2.1 Характеристика ООО «МолПродукт»
Общество с ограниченной ответственностью «МолПродукт», именуемое в дальнейшем «Общество», является самостоятельным хозяйствующим субъектом, учрежденным в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью», для осуществления хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли.
Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и другими актами действующего законодательства, Уставом, Учредительным договором, а также решениями органов Общества, принятыми в пределах их компетенции.
Срок деятельности Общества не ограничен.
Полное официальное наименование Общества на русском языке – Общество с ограниченной ответственностью «МолПродукт», краткое официальное наименование – ООО «МолПродукт».
Место нахождения и почтовый адрес Общества: Российская Федерация, 242130, Брянская область, Навлинский р-н, пос. Навля,ул. Советская, 38.
Предмет, цели и содержание деятельности Общества определяется Участником самостоятельно с учетом действующего законодательства и направлены на решение экономических проблем, производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
производство творога и сырково- творожных изделий;
производство кисло - молочной продукции;
производство коровьего масла;
оптовая торговля молочными продуктами;
розничная торговля молочными продуктами;
организация перевозок грузов;
производство сметаны и жидких сливок;
производство отработанного жидкого молока;
производство сыра;
производство сгущенных молочных продуктов.
Общество обладает общей правоспособностью: имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Право Общества осуществлять деятельность, на занятие, которой необходимо получение лицензий, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или другими правовыми актами.
В Обществе с ограниченной ответственностью «МолПродукт» принята трехуровневая структура управления, созданы следующие органы управления:
Участник, является высшим органом управления;
Решения, принимаемые Участником;
Оформление приказов по Обществу.
В Обществе могут создаваться иные органы, необходимые для его деятельности.
В ООО «МолПродукт» численность работников составляет восемьдесят пять человек.
ООО «МолПродукт» имеет следующую организационную структуру (рис.5):
|
|
|
|
|
 | |||
 | |||
Рисунок 5. Организационная структура управления в ООО «МолПродукт»
2.2 Анализ управления конфликтов в ООО «МолПродукт»
Современному менеджеру для успешного управления людьми следует знать все о различных аспектах взаимоотношений во вверенном ему коллективе. Нередко в коллективе возникают конфликтные ситуации, мешающие слаженной работе подчиненных и доставляющие много хлопот и неприятностей руководителю.
Во многих случаях под конфликтом в коллективе понимается взаимодействие деловых людей, в основе которого лежат различного рода реальные или придуманные, объективные или субъективные, в разной степени осознанные противоречия между людьми. Очень часто попытки их разрешения сопровождаются проявлением различных эмоций.
Дело заключается в следующем: в стремлении добиться поставленной цели каждый человек осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход любой деятельности.
Для примера можно привести следующий случай: работник долго и упорно дожидался назначения на новую должность. Он и все окружающие были уверены, что других претендентов нет. Но внезапно на это место назначили другого. Очень часто человек в такой ситуации получает стресс. Последствия этого могут быть разными: агрессия, регрессия или уход в себя.
Агрессия характеризуется вспышкой негативных эмоций и выражается в виде зависти, злобы, вражды и ненависти. Внешне эти эмоции проявляются в виде оскорблений или нерешительных, часто неконтролируемых или противоправных действий.
В ООО «МолПродукт», как и в любой организации, агрессия часто выливается в разнос существующих порядков, уклонение от работы, прогулы, пререкания с руководством и открытую конфронтацию с сотрудниками. Нередко имеет место даже порча оборудования и уничтожение ценностей.
Во всех этих случаях проявляются как элементарные, так и весьма изощренные акты агрессии. Последние часто идут со стороны лиц, занимающих высокие социальные посты, или со стороны лиц, интеллектуально более развитых.
Регрессия отмечается в поведении лиц, подпадающих под влияние авторитарных или вышестоящих личностей. По форме и содержанию поведения акты регрессии очень сильно напоминают возвращение в детство. Ребячество в поведении и вместе с тем беспрекословное послушание – вот те реакции, которые становятся главными у человека, ушедшего в регрессию.
