Их субъективность и развитие

Ценность, которая воплощает в себе то, что мы хотим, или то, что нам необходимо, перестает быть для нас ценностью после того, как мы все же уверимся в ёе осуществимости или уже реализуём. Достигнув поставленной цели, мы получаем возможность перейти к ценностям более высокого порядка. Это значит, что отчасти ценность определяется невозможностью ее 100%-ной реализации. То есть ценность — это нечто, за что мы вынуждены бороться, чего нам никто не может обещать; что-то, что нам необходимо для выживания или развития; то, что дается нам нелегко; некие стандарты, в соответствии с которыми мы стремимся жить; это то, чего мы достигли и должны отстоять; нечто, которое находится вне пределов нашей досягаемости.

Ценность определяется, во-первых, значимостью для нас некоторой цели в данный момент времени относительно других потребностей, и, во-вторых, ее скрытой способностью стимулировать обучение и рост. То есть наше отношение к ценностям способствует собственному развитию. Мы развиваемся, осознав цель, взявшись за ее реализацию, борясь за нес и полностью отдаваясь поставленной цели; потом мы ее обеспечиваем, обобщаем, считаем ее выполненной и забываем о ней, поскольку она становится неотделимой частью нас самих, тем самым позволяя нам стремиться к ценностям более высокого порядка.

Ценности придают значение и смысл вещам, которые в другое время могли бы показаться совершенно заурядными. Если мы ценим образование, то это вызвано тем, что мы были его лишены или можем лишиться возможности его получить и именно поэтому придаем ему такое значение. То есть получается, что ценности — это метафора, символ, образ, определяемый не самим объектом, а отношением к чему-то внешнему, имеющему для нас значение или смысл. Таким образом, ценности соотносятся определенным образом с нами самими, и это соотношение измеряется посредством наших собственных критериев, применяемых к внешнему объекту.

Однако если мы определяем ценность как изменчивую и зависящую м от обстоятельств вещь, то нельзя исключать возможность, что ценности будут служить оппортунистским целям, благодаря чему нельзя исключать возникновение двух полярных рисков. С одной стороны, когда ни одно из предложений не представляется, ни лучше, ни хуже всех остальных, нельзя исключить опасность морального релятивизма, который, покоясь на принципах соучастия и терпимости, не возбраняет участие в акциях, достойных порицания с этической точки зрения. Например, допустим, мы утверждаем, что в равной степени уважаем историю и традиции всех культур, однако как мы должны в этом случае реагировать на те культурные традиции, которые оправдывают насилие, дискриминацию по половому признаку и лишение женщин гражданских прав?

Не менее опасным представляется противоположный по своей сути риск имперских амбиций в отношении морали, который, основываясь на нетерпимости и высокомерии, оправдывает доминирующее положение одной группы претензиями на моральное превосходство; такой моральный империализм самовольно наделяет себя правом осуждать культуру и традиции других народов. Вспомним хотя бы пример того, как использовалась западноевропейская религия и мораль для того, чтобы оправдать резню туземцев, считавшихся неполноценными только на том оснований, что они не обладали технологиями и знаниями белого человека, не разделяли религию и мораль европейской культуры.

Можно рассматривать эти опасности как потенциальный источник угрозы для фундаментальной, первичной ценности, а именно — уважения к другим. Есть не вполне явные, но ощутимые проявления и той и другой опасности, поэтому простые ответы на возникающие в связи с этими угрозами вопросы недопустимы. Каждый человек и каждая организация должны найти для себя золотую середину, которая не предполагает ни морального релятивизма (или морального попустительства), ни морального империализма (морального диктата), избежав таким образом и необоснованного оправдания, и дискредитации, подавления той системы ценностей, которая не вполне соответствует вашей.

