Принципы построения организационной структуры управления персоналом

Слайд

Организационные структуры системы управления персоналом так же, как и организационные структуры управления организацией, подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построение организационные структуры управления организации в целом. На практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Слайд

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Слайд

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в отделах, секторах). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

Слайд

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, кадровое планирование, оплата труда, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения. Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

Слайд

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия, для того чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

6 слайд

Принципы построения организационной структуры управления персоналом

7 слайд

Типовая организационная структура службы управления персоналом представлена

8 слайд

Возможные варианты построения организационных структур системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2. Служба УП в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество – близость ко всем сферам руководства организации. Недостатки – множественная подчиненность, противоречивые указания, несогласованность действий. Наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Слайд

Вариант 3. Кадровая служба подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

Вариант 4 Служба УП организационно включена в руководство организацией. Это наиболее типичный вариант для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной полсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Вариант 5. «Контроллинг» концентрирует в себе все органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

10 Приложение

Тип оргструктуры	Графическое представление оргструктуры	Основные отличительные признаки	Недостатки	Преимущества	Область использования
Линейная оргструктура		Отношения строятся по принципу руководство– подчинение. Воздействие возможно только на ограниченный круг подчиненных. Информация курсирует между прямыми руководителями и подчиненными	Высокая степень бюрократизации деятельности отдельных звеньев управления. Длинная цепь организационного воздействия от руководителя до конечного исполнителя	Простота организационных форм и четкость взаимосвязей	Организации со строгим подчинением и субординацией (например, военные организации). Может быть элементом общей системы управления (подсистема линейного руководства)
Функциональная оргструктура		Группировка организации происходит по функциональному признаку. Существует множественность подчиненности персонала разным руководителям в соответствии с кругом решаемых задач	Высокая степень заинтересованности в реализации целей функциональных подразделений в ущерб общим целям организации	Высокий уровень специализации профессиональной деятельности. Отсутствие дублирования линейных и функциональных взаимосвязей	В чистом виде практически не применяется. Обычно является элементом общей системы управления организацией (совокупность функциональных подсистем)
Линейно-функци- ональная оргструктура		Двойное подчинение персонала линейному и функциональному руководителю. Специализация управленческого процесса по функциональному признаку. Шахтный принцип построения организации	Дублирование функций руководителей и специалистов в процессе управленческой деятельности. Неадекватность реагирования на изменения внешней и внутренней сред объекта	Рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей. Стабильность закрепления полномочий и ответственности за персоналом	Небольшие организации с устойчивым типом производства и управления. Используется как элемент общей системы управления в организациях любого типа
Дивизиональная оргструктура: продуктовая специализация; потребительская специализация; региональная специализация		Специализация управления происходит по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическим регионам. Создаются специализированные производственные отделения	Много звеньев управления. Рост иерархичности. Усложнение информационных взаимосвязей. Рост затрат на содержание аппарата управления	Оперативность взаимодействия потребителя с производителем. Повышение скорости реагирования системы управления на потребности производства. Повышение гибкости системы	Крупные организации с высокоразвитым специализированным производством. Организации с высоким уровнем диверсификации производства. Используется при создании филиалов, дочерних организаций и пр., при укрупнении организаций
Матричная оргструктура		Решетчатая организация, построенная по принципу неординарного подчинения исполнителей. Управленческое воздействие осуществляется линейно, функционально и предметно	Усложнение организационных взаимоотношений, много поточность информационных взаимосвязей, многоуровневое подчинение исполнителей	Повышение ответственности исполнителей, усиление контролирующих функций руководителей. Быстрота реагирования на изменения внешней и внутренней сред организации	Специализированные научные организации. Крупные научно-производственные комплексы. Многопрофильные предприятия. Может быть элементом организационной структуры крупного промышленного предприятия
Проектная оргструктура		Формирование специальной команды – руководителей проектов с широкими полномочиями. Временная основа работы руководителей проекта	Усложнение процесса развития организации как единого целого. Некоторое распыление материальных ресурсов. Повышение много звеньев оргструктуры	Концентрация усилий исполнителей на важнейших направлениях деятельности. Высокая гибкость оргструктуры. Усиление оперативности при принятии решений	Применяется при разработке новых проектов в действующих организациях; в научных, научно-производственных организациях при реализации уникальных (нехарактерных для данной структуры) проектов. Используется как элемент оргструктуры организации
Программно-це- левая оргструктура		Комплексное управление производственно- хозяйственной системой как единым объектом, ориентированным на единую цель. Создание програм мно-целевых органов управления. Временная основа работы	Многоступенчатость в процессе принятия решений, разно подчиненность исполнителей программы, высокая ресурсоемкость	Способность к быстрой перестройке при меняющихся условиях производства. Кооперация различных органов для наилучшего достижения определенной цели. Централизация управленческих функций	Применяется при управлении крупно-масштабными программами, при управлении программами в действующих производственно- хозяйственных системах, как элемент общей организационной структуры организации
Бригадная оргструктура		Создание самостоятельного структурного подразделения из управленческого и рабочего персонала для решения актуальных задач. Самостоятельность и независимость бригады	Сложность координации действий по горизонтали между взаимосвязанными рабочими группами. Высокие расходы на организацию деятельности	Автономность бригадной деятельности, гибкость взаимосвязей, оперативность реагирования на изменения внешней и внутренней сред	Используется как дополнение к действующим оргструктурам в целях дополнительной концентрации усилий на данной проблеме. Элемент производственных структур
Буферная оргструктура		Выделение производственных отделений, служб маркетинга, рекламы, сбыта, материально- технического снабжения и пр. в самостоятельную группу. Подчинение группы первому руководителю или его заместителю	Усложнение координационных связей между подразделениями по горизонтали. Привлечение дополнительных материальных ресурсов	Гибкость реагирования на изменения рынка. Ритмичность и целенаправленность деятельности производственных структур. Возможность ускоренной переориентации производства на новые цели	В крупных организациях производственного типа, как элемент общей организационной структуры организации