В таких случаях человек часто бормочет какие-то непонятные фразы, непрестанно повторяет ничего не значащие лозунги и банальности или стремится поставить своего оппонента в смешное положение. Несмотря на то, что такое поведение не приносит никакой явной пользы ушедшему в регрессию, он не откажется от своих действий до тех пор, пока не найдет выхода из стрессовой ситуации.
Отказ или уход в себя являются не менее распространенной реакцией на стресс, которая хотя и не очень заметна во внешнем поведении людей, но несет в себе разрушительную силу как для самого человека, так и для коллектива в целом.
Отказ от противоборства происходит не сразу, но всегда осознанно. Если не сделать этого своевременно, может возникнуть глубокая депрессия. При этом чем выше социальный статус человека и чем грубее по отношению к нему будет проводиться авторитарная политика ущемления и укрощения, тем пагубнее скажется стресс на человеке и коллективе.
Психологической подоплекой любого стресса выступает конфликт, проявляющийся в виде дезорганизации внутреннего состояния личности в результате социального препятствия на пути к достижению цели.
Но существует и другой, не менее значимый подтекст конфликта, в частности покушение на чувство собственного достоинства личности, человеческого «Я». Этот подтекст чаще всего проявляется в системе межличностного общения, в производственной обстановке, при проведении массовых мероприятий.
Обычно это разносы со стороны вышестоящих работников, проработка сотрудников на коллективных мероприятиях, несправедливые обвинения и сплетни. Нередко причиной конфликтных ситуаций и последующего стресса становятся злобные наветы и бестактная критика.
К персональной, справедливой, высказываемой в лицо критике каждый человек относится по-разному, но общим для всех является желание оправдаться, в чем-то не согласиться с оценками. Особенно, если человека критикуют впервые. Справедливая критика хотя и не очень приятна, но жизненно полезна и необходима.
Намного хуже, если критика является несправедливой, принародной и постепенно превращается в травлю. Человек, подвергшийся такой критике, начинает сильно нервничать: обращать внимание на ничего не значащие мелочи, мучиться бессонницей, тысячи раз прокручивая в уме доводы в собственную защиту и придумывая убедительную речь, которая поможет ему оправдаться перед оппонентами.
Такая критика становится причиной внутреннего конфликта и неизменно приводит к стрессу.
В ООО «МолПродукт» иногда конфликты возникают из-за элементарного недопонимания одних сотрудников другими – искреннего заблуждения относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной. Недопонимание может быть легко устранено, но только когда оно является явным и не отражает более глубоких различий или противоречий, которые гораздо труднее примирить или решить.
Конфликт обычно проявляется в виде специфических реакций людей друг на друга. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. Чувства и эмоции людей тесно вплетаются в конфликт, поэтому все участники конфликта часто оказываются неспособными объективно оценивать свои слова и поступки.
Когда эмоции возбуждены, людям легко потерять представление об истинной степени важности предмета спора. Все это приводит к распространению и эскалации конфликта: эмоции, порожденные одной ситуацией, легко переносятся на другие. Из-за этого даже простой и незначительный спор способен привести к взрыву гнева и раздражения, зародившихся ранее в результате совершенно не связанных с данной ситуацией причин.
Часто спонтанно возникший конфликт помогает членам трудового коллектива осознать причину неудачно складывающихся взаимоотношений и способствовать их улучшению в будущем. Кроме того, совместно преодоленный конфликт сплачивает весь трудовой коллектив, способствуя корректировке и развитию общей цели.
