Четвертый этап развития менеджмента




Они состоят

Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением.

Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

Справедливое отношение к персоналу.

Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителю необходимыми сведениями.

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

(50) Таким образомШкола научного управления внесла в развитие менеджмента следующие положительные моменты:

· отбор рабочих и менеджеров осуществлялся на основе научных критериев, их профотбор и обучение;

· выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;

· осуществлялась система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности;

· проводился учет и контроль выполняемых работ;

· произошло разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками;

· сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

· равномерно распределилась ответственностьмежду работниками и менеджерами.

Однако имеется и отрицательная сторона нововведений школы:

· сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

· механический подход к управлению: сведение менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга.

2. Классическая, или административная, школа управления.

(51) Основная черта "классической школы" заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

(52) Крупный вклад в теорию управления внес французский ученый АнриФайоль, разработав­ший «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории,предназначенные для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

(53) В работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.) им определены функции, принципы управления. В качестве главных функций управления выделены техниче­ская, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная.К важнейшим принципам управления Файоль относит: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала.

Основной вклад в теорию менеджмента А. Файоля в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, которые используются и в настоящее время, а именно планирования, организации, мотивации, контроля и координации. Из качеств, необходимых менедже­ру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Он считал, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением крупным предприятием; количество знаний возрастает вместе с опытом.

 

1. Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.

2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.

3. Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.

4. Единство распорядительства, или единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником

5. Единство руководства и направления действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

6. Подчинение частных, личных интересов общим Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.

7. Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.

8. Централизация Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов

9. Иерархия или скалярная цепь Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")

10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.

11. Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи

12. Стабильность персонала (постоянство состава) Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.

14. Корпоративный дух (единение персонала) Гармония, единение персонала — большая сила в организации.

 

(54)Одним изярких представителей «административной школы управления» является Максимилиан Карл Эмиль Вебер, предложивший концепцию "рациональной бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

(55) Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характеристиками:

1. четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности:

2. четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации;

3. комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе;

4. организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала;

5. организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность

 

 

 

(56) Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе "Принципы организации" (1939 г.). В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели.

Идея Муни и Рейли, заключалась в том, что эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать. Будучи опытными практиками и инженерами они стремились сконструировать модель организации как конструируют машину и выделили тем самым 4 принципа, которые так или иначе прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций.

1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих.

 

2. Принцип иерархии ("скалярный принцип"), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения (см. Иерархия).

 

3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий ответственных за них групп.

 

4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями "руководитель-подчиненный", в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников.

 

 

 

(57) Американцы Лютер Гьюлик (1892-1993) и ЛиндэллУрвик (1891-1983), оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему.

Так же как их предшественники они полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации.

Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование".

POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой.

Урвикже уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда.

Он выделял три метода создания функциональных подразделений - унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) или субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями).

Урвику также ставят в заслугу популяризацию принципа "зоны регулирования", ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца.

(58) Классическая школа управления в ходе своей деятельности принесла следующие положительные моменты:

· вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;

· необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

· разработка целостной системы управления организацией;

· структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.

Но присутствуют так же и отрицательные стороны:

· невнимание социальным аспектам управления;

· невнимание человеческому фактору на предприятии;

· освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

3.школа человеческих отношений

(59) Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений"(поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

(60) Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо,

выдвинувшего теорию «человеческих отношений». Суть этой теории в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально - психологических факторов.

(61)Под его руководством на фабрике «Вестерн Электрикс» в США проводился группой учёных социально-психологический хоторнский эксперимент(1924—1932).

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда на предприятии

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда.Задуманныйэксперемент не удался, по мнению исследователей из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах.

Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы.

Закончив столь долгий по времени эксперимент выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.

Таким образом, в результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

( 62) К представителямшколы человеческих отношений относят так же Мери Паркер Фоллет, проанализировавшей стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан учеными-бихевиористами, которые разработали несколько теорий мотивации.

(63)Большую лептув развитие бихевиористского направления в менеджменте внес американский психолог Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с теорией Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации

(64) Он предложил следующую классификацию по- требностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

(65) Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960), а именно теория Х и У

(66) В основе его теории (Хи У) лежат следующие характеристики работников:

теория Х - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими

в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

(67)Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутоном в начале 80-х годов концепцией «управленческой решетки ГРИД», положение в которой определяет степень развития методов управления предприятием.

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.

Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.

1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

(68) Таким образом школа человеческих отношений имеет следующие положительные черты:

· выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

· затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

· формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

· руководитель ориентируется на своих сотрудников;

· разработка теории социального управления;

· стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

· идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Но как и в другие направления изучаемая нами школа имеет и отрицательные черты влияния на развитие менеджмента:

· отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

· приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении.

 

Четвертый этап развития менеджмента





©2015-2017 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.

Обратная связь

ТОП 5 активных страниц!