Несмотря на вышесказанное, все-таки очевидно, что одни взгляды способствуют укреплению ценностей, этики и целостности, а другие, наоборот. Например, приверженность одних идее принуждения, навязывания ценностей снижает способность выражать и формулировать собственные ценности другим. Если обратиться к иерархии потребностей Абрахама Маслоу, то станет очевидно, что мы будем придерживаться совершенно различных ценностей, когда речь идет о выживании и когда мы боремся с избыточным потреблением. То есть ценности представляют собой не постоянный параметр, а являются переменной, величиной, которая зависит от времени, места и обстоятельств. Переходя с одного уровня потребностей на другой, мы неизбежно столкнемся с тем, что наши ценности будут изменяться.

В связи с этим не может быть: окончательных, всеохватывающих и постоянных ценностей, которые, получив повсеместное распространение, были бы едины для всех людей и всех времен. Тем не менее, несмотря на то что ценности зависят от обстоятельств, они все же могут принимать значение абсолюта. Например, небольшое лукавство, позволившее скрыть недостатки продукта, может показаться незначительным, но если учесть, что правдивая информация скрывается от потребителя, которому предназначается этот продукт, то эта ложь приобретает абсолютно негативный смысл и не может быть оправдана ни в коем случае.

Принципиальная основа ценностей состоит в том, что они служат определенной длительной связью между нами и внешним миром, между нашим ростом и развитием и удовлетворением иерархии потребностей отдельного человека, общества и организации. Наша задача, состоит не в том, чтобы установить ценности на все времена и объявить о них во всеуслышание, а в том, чтобы развивать их в соответствии с появляющимися вызовами и текущими изменениями, думать не только о том, что мы ценим, но также, почему и насколько мы это ценим. Это позволит усилить нашу личную, общественную и организационную способность жить в соответствии с ценностями, закрепив ее на уровне рефлекса, сняв необходимость постоянно помнить и думать об этом.

Большинство организаций, стремясь развить свою способность принимать и демонстрировать высшие ценности, проходят путь от полного отсутствия сформулированных ценностей к обладанию псевдоценностями, сопровождаемому неискренними словоизлияниями, и, далее, к поддержанию реальных ценностей и, наконец, к «проживанию» своих ценностей, которые придают смысл всему, что они делают. Этот эволюционный процесс имеет ключевое значение для формирования контекста ценностей, этики и целостности.

Организационные ценности, которые могут быть скрытыми и явными, негативными и позитивными, относительными и абсолютными, условными и безусловными, частными и общественными, навязанными и добровольно принятыми, не обязательно предполагают развитие в соответствии с каким-то линейным, унифицированным способом. Например, нельзя исключать, что один и тот же человек будет одновременно честным и замкнутым; будет стремиться к сотрудничеству, и в то же время будет соперничать с другими; будет одновременно раскрепощенным и дисциплинированным, гибким и непоколебимым. Однако должен быть очевидным тот факт, что эти противоположные модели поведения имеют в основе более глубокие, фундаментальные ценности.

Организация может достигнуть той ступени эволюционного развития, когда она будет вознаграждать персонал за реализацию собственных ценностей в своей деятельности и рассматривать развитие ценностной основы как общий шанс стать лучше только благодаря осознанному участию в процессе развития ценностей. Первоочередная задача и частного лица, и организации состоит в том, чтобы довести собственные ценности до уровня безусловного выражения своей сути. Причем это никак не зависит от того, что решили делать и кем решили быть все остальные. Чтобы облегчить задачу определения значимости ценностей, мы предлагаем задаться следующими вопросами (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Анализ ценностей

Большая часть организаций стремится стать более эффективными, желают производить продукцию более высокого качества, защищать окружающую среду, поддерживать потребительское обслуживание на высочайшем уровне, удовлетворять потребности и нужды работников, действовать в соответствии с самыми высокими гуманитарными и социальными ценностями. При этом проблемы этих организаций состоят, как правило, не в том, чтобы поддерживать эти ценности. Организации испытывают трудности в том, чтобы ясно, недвусмысленно сформулировать свои ценности, добиться консенсуса по принятой формулировке, обеспечить стабильную, коммуникацию этих ценностей, оставить возможность для учета опыта и совершенствования, перевести эти ценности в дела, наконец, сделать ценности безусловным, неотъемлемым элементом самоопределения организации.