Возникновению конфликтных ситуаций в трудовом коллективе способствуют следующие условия:
- искусственно сохраняющиеся отрицательные бытовые привычки, национальные и иные традиции и обычаи, которые могут приноситься извне отдельными членами трудового коллектива и навязчиво насаждаться и культивироваться;
- недостатки и явные недочеты в организации трудовой деятельности, досуга и быта работников предприятия и членов их семей;
- преобладание в коллективе аморальных, безнравственных и унижающих достоинство личности отношений, как по служебной «вертикали», так и по «горизонтали», которые складываются в силу различных причин: неблагоприятного подбора людей, несдержанности и вседозволенности в поведении вышестоящих работников и других субъективных обстоятельств;
- недоверие начальника к подчиненным, проявляющееся в виде излишней опеки и подмене подчиненных;
- предвзятое, заранее негативное отношение начальника к своим подчиненным – и наоборот;
- излишне снисходительное отношение начальника к отдельным подчиненным;
- наличие в трудовом коллективе так называемых «любимчиков шефа», которым оказывается предпочтение в ущерб другим членам трудового коллектива;
- наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп со своими неформальными лидерами;
- поощрение вышестоящими работниками доносительства, распространения разного рода сплетен и домыслов.
Анализ управления конфликтных ситуаций, встречающихся в рассматриваемой организации, свидетельствует о том, что главным условием их возникновения является чаще всего нарушение норм взаимоотношений между членами трудового коллектива или неправильная организация самого процесса производства.
Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, стоящих на разных ступенях служебной лестницы, удовлетворенных трудом, тем более благоприятный нравственный и психологический климат образуется в нем, те более развиты в нем товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных собственной работой, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще в нем вспыхивают ссоры и конфликты.
Управляющие по роду своей деятельности постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, поэтому нередко возникают конфликтные ситуации.
Так как ООО «МолПродукт» является трудовой организацией, то конфликты в ней имеют межличностный характер, поэтому из-за различных особенностей организационного климата в конфликт оказываются втянутыми и рядовые труженики, и руководители.
В рабочей группе трудового коллектива, представляющей собой основную структуру организации, в большинстве случаев возможно существование трех видов конфликтных ситуаций:
1) когда все подчиненные находятся в конфликте друг с другом;
2) все подчиненные настроены против лидера;
3) весь трудовой коллектив разделен на несколько микрогрупп.
В первом случае конфликтная ситуация складывается тогда, когда подчиненные чувствуют препятствие к достижению своих целей вследствие того, что руководитель при организации работ намеривается отдать все предпочтение только одному работнику.
Во втором – причиной служит намерение руководителя внести какие-либо изменения и новшества в установившиеся в коллективе стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Эта ситуация чаще всего складывается, когда лидер трудового коллектива при организации деятельности подчиненных старается действовать единолично, избегая демократии и гласности.
Третья ситуация возникает в том случае, когда в группе появляются любимчики и приближенные. В результате этого трудовой коллектив словно разбивается на группы, конфликтующие между собой.
Наблюдения показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно условно разделить на три большие группы. В первую входят работники, устойчивые к конфликтам (их численность составляет 20-25%); ко второй можно отнести членов коллектива, удерживающихся от конфликтов (эта группа самая многочисленная и составляет 65-70%); третью группу составляют конфликтные работники (около 7-10% всего количества членов трудового коллектива, это сравнительно большая группа трудных и неприятных в общении людей, создающих различные напряжения в слаженной системе управления). Поэтому руководителю нужно прилагать большие усилия для регламентации отношений третьей группы.[12]
2.3 Предложения по совершенствованию управлению конфликтами в ООО «МолПродукт»
Осуществляя необходимые и своевременные действия по предупреждению конфликтов, менеджер должен учитывать всевозможные тактики поведения разных людей в конфликтных ситуациях.
