
Когнитивный подход традиционно доминирует в таких областях О.П., как восприятие, межличностные отношения, мотивация, целеполагание.
Бихейвиоризм
Подход связан с аспектами поведения, которые можно практически измерить, подчеркивает важность наблюдаемых поступков, а не умственных процессов, лежащих в их основе.
Основные принципы научения:
· Закон упражнения (повторения) и ассоциации (Дж. Б.Уотсон)
· Теория классического научения (И.Павлов)
· Закон эффекта (Э.Торндайк) – если действие было успешным и привело к награде, то оно, вероятно, приведет к повторению.
· Теория оперантного научения (Б.Ф.Скиннер)
Научение основано на двух видах ассоциативных связей:
1. Связь «Стимул – Реакция» - классическое или реактивное научение.
2. Связь «Реакция – Стимул» - инструментальное или оперантное научение (особое внимание уделяется последствиям поведения).
Классическое или реактивное научение (обусловливание)
Обучение по схеме: Стимул – Реакция (эксперимент И.Павлова на собаках).
Классическое научение по схеме С-Р происходит, когда первоначально нейтральный стимул в сочетании с безусловным стимулом становится обусловленным раздражителем, вызывающим обусловленную реакцию.
Связи С – Р объясняют только физические рефлексы. Они отражают небольшую часть ответных, рефлекторных форм поведения (непроизвольные реакции, вызываемые внешними раздражителями), когда действия человека обусловливаться предыдущим опытом.
Оперантное научение
Поведения по схеме «Реакция – Стимул». Эксперименты Скиннера показали, что последствия отклика на стимулирующую ситуацию лучше проясняют поведенческие формы. Поведение является функцией своих последствий. Стимулирующая ситуация предполагает выбор конкретного поведения из множества возможных. Его интенсивность и частота определяется последствиями – действует закон эффекта Торндайка — если поступок привел к благоприятным результатам (вознаграждению), он имеет шансы на повторение, если неприятные (наказание), то он не повторяется.
Менеджмент использует оперантное научение для изменения окружающей среды, оказывая воздействие на поведение работника. Модификация поведения включает в себя: формирование правильных связей Р-С, определение эффективных стимулов, выявление приемлемых реакций и соответствующих подкреплений.