АВТОРЕФЕРАТ
Выпускной квалификационной работы
(магистерская диссертация)
Качалова Анастасия Васильевна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА В ГОСБЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ, УЧРЕЖДЕНИЯХ
Направление подготовки:
38.04.03 «Управление персоналом»
Выпускающая кафедра:
Кафедра управления персоналом и экономики труда
Руководитель:
Рецензент:
__________________________________
(фамилия, имя и отчество, научное звание и научная степень)
Печатная версия автореферата
соответствует цифровой А.В. Качалова
Автореферат принят
для размещения в электронной библиотеке И.О. Фамилия
Донецк, 2021
Аннотация: обращается внимание на то, что заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата в организации. Каждый труд должен быть оплачен. От размеров заработной платы зависят условия жизни, степень удовлетворения ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности и др. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся. Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели организации. Выделены основные подходы к пониманию сущности оплаты труда в госбюджетных организациях. Рассмотрены формы, системы, социально-экономические аспекты оплаты труда.
|
|
Выявлены перспективы повышения заработной платы в Донецкой Народной Республике, описаны возможные пути решения данных проблем.
Ключевые слова: оплата труда, основная и дополнительная заработная плата, бюджетное учреждение, фонд оплаты труда, труд.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Тема магистерской диссертации актуальна, так как заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся. Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели организации. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте.
Степень разработанности исследуемой проблемы. Проблема, связанная с оплатой труда в госбюджетных организациях, играет важную роль в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, она отражена в трудах В. В. Адамчука [1], Г. Гендлера [7], Е. А. Саркисяна [31] и др.
Целью диссертационной работы является совершенствование системы оплаты труда в госбюджетных организациях.
|
|
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1) рассмотреть понятия об оплате труда и бюджетных организациях;
2) исследовать существующие формы и системы оплаты труда;
3) изучить социально-экономические аспекты оплаты труда;
4) разобрать основные проблемы оплаты труда;
5) выявить перспективы повышения заработной платы;
6) описать предложения по решению проблем заработной платы.
Объект исследования – Донецкая Республиканская специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва по конному спорту, современному пятиборью и триатлону, ее главной цельюявляется обеспечение развития способностей воспитанников в избранном виде спорта, создание необходимых условия для гармоничного воспитания, физического развития, полноценного оздоровления, содержательного отдыха и досуга детей и молодежи, самореализации, приобретения навыков здорового образа жизни, подготовка спортсменов высокого класса и подготовка спортсменов для резервного спорта в соответствии с программами по видам спорта.
Предмет исследования – система оплаты труда в организации.
Методологической основой работы послужили труды экономистов, ученых и практиков по вопросам оплаты труда, таких как Адамчук В. В. [1], Константинова О. В. [27], Родионов В. П. [30] и др., а также интернет ресурсы, нормативные документы, Постановления, Уставы, статьи, статистические данные и др.
Информационную базу исследования составили официальные данные ДР СДЮШОР, информационные материалы научных и периодических изданий.
|
|
Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование системы оплаты труда является основой повышения качества системы управления персоналом организации. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Научная новизна работы заключается в разработке новой модели оплаты труда, которая будет направлена на справедливое вознаграждение и мотивацию управленческого персонала. Данная модель охватывает несколько зарубежных систем оплаты труда, основной из которых является система грейдов.
Формирование качественно новой системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, отвечающей современным требованиям, предполагает последовательное осуществление комплекса мероприятий по стратегическому управлению динамикой заработной платы и денежных доходов, а также их дифференциации в системе производственных отношений.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, рекомендации, касающиеся выбора системы оплаты труда, могут быть использованы на предприятиях. Практическая реализация научно-методических рекомендаций будет способствовать совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, мотивации труда, повышению эффективности производственно-трудовой деятельности персонала.
Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста.
В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:
1) во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
2) во-вторых, заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
3) в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу;
4) в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
5) в-пятых, для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ, услуг, и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.
Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Структура заработной платы – это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгруппированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты.
На рис.1 показано, какие именно выплаты включает в себя заработная плата и какой имеет вид до внедрения системы грейдов.
Рис. 1. Структура заработной платы
Система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом. Трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника.
Построение системы грейдов позволяет установить справедливые оклады сотрудникам в соответствии с их должностными категориями, а также довести уровень заработной платы предприятия к среднерыночному. На рис.2 представлена структура заработной платы после внедрения системы грейдов.
Рис. 2. Структура заработной платы после внедрения системы грейдов
Грейдинг – это система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности разделяются на группы, или, грейды, в соответствии с их ценностью для компании.
Таким образом, ГРЕЙД (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности.
Существует много способов оценки работ, но почти все они являются производными от шести основных методов, которые можно разделить на две группы: количественные и неколичественные (рис.3).
Рис. 3. Методы оценки должностей
Неколичественные методы:
1. Ранжирование – самый быстрый и простой из классических способов оценки. Эксперты ранжируют виды работ в порядке их ценности для организации: самые важные ставятся на первое место. Таким образом, составляется иерархия. Существует множество вариаций данного метода. Некоторые из них рекомендуют экспертам при ранжировании работ учитывать определенные атрибуты, например: ранжирование по сложности, ранжирование работ по важности именно для данной организации и т. д. Применяется, например, и такой вариант – «парное сравнение». В этом случае каждая позиция сравнивается с другими по очереди, и те, что считаются более важными, создают «множество значений», которые и используются для ранжирования.
2. Классификация. При использовании этого метода количество грейдов или уровней определяется заранее, пишутся подробные инструкции о том, как разграничить виды работ или должности, которые должны быть отнесены к разным грейдам. Затем позиции оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее подходящим им грейдам.