Вряд ли можно предложить какой-нибудь универсальный способ предупреждения назревающего конфликта или преодоления уже назревшей конфронтации, угрожающей спокойному течению работы в трудовом коллективе. В каждом конкретном случае решение проблемы должно быть индивидуальным и хорошо продуманным. Но все равно некоторые общие рекомендации управления трудными ситуациями всегда могут пригодиться. Как известно, болезнь гораздо легче предупредить, чем лечить. Так же обстоит дело и с конфликтами. Управляющему, или менеджеру, необходимо уметь распознавать их с самого начала. Нужно заблокировать все те места, где они могут возникнуть, заранее убрать те причины, которые могут к ним привести.
Большое значение для профилактики конфликтных ситуаций в ООО «МолПродукт» имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное и материальное удовлетворение, получаемое работниками, - все это обеспечивает им хороший настрой, уверенность в своих силах и сплоченность всей рабочей группы. Конфликты также можно предупреждать проведением систематической воспитательной работы в трудовом коллективе.
Конфликты гораздо легче предупредить в хорошо организованном коллективе: чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности для возникновения в нем различного рода ссор и конфликтов.
В трудовом коллективе человек выполняет различные функции: воспитательную, организующую, поддерживающую, направляющую и мобилизующую. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа способствуют формированию в коллективе духовной общности, товарищества, солидарности по многим вопросам и моральной устойчивости.
Все эти факторы сплачивают и объединяют людей, нормализуют взаимоотношения между ними, искореняют непонимание и разобщенность и устраняют конфликтные тенденции. В ООО «МолПродукт», как и в каждом трудовом коллективе, имеются предпосылки для здорового психологического климата, в котором невозможно возникновение разрушительных для любой группы конфликтов с негативной направленностью и далеко идущими последствиями.
В создании положительной психологической обстановки решающую роль играет менеджер, осуществляющий нужную организаторскую и воспитательную деятельность. Для предупреждения конфликтов он должен проводить во вверенном ему коллективе правильную политику, включающую следующие мероприятия:
1) поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в коллективе;
2) использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;
3) постоянная индивидуальная работа с подчиненными (особенно с теми, кто имеет конфликтную психологическую направленность);
4) плановый подход к работе со всеми сотрудниками;
5) внимательное изучение условий жизни и производственной деятельности всех категорий работников.
Поведение данных мероприятий позволяет избежать конфликтов в семидесяти случаях из ста.
Также очень важной предпосылкой для предупреждения негативных явлений в трудовом коллективе является правильное использование и развитие руководителями коллективов разумной критики и самоанализа поведения и производственной деятельности среди членов трудового коллектива.
Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях всеобщей открытости и гласности, помогают устранить все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду и неприязнь.
Именно в этом случае имеет большое значение учет особенностей поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактика в условиях конфликта. Чаще всего наблюдается два типа базовой тактики – соперничество и уступчивость.
Наблюдения за трудовым коллективом свидетельствуют о том, что тот, кто склонен придерживаться тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этот тип людей наглухо закрыт от понимания нужд других, так как удовлетворение своих нужд у них стоит на первом месте. Они в основном и являются носителями конфликтности. С такими людьми нужно вести вполне конкретные мероприятия по предупреждению возникновения конфликтных ситуаций.
Руководителю, который намерен успешно осуществлять деятельность по профилактике конфликтов, следует своевременно выявлять потенциальных возмутителей спокойствия, ставит прочный барьер нападкам этих людей. Профилактике конфликта, как и его предотвращению, могут помочь следующие меры:
1) правильный подбор и расстановка кадров;
2) постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
3) ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
4) своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
5) соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
6) четкое распределение заданий, полномочий, ответственности;
7) формирование благоприятных межличностных отношений;
8) уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную почву для конфликтов;
9) обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Профилактика конфликтов позволяет избежать их практически на сто процентов. Эта цифра не может быть абсолютной, так как у некоторых людей в психике заложена склонность к конфликтам.
