Значение курса «Технология разработки и реализации решения в управлении персоналом» для руководства организацией. (25 баллов)
Технология разработки и реализации решений в управлении персоналом как самостоятельная научная дисциплина пока находится в стадии становления. Данное обстоятельство затрудняет формирование профессиональных кадров управления персоналом, способных адекватно действовать в условиях системного кризиса и неопределенности развития страны. В итоге управленческие кадры нередко руководствуются лишь собственным опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а иногда и ущербным.
Цели дисциплины «Технология разработки и реализации решений в управлении персоналом» можно сформулировать следующим образом:
-изучение наиболее важных, типичных фактов управленческих отношений в сфере управления персоналом, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;
-определение основных тенденции развития управленческих процессов при разработке и реализации решений в управлении персоналом;
-построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности персоналом в будущем;
-формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в части разработки и реализации принимаемых решений.
Знания и умения, полученные в результате изучения дисциплины «Технология разработки и реализации решений в управлении персоналом» будут служить основой, дополнять и развивать компетенции будущего управленца. Приобретенные студентами знания и практические навыки должны обеспечить им умение самостоятельно на достаточно высоком уровне организовывать работу по разработке и реализации решения в управлении персоналом.
Возникновение науки об управленческих решениях и ее связь с другими науками об управлении. (25 баллов)
Говоря о теории принятия управленческих решений, важно упомянуть, что началом ее интенсивного развития как научной дисциплины можно считать 40-е годы, когда во время второй мировой войны в Англии группе ученых было поручено решить такие сложные управленческие проблемы, как оптимальное размещение объектов гражданской обороны, огневых позиций, оптимизация глубины подрыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караваов.
Как соотносятся понятия управление персоналом и менеджмент персонала? На взгляд автора, понятия управление и менеджмент по разработке решений в управлении персоналом не тождественны. Менеджмент персонала, в той форме в которой он представлен в различных учебниках и монографиях, в большей мере характеризует основы управления персоналом с точки зрения искусства современного управления в разных ситуациях и является одним из направлений науки управления. Следовательно, понятие управления персоналом по своему смыслу несколько шире понятия "менеджмент персонала" и они соотносятся как часть и целое.
В то же время существует и иная точка зрения. Некоторые специалисты рассматривают эти понятия как идентичные, взаимозаменяемые. Более того, Питер Друкер считает, что менеджмент персонала – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации. В западной литературе принято широкое толкование понятия менеджмента персонала, в том числе, по уровням управления, формам собственности, сферам деятельности. В связи с этим выделяют стратегический государственный менеджмент персонала и фирменный; государственный, частный коммерческий и некоммерческий; производственный, финансовый и др.
Многие исследователи в области управления персоналом подчеркивают, что государственные и некоммерческие организации также могут использовать многие принципы и методы менеджмента персонала. Автор согласен с такой точкой зрения, поскольку управление по своей сути является воздействием на отношения, сложившиеся между людьми. А они имеют очень много общего, несмотря на то, что формируются в разных условиях.
Классификация управленческих решений по источникам возникновения, способам доведения, субъектам принятия решений и т.д. в управлении персоналом. (25 баллов)
1. По источникам возникновения
По источнику возникновения решения делятся на инициативные, по предписанию, по предложению «снизу». Как отмечает B.C. Юкаева, в психологическом аспекте наибольшую трудность представляет ситуация разработки решения по предписанию, так как систематическое «навязывание» решений может нанести ущерб проявлению инициативы людей. В литературе встречается и следующая классификация управленческих решений, связанных с источниками возникновения:- ситуационные;- по предписанию;- программные;- инициативные;- сезонные;- эпизодические;- периодические.
2. По способам доведения
По способу доведения решения могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции; по способу фиксации они делятся на устные, письменные и виртуальные.
3. По субъектам принятия решений
По субъекту принятия решения (по числу лиц, принимающих участие в его разработке):
- индивидуальные;
- групповые (коллективные);
- коллегиальные.
Первые принимаются лично руководителями, вторые - коллективами предприятий и организаций, третьи - коллегиальными органами (советами, правлением и т.д.).
Лицом, осуществляющим выбор из имеющихся альтернатив окончательного решения, может быть один человек и его решение будет соответственно единоличным.
Однако в современной практике менеджмента всё чаще встречаются сложные ситуации и проблемы, решение которых требует всестороннего, комплексного анализа, т.е. участия группы менеджеров и специалистов. Это коллективные решения. Усиление профессионализации и углубление специализации управления приводят к широкому распространению коллегиальных форм принятия решений.