Легитимность власти. Проблемы легитимности.

Понятие легитимности означает признание власти обществом, обоснованность и необходимость данной власти и её носителей. В узком смысле понятие легитимности характеризует законность власти. В наши дни - легитимность является обязательным признаком цивилизованной власти, признания гражданским обществом и мировым содружеством ее правомерности.

Легитимность может проявляться, например, как в добровольном принятии большинством конкретной формы правления, власти того или иного класса, так и в борьбе за господство определенных политических сил.

Проблема легитимности -- это в значительной мере проблема участия общества в управлении государством. Неспособность системы обеспечить такое участие подрывает её легитимность.

Признаками падения легитимности власти являются:

1. Рост степени принуждения;

2. Ограничение прав и свобод;

3. Запрещение политических партий и независимой прессы;

4. Рост коррумпированности всех институтов власти, сращение с криминальными структурами;

5. Низкая экономическая эффективность власти (понижение уровня жизни различных групп населения) -- наиболее существенные показатель делегитимизации власти;

Крайней точкой падения легитимности власти являются революция, государственные перевороты -- открытые формы недовольства режимом.

1. Власть принуждения: основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь это осознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться («власть страха»). Использование такого типа власти требует разветвленной и громоздкой системы контроля.

2. Власть поощрения (вознаграждения): основана на подкреплении руководителем нужного поведения подчиненных поощрением. Данная власть оказывается эффективной, если руководитель правильно определит ценность предлагаемого вознаграждения для подчиненного. Недостаток – очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

3. Законная власть (власть традиций): основана на использовании присущей людям привычки или традиции подчиняться руководителю только потому, что он является руководителем. Руководитель обладает силой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.

4. Власть примера (харизматическая власть): построена не на логике и не на разумной вере, а на силе личных качеств и особенностей лидера. Харизматическое влияние – это личностное, а не должностное влияние.

5. Власть знаний (экспертная власть): основывается на вере подчиненных в компетентность руководителя и ценность его знания. Не является устойчивой. Сложность приобретения и удержания.

6. Власть убеждения: основывается на логике и эмоциях, с помощью которых руководитель убеждает подчиненных в необходимости желаемых действий.

7. Власть через участие: основывается на привлечении персонала к управлению, путем делегирования им дополнительных полномочий. Эта власть эффективна в отношении подчиненных, проявляющих высшие социальные потребности.

Авторитет заключается в признании за субъектом (носителем) выдающихся достижений, знаний, умений, навыков, способностей, его особого положения в обществе, их значимости для человечества, для того или иного объекта и сферы социальной жизни.

Диапазон руководства – понятие, фиксирующее предел непосредственного эффективного внешнего контроля со стороны руководителя за поведением и деятельностью подчиненных.

Предельное число подчиненных, которое в состоянии контролировать один руководитель, колеблется в зависимости от сложности деятельности, выполняемой подчиненными, и уровня, который занимает руководитель в управленческой иерархии. На нижних этажах организации, где руководитель имеет дело со сравнительно простыми функциями исполнителей, максимальное число подчиненных, которое он в состоянии реально контролировать, обычно определяется границами контактной группы и равно примерно 25 – 30 человек (малая группа). На высших этажах управленческой иерархии оно не должно превышать 3 – 6 человек, в некоторых сферах – 9 человек.

Проблема диапазона руководства обычно рассматривается через призму объема реально контролируемых руководителем отношений. Согласно этой логике увеличение числа подчиненных на одну единицу ведет к квадратичному увеличению объема контролируемых отношений, что и делает эффективный внешний контроль невозможным. В теории организации разработана формула определения объема отношений, подлежащих контролю со стороны руководителя, в соответствии с увеличением числа подчиненных.

Согласно положениям классической школы для решения проблемы диапазона руководства в сочетании с принципом единоначалия необходимо:

· Ввести дополнительные (промежуточные) уровни руководства;

· Сформировать дополнительные этажи иерархии и передать промежуточным руководителям часть прав и полномочий высшего руководителя вниз по вертикали;

Проблема диапазона руководства проявляется, если число подчиненных превышает предельно допустимый максимум.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Администратор (лат. administrator - управитель) — распорядитель в учреждении, коллективе, а также специалист по обслуживанию баз данных и информационных систем. В Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) администратор считается должностью.

Менеджер - это человек, умеющий найти способы управления организацией, делающий ее непохожей на другие, умеющий влиять на людей и устанавливать отношения между людьми, способный организовать работу команды. Это человек, умеющий анализировать большие объемы информации, а также принимать ответственные решения.

Лидерство и руководство – это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидер коллектива или менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Для него люди – это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и в рамках конкретно установленных и всем известных целей.

Лидер воодушевляет людей, привносит энтузиазм в работу. Он четко видит конечный результат и знает, как проходить этапы к его достижению. Лидер уверен в том, что он делает, лидер воодушевлен тем, что он делает. Лидер способен сам ставить коллективу достижимую цель.

Руководитель имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего он по необходимости ориентируется на кем-то установленные цели свыше и лично в них не заинтересован.

Руководитель на первое место ставит порядок во взаимодействии с подчиненными. Эмоциональная составляющая отношений практически исключена. Подчиненные – это работники, выполняющие свои обязанности. Руководитель всегда ожидает и обязан принимать уважение от своих сотрудников.
Лидеры умеют учитывать и прислушиваться к потребностям работников, уважают их ценности и движущие эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции в общении, всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства – как любви, так и ненависти. Лидеры не требуют к себе уважения, они его заслуживают.

Руководители во имя достижение целей и мотивации подчиненных используют контроль. Наказания преобладают над поощрениями. Недочеты и провалы обсуждаются больше, чем достижения и успехи.
Лидеры строят свои отношения с людьми на доверии, мотивируя и вдохновляя их личным примером. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы. Признание успехов и достижений преобладает над ошибками. Ошибки свои и коллективные признаются легко и ищутся пути их исправления.

Руководитель при принятии новых решений делает акцент на старый опыт, до минимума сводит возможности поиска новых путей из сложных ситуаций.
Лидер, наоборот, предпринимает постоянные попытки по разработке новых и неоднозначных решений проблемы. Пойти на риск и взять за него ответственность – отличительная черта современного лидера.

Руководителю трудно стремится к ясности и четкости в выполнении работы. Он предпочитает бумажные отчеты больше чем реально-интересные, но нигде не зафиксированные протокольно события. В коллективе неформально поддерживается посредственность, замалчивается и не признается одаренность сотрудников.
Лидеру свойственен постоянный анализ сложившихся дел в коллективе, поощряются наилучшие примеры, продвигается незапланированное, но заслуженное вознаграждение.

Руководитель не умеет и не нуждается в делегировании полномочий, ревностно относиться к любым новым идеям, идущим не от него.
Лидер без опаски и страха квалифицированно передает полномочия, умеет их направлять и принимать результат. Создает возможность позитивной обратной связи, поддерживает разумную инициативу сотрудников в рамках актуальных целей.

Руководитель не умеет налаживать отношения с «трудными» людьми. Не способен защитить коллектив в критические периоды жизни организации, спокойно относится к минимальному вкладу своих сотрудников.
Лидер может установить приемлемые отношения с «трудными» людьми, не конфликтуя с ними, но и не занимаясь попустительством в отношениях. Лидер защищает своих коллег, но требует от них максимального вклада в общее дело.

Руководителю не получается установить критерий успеха в своей организации. И потому люди под таким руководством плывут безынициативно, без направления и вдохновения на рабочем месте.
Лидер имеет образ успеха организации в своем разуме и вдохновляет коллег. Умеет праздновать совместно с коллективом победу!