Хорошо организованная совместная общественно полезная деятельность всех членов трудового коллектива может стать тем могучим средством, с помощью которого можно решить задачу по предупреждению любого конфликта.Конфликты, как известно, бывают открытые и скрытые. Если первые лежат на поверхности и видны невооруженным глазом, то вторые скрыты от глаз наблюдателя. Их можно распознать лишь по косвенным признакам, среди которых главный – холод и напряженность в межличностных отношениях. В этом случае задачей менеджера является их разрешение.
Стратегия в подобном случае предельно проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели противоположных сторон, хотя бы приблизительно наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих и уточнить поведенческие особенности участников конфликта. Для этого достаточно будет провести зондаж обстановки путем постановки конфликтующим серии вопросов. Вопросы могут быть следующими:
1) в чем заключаются причины конфликта?
2) осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?
3) нужна ли помощь менеджера или руководителя для выхода из конфликта?
4) где, по мнению конфликтующих, находится причина сложившейся ситуации: внутри трудового коллектива или вне его?
5) обращались ли конфликтующие к кому-либо за помощью?
Чтобы выяснить цели конфликтующих сторон, можно выяснить следующие моменты:
1) в чем конкретно заключается цель деятельности конфликтующих сторон
2) все ли участники конфликта стремятся к этой цели
3) есть ли общая цель, объединяющая обе стороны
4) в чем состоят разногласия сторон: в целях деятельности или средствах ее достижения.
По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно же, должны быть проблемы деловой и эмоциональной сферы, способствующей установлению благоприятной психологической обстановки в трудовой организации.
Конфликты возникают потому, что между людьми в социальной группе изначально существуют различия, или потому, что в трудовом коллективе работники не реализуют полностью своего потенциала и считают, что на работе к ним относятся не так, как они этого заслуживают. Конфликты являются неотъемлемой частью социального взаимодействия членов трудового коллектива.
В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
Заключение
Для того чтобы управление конфликтами в организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон конфликтного взаимодействия (отдельных индивидов, их неформальных группировок и др.), четкое знание их интересов может способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов.
В ходе изучения конфликтных ситуаций, при написании курсовой работы, было выяснено, что важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.
При всем многообразии подходов к такому выбору, диктуемому разнообразием конфликтных ситуаций и способов их разрешения, тем не менее существуют несколько несложных правил, которыми следует руководствоваться. Прежде всего следует иметь в виду, что эффективные пути разрешения конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении тех причин и той основы, которые его порождают.
Во-вторых, необходимо стремиться найти истинные причины конфликта, как бы глубоко они не были завуалированы конфликтующими сторонами, ибо всякая попытка разрешить конфликт простейшим способом, подменяя причину поводом и смещая его в другую плоскость, только усугубляет ситуацию.
В-третьих, менеджер в состоянии существенно повысить шансы успешного и эффективного разрешения конфликта, если при обсуждении возникшей конфликтной ситуации он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением в жизни организации.
В-четвертых, для предупреждения конфликтной ситуации или для ее преодоления (разрешения), когда она возникла, менеджер должен вырабатывать в себе умение и навыки рациональной организации социального пространства, где бы индивиды не препятствовали реализации возможностей друг друга, то есть добиться такого взаимодействия членов трудового коллектива, при котором не допускается нарушение или подавление свободы каждого из них, следовательно, не допускается ограничение их возможностей реализовать свои интересы и цели.
На примере ООО «МолПродукт» видно, что конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамическое явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
Список использованных источников
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2008.-527с.
2. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. - М.: Маркетинг, 2007.-298с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2007.-501с.
4. Грибов В. Д. Менеджмент в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002.-143с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2007.-606с.
6. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. – СПб.: Альфа,2008. - 176с.
7. Мескон Н. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006.- 799с.
8. Психология менеджмента./ Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Питер, 2007.-638с.
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс,2007.-278с.
10. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2008.- 431с.
11. Царский В. П. Современный психологический справочник менеджера. – М.: РИПОЛ КЛАССИК,2009.-448с.
12. Устав ООО «МолПродукт»