Задание 10. Оценка кадровой политики организации

10.1 Понятие и основные направления кадровой политики

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сфе­ры управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

10.2 Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Индивидуальное задание

Содержание целей (подцелей) управления персоналом

1. Внешние цели, связанные с отношением фирмы с окружающей сре­дой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с госу­дарственными и местными властями, профсоюзами и т. п.).

1.1 Рост производительности труда.

1.2 Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям.

1.3 Повышение мотивации труда.

1.4 Повышение уровня профессионализма сотрудников.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение от­ношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессио­нальных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

2.1 Поддержание обратной связи: контроль – поощрение.

2.1.1 Составление общего графика работы на основе выбранного работниками графика.

2.1.2 Развитие премиальной системы поощрения.

2.1.3 Повышение квалификации и переподготовка сотрудников.

2.2 Групповые тренинги.

2.2.1 Дополнительные надбавки за квалификацию.

2.2.2 Выявление потребностей работников для создания системы мотивации.

2.3 Развитие института наставничества.

2.4 Подбор персонала с точки зрения психологической совместимости.

2.4.1 Формирование системы отбора сотрудников для повышения квалификации.

2.4.2 Проведение мероприятий по устранению конфликтов.

2.4.2.1 Разработка систем ненадежной мотивации.

2.4.2.2 Доведение целей компании до сотрудников, создание общих ценностей.

2.4.3 Формирование привлекательного образа компании в глазах общественности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы мною были закреплены теоретические знания, полученные при изучении дисциплин: Основы управления персоналом, Системы управления персоналом, Организация труда персонала, Экономика и социология труда и др.; получили развитие и накопление творческие навыки по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.

Также были выполнены основные задачи производственно-профессиональной практики:

- закрепление теоретических знаний, полученных при изучении дисциплин специальности и получении практических навыков в области управления персоналом;

- изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

- сбор необходимых материалов и документов для выполнения анализа в соответствии с заданием;

- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов [Текст] / Б.М.Генкин. – Изд. 5 -е, доп. - М.: Норма, 2003. – 416 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст] / А.П.Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 607 с.

3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. [Текст] / П.В. Журавлев [и др.]. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.

4. Никитина И.А. Управление персоналом: Учебное пособие. [Текст] / И.А.Никитина. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001.- 207 с.

5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности [Текст] / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 256 с.

6. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2003. – 512 с.