Ценности нередко представляются сложным предметом для понимания, формулировки, согласования и реализации. При этом поиск ценностей поднимает целый ряд многогранных, сложных вопросов, весьма существенных для развития этики. Ниже мы привели лишь некоторые из тех вопросов, которые предлагают на рассмотрение организаций и индивидуумов дилемму, связанную с уточнением собственных ценностей:

• Почему мы не живем в соответствии с нашими ценностями? Что подталкивает нас на то, чтобы действовать в нарушение целостности? Почему мы вынуждены бороться за наши ценности? Если мы перестанем их отстаивать, можно ли их будет по-прежнему назвать ценностями?,
• В чем состоит ценность того допущения, что мы не всегда действуем согласно нашим ценностям? Какие ценности мы утверждаем, когда признаем факт, что жизнь в соответствии со своими ценностями — это борьба? Какой результат имеют проповеди, навязывающие другим определенный шаблон поведения? Каким образом мы вознаграждаем себя за нашу постоянную борьбу за право жить в согласии с собственными ценностями как стимулами нашего совершенствования?
• В чем состоит стратегическое значение оправданий того, что мы игнорируем собственные ценности? В чем состоит ценность ясной формулировки некоторой ценности, с которой мы не вполне согласны, почему нам бывает сложно это сделать? Каким образом мы можем использовать отступление от ценностей с тем, чтобы стимулировать целостность и помочь нам разобраться в самих себе? Могут ли причины, по которым мы не живем в согласии со своими ценностями, помочь нам (в смысле помочь личности, команде, организации, обществу) установить более сильные цели и стратегические направления?
• Как мы можем научить ценностям, не превращая обучение в чтение морали и проповедь, а сами ценности – в догму? Где и как мы должны учиться нашим ценностям? На что должно было бы быть похоже обучение на ценностной основе? Каким ценностям учатся благодаря опыту, диалогу, размышлению? Каким образом организация может структурировать и учитывать опыт, чтобы стимулировать обучение на ценностной основе?
• Что мы делаем, когда ценности сталкиваются или тянут нас: в разные стороны? Что определяет результат столкновения организационных ценностей? В чем состоят механизмы, позволяющие отдать предпочтение одной ценности? Как выбрать приоритетные ценности, когда мы разрываемся между взаимоисключающими решениями? Как обосновать наш выбор?
• Что предпринять, когда ценности меняются? Что делать, когда в трудовых отношениях появляются новые, значимые ориентиры, например признание расового, культурного и национального многообразия? Есть ли более совершенные методы обучения новым ценностям, чем посредством выдвижения обвинений, наказаний, разрушения карьеры?
• Что делать, когда поведение не соответствует ценностям? На каком основании мы можем сделать вывод, что кто-то действует, вступая в противоречие со своими ценностями? Как избежать навязывания ценностей, но при этом обеспечить точную обратную связь, информирующую о рассогласовании поведенческой модели и декларируемых ценностей и личной целостности? Как в рамках диалога сместить акценты с угрозы на благоприятную перспективу и возможность чему-то научиться?
• Каким образом мы можем совершенствовать наши ценности на непрерывной основе? Каким образом организация может прояснить свои ценностные приоритеты? Каким образом можно выразить степень улучшений для определенной ценности? Как организация может научиться принимать новые вызовы и постоянно совершенствоваться, вместо того чтобы почивать на лаврах?
• Как создать культуру ценностей? Как можно изменить организационную культуру, чтобы она поощряла ценности и этику, способствовала информированности о них и формированию приверженности? Как можно повысить мотивацию, добиться более широкого признания ценностей и поддержать поведенческие модели, построенные на ценностной основе? Как можно придать ценностям статус института, не разрушая ту основу, которая определяет само понятие ценности?

Смысл этих вопросов сводится не к тому, чтобы получить прямые ответы, а скорее к тому, чтобы стимулировать диалог и поиск решений, которые позволят укрепить целостность личности и организации. Их цель состоит в том, чтобы обнаружить важный факт: целостность организации укрепляется благодаря всеохватывающему процессу постановки открытых, ориентированных на ценности вопросов, которые выявят сложную, парадоксальную природу определения и реализации ценностей.