3. Категоризация аналогична методу классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, т. е. относят работу или должность к грейду, уже включающему позиции той же «ценности».
При применении неколичественных методов не используются точные числовые данные для оценки видов работ. Каждому из них присваивается относительная (порядковая) позиция в ценностной иерархии. Именуемые также «оценкой работы «в целом»» неколичественные методы определяют относительную ценность разных видов труда с учетом полного содержания всей работы.
Количественные (факторные) методы:
1) балльно-факторный метод;
2) сравнение факторов;
3) анкета с присвоением баллов.
Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оценивается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирования на основе данных анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается определенное количество баллов), а также с использованием балльно-факторной матрицы. Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, т. е. важность ее для компании.
Наиболее распространённым является балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей). Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).
Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики Хея. В любом случае балльно-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией. Рассмотрим данный метод подробнее.
Грейдирование преследует следующие цели:
1) систематизация наименований всех должностей компании;
2) установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей компании;
3) создание простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для начисления зарплаты;
4) разработка системы оценки труда персонала компании;
5) создание почвы для планирования развития сотрудников компании;
6) внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения персонала компании.
В основе грейдирования должностей лежат такие принципы:
1) экономическая обоснованность – связь с результатами компании;
2) ясность и прозрачность – объективность системы, её понятность для всех категорий персонала;
3) справедливость – при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;
4) однородность – соответствие вознаграждений сотрудников, оказывающих одинаковое влияние на результат;
5) рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных специалистов.
Процедура грейдирования достаточно затратна. Для её проведения потребуются ресурсы, а именно:
1) информация (стратегия, цели и планы компании; организационная структура предприятия; каталог должностей и должностные инструкции; анализ заработных плат сектора и т.п.);
2) люди (экспертная комиссия в составе 10-15 человек: топ-менеджмент, руководители среднего звена, сотрудник отдела управления персоналом; возможно привлечение внешнего консультанта);
3) финансы (зарплаты членов экспертной комиссии, а также затраты на обучение и услуги консалтинговых агентств);
4) время (в среднем 1 – 1,5 года на разработку и внедрение).
Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотное внедрение в нескольких направлениях / отделах с целью апробации и внесения корректив в случае необходимости в таковых.
Грейдирование проводится с использованием разработанных самостоятельно индивидуальных факторов или факторов Хей-метода.
Метод Хея (The Hay Guide Chart Profile Method – метод направляющих профильных таблиц) был разработан американским консультантом Эдвардом Хеем. За основу бралась факторная система оценки должностей. Методика достаточно сложна для самостоятельного проведения, факторы требуют корректировки под конкретную компанию, и, кроме того, информация по факторам и их применению в открытых источниках очень фрагментарна.
Основные факторы, используемые в Хей-методе оценки должностей:
1) знания – знания, навыки и способности, необходимые для приемлемого выполнения задач должности. К ним относятся профессиональные / предметные знания – знания практических и теоретических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте; сложность и разнообразие – аналитические и концептуальные навыки, необходимые для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, интеграции, координации, разработке и управлению подчинёнными; навыки взаимодействия с людьми – степень взаимодействия сотрудника с коллегами, командами, клиентами, общественностью;
2) творческий потенциал / решение проблем – мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Показывает уровень самостоятельности мышления его независимости от принятых стандартов и правил;
3) ответственность – степень, в которой должность имеет прямое влияние на конечные результаты (с учётом важности этих результатов для компании).
В некоторых случаях, кроме описанных трех факторов используется четвертый: условия работы. Данный фактор позволяет учитывать экстраординарные рабочие условия.
Построение системы оплаты труда по грейдам, специалисты по труду оценивают на сегодняшний день, как наиболее эффективную со всех точек зрения. Система грейдов, основанная на правильных математических расчетах, достаточно трудоемка, и ее разработка на крупном предприятии занимает около года. Для предприятий среднего и малого бизнеса разработать эту систему проще, можно не углубляться в сложные математические расчеты.
В данном разделе рассматриваются также основные преимущества и недостатки системы грейдов, виды грейдов, отличие системы грейдов от тарифной оплаты труда, этапы внедрения данной системы.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. При увеличении производительности труда повышается уровень ее оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста ее оплаты.
К фонду оплаты труда относится: основная, дополнительная заработная плата, другие компенсационные и поощрительные выплаты. Задачами анализа фонда оплаты труда является систематический контроль за использованием фонда заработной платы; выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности и снижения трудоемкости продукции.
Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в ДНР остро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).
Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально – квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования.
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.
В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Основными направлениями оценки деятельности руководителя являются:
1) оценка результатов деятельности подчиненного коллектива (набор показателей, характеризующих выполнение норм выработки, количество продукции, сроки выполнения работы, производительности труда);
2) оценка выполнения функций по руководству коллективом (планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация продуктивной деятельности работников, контроль и оценка деятельности подчиненных.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Обобщен зарубежный опыт стимулирования труда и рассмотрены научно-теоретические основы стимулирования труда в ДНР. Сформулированы экономические принципы и функции оплаты труды. Исследованы применяемые методы совершенствования организации оплаты труда на предприятии. Выявлены достоинства и недостатки существующих систем оплаты труда. Как результат определены проблемы, нерешенные в этих направлениях, возможные пути, методы их совершенствования. На основании результатов анализа выбрано направление собственных исследований в области нахождения модели оплаты труда для эффективного стимулирования работников. Предложены теоретические и практические рекомендации по усовершенствованию системы организации труда на предприятии, а также разработан механизм распределения фондов поощрения.