Механизм принятия решений в процессе социального инвестирования компаний
Мельникова И. Д. буаа-2, 2 курс
В последние годы в стратегическом планировании всё чаще стало появляться новое направление, учитывающее развитие бизнеса не столько в определенный момент, сколько в долгосрочной перспективе. Крупные корпорации, рассчитывающие на долгосрочную работу на рынке, развивают программы, реализующие вложения в объекты социальной сферы, использование которых качественно улучшает уровень жизни их сотрудников. Однако не высокое качество жизни сотрудников является конечным стремлением деятельности коммерческой организации. Главной целью любой фирмы, независимо от ее размеров, места на рынке и направления деятельности, остается прибыль. Поэтому социальное инвестирование – это не просто способ привлечения сотрудников, а необходимость для фирмы, нацеленной на стратегическое развитие.
Социальные инвестиции можно определить как вложения различного рода ресурсов (материальных, технических, технологических, управленческих и других), направляемых на реализацию социальных программ с учетом интересов всех уровней управления внутренних и внешних заинтересованных сторон. В них могут быть включены вложения в различные отрасли социальной сферы: социальные услуги, образование, здравоохранение, предоставление коммунальных и персональных услуг, деятельность по распространению культуры, спорта, отдыха и развлечений. Данный вид инвестиций направлен на получение дохода и повышения качества жизни людей посредством удовлетворения их материальных, духовных и социальных потребностей.
Социальные инвестиции относятся к ведению управляющих верхнего уровня средних и крупных фирм, концентрирующих внимание на планировании результатов будущих периодов и определении курсов действий их выполнения. Они ответственны за процветание фирмы и потому должны эффективно планировать и направлять ее деятельность.
В задачу управленцев входит определение механизма принятия решений в процессе социального инвестирования компаний. От уровня сложности и объема разработки зависит социальная и экономическая эффективность проекта. Определение принципов – первый шаг в построении механизма принятия решений. Для компаний, которые приняли решение о реализации социального инвестирования, могут быть выделены следующие принципы:
1. Комплексный стратегический подход;
2. Долгосрочность проектов;
3. Многоуровневая система отбора;
4. Сочетание различных моделей;
5. Мониторинг и оценка эффективности;
6. Профессиональное развитие специалистов и участников проектов.
Социально- экономическая сфера – это сложная система, изменения в которую возможно внести только за счет использования комплексного подхода. Разработчикам необходимо учитывать не только отдельные меры по улучшению материального положения сотрудников, но и их комплексное влияние на уровень жизни людей.
Одной из особенностей социального инвестирования является долгосрочность проектов. Видимый эффект от принимаемых мер может появиться через 5-7 лет после внедрения программ. Однако уже на начальном этапе важно оценить перспективу, т. к. зачастую подобные меры требуют значительных финансовых вложений. К подобным можно отнести затраты на образование сотрудников, предоставление жилья и другие.
Система социальной поддержки должна учитывать потребности сотрудников, на которых непосредственно направлено ее действие. Перед разработкой инвестиционных проектов целесообразно будет провести опрос или анкетирование сотрудников, либо перенять опыт других компаний. Однако второй вариант может оказаться нерациональным, т.к. различен будет возраст, социальное положение и уровень жизни работников.
Социальная и материальная поддержка сотрудников не может быть ограничена только одной моделью инвестирования. Система должна учитывать индивидуальные потребности, в зависимости от возраста, семейного положения, квалификации и интересов работников.
Оценку плодотворности и эффективности идеи, на которой основывается программа, дает реализация проектов для всесторонней проверки идеи. С нее помощью оценивается соответствие программы ожиданиям участников и руководителей компании.
После утверждения принципов социального инвестирования следует разработка технологии их реализации. Технология внедрения социальных инвестиционных проектов возможна в нескольких различных вариантах: точечный, массовый, рыночный и агрессивный.
Технология точечного вида внедрения основана на создании специальных экспериментальных объектов с наибольшим режимом благоприпятствования для реализации социального инвестиционного проекта. При достижении оптимального результата зоны объектов расширяются, а в процесс инвестирования вовлекаются новые объекты. Технология нашла свое применение при открытии магазинов эконом-класса, которые были преобразованы в развитые сети.
Технология массового вида предусматривает разработку нормативов, основанием которых служат представления инвесторов и разработчиков проекта об инвестиционном продукте, его свойствах и качествах. В случае, если проект затрагивает несколько отраслей народного хозяйства и социальной сферы — возникает необходимость в разработке специальных межведомственных нормативов, создании специальных органов или структур по его внедрению. Примером является создание корпоративных детских садов, для которых необходимо согласование с органами местного самоуправления, соблюдение санитарно-эпидемиологических норм, задействование поставщиков продовольствия, привлечение медицинских работников и т. д.
В создании рыночной технологии социального инвестирования основой выступает рыночная составляющая проекта. Она исходит из представлений о рынке как о саморегулигуемой системе, способной отрегулировать стихийный процесс реализации, а экономическая эффективность базируется на прибыльности продукта инвестиций.
Агрессивное инвестирование характеризуется максимальной активностью при внедрении инвестиционного проекта: активной рекламной компанией, использованием сетевого маркетинга, массовым открытием точек распространения или внедрение проекта на рынок уже существующих и первоначальным приоритетом. Ярким примером может служить потребительское кредитование, средства для которого предоставляются компанией-работодателем. Объектом кредитования могут выступать не только потребительские товары, но и недвижимое имущество.
Для достижения оптимального результата необходимо грамотное применение технологии на практике. Многие крупные корпорации уже несколько лет применяют технологии социального инвестирования. Фирма может воспользоваться следующими программами:
1. Помощь в приобретении жилья. Между организацией и банком заключается договор на условиях льготного кредитования, по которому после получения сотрудником жилья организация выплачивает первый взнос по кредиту, а в дальнейшем берет на себя выплату части кредита.
2. Предоставление потребительского кредита на аналогичных условиях.
3. Повышение квалификации сотрудников и оплата образования на условиях дальнейшей работы в данной организации.
4. Поддержка ветеранов труда, у которых велик стаж работы на предприятии.
5. Предоставление работникам специфических услуг, оказываемых организацией, на льготных условиях.
6. Оплата дошкольных учреждений для детей сотрудников, предоставление путевок в лагеря и санатории.
7. Медицинская страховка.
8. Система премирования.
9. Гарантии профессионального роста.
Роль социального инвестирования, столь непопулярного ранее среди
российских работодателей, в последние годы активно возрастает. Примерами внедрения программ по социальной и экономической поддержке являются такие крупнейшие корпорации, как ОАО «РЖД» и ОАО «Сбербанк».
Для ОАО «Сбербанк» правильная мотивация сотрудников является важнейшим фактором достижения общих корпоративных целей. Поэтому Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения — как материального, так и нематериального — и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда — платить за достижение результата, а не процесс деятельности. В 2010 году руководство компании начало процесс реформирования системы мотивации. Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей. Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие системы развития персонала Банка. Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Программа «Государство» формирует резерв на позиции руководителей точек обслуживания.
ОАО «Сбербанк» реализует ипотечную программу. Компанией разработаны Правила предоставления работникам ОАО "РЖД" корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) ими жилых помещений в собственность. Начиная с 2006 года ОАО "РЖД" введена ипотечная субсидия, компенсирующая часть затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам. Затраты компании на содержание объектов культуры и спорта в 2006 году составили 2 млрд. 111 млн. рублей, на проведение культурно-просветительных и спортивно-массовых мероприятий – 1 млрд. 177 млн. рублей, что соответствует обязательствам коллективного договора. ОАО "РЖД обеспечивает работников и членов их семей продовольственными и промышленными товарами на удаленных линейных станциях и узлах. В этих целях на железных дорогах функционирует специальная сеть магазинов, предприятий общественного питания, хлебопекарных предприятий, мастерских по ремонту обуви, парикмахерских и др. Правлением компании принята целевая программа ОАО "РЖД" "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006–2010 гг.)", главной концептуальной основой которой является сближение интересов молодого работника и компании. Основными направлениями формирования инновационного молодежного потенциала ОАО "РЖД" являются воспитание собственного кадрового резерва, привлечение высококвалифицированных молодых специалистов на рынке труда, создание условий для закрепления молодых работников на длительный период работы в компании. В области улучшения условий и охраны труда совместно с участием Роспрофжел разрабатывается перечень мероприятий для организации совместных действий по обеспечению требований охраны труда, предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Однако программы по улучшении социального и экономического благосостояния востребованы не только среди работников крупных корпораций, но и среди служащих менее известных организаций. РУСАЛ – крупнейший в мире производитель алюминия. Заводы и представительства компании находятся в 19 странах и насчитывают тысячи сотрудников. В 2011 году социальные программы для сотрудников РУСАЛа вышли на новый уровень: выплаты для пенсионеров и ветеранов были увеличены, началась реализация жилищной программы, возобновлена программа корпоративного летнего отдыха для детей сотрудников, планируется строительство детских садов.
Таким образом, социальное инвестирование всё чаще внедряется компаниями различных уровней как средство стратегического планирования, которое позволяет спрогнозировать и увеличить прибыль будущих периодов. Финансовые вложения непосредственно в повышение качества жизни сотрудников оправданы и служат гарантией эффективной их работы.
Использованная литература:
1. Якимец_В.Н. Социальные инвестиции российского бизнеса: механизмы, примеры, проблемы, перспективы. Труды института системного анализа Российской академии наук (ИСА РАН). Т.18, 2005.
2. Журнал «Алгоритм успеха» №3 (8) май-июнь 2012.
3. Доклад о социальных инвестициях в России в 2009 г. Internet resource: http: //www.AMR.ru