Организационная структура поселения

Настала очередь провести анализ организационной структуры поселения. Напомню, что мы понимаем под организационной структурой поселения:

· Организационная структура поселения – это то, как наше поселение организовано с точки зрения организации и управления всеми процессами в поселении.

Теперь небольшая история. В середине 1970-х годов американский учёный, исследователь организационных структур Генри Минцберг провёл анализ более чем 300 научных работ по исследованию организационных структур. В результате этого огромного труда он сделал вывод, что есть только шесть типов организационных структур, которые идеальны. Под "идеальностью" понимается гармоничная согласованность более чем 12 различных параметров организационной структуры. Генри Минцберг называет это "организационным дизайном". Результаты этих исследований были изложены в книге Генри Минцберга "The Structuring of Organizations" в 1979 году. На русском языке известна его более поздняя книга "Структура в кулаке" [1]. Благодаря этому труду мы можем достаточно легко подобрать ту организационную структуру поселения, которая будет наиболее подходить требуемым параметрам.

Мы рассмотрим основные 12 параметров организационного дизайна, попутно обсуждая как они выглядят в живой организационной структуре поселения:

· Группирование – это принцип по которому люди в организации объединяются в бригады или отделы, а мелкие подразделения объединяются между собой в управления, департаменты или дивизионы. Группирование – основное средство координации деятельности организации.

Мы рассмотрим два вида группирования. Функциональное группирование – группирование между собой людей и подразделений со сходными видами деятельности, функциями. Например, в оптовой компании есть отдел закупок, бухгалтерия, складское хозяйство, отдел продаж... Рыночное группирование – группирование деятельности по целям, характеристикам конечных обслуживаемых рынков – то есть по товарам и услугам, которые организация продает, клиентам, которых она обслуживает, местам, куда она доставляет товары. Например, в крупной торговой компании это Департамент работы с корпоративными клиентами (рынок компаний-клиентов) с отделами по работе с Центральной Россией, Югом, Уралом, Сибирью и Дальним Востоком (географическое распределение рынка).

В поселениях я пока сталкивался, в основном, с тем, что люди объединялись вокруг какого-то конкретного проекта, задачи – это рыночное группирование.

Если в дальнейшем поселение видит себя успешным в своей отрасли, то это означает высокое качество товаров и услуг поселения. Значит, в поселении будет высокий уровень профессионализма его жителей. Тогда, скорее всего, профессионалы одного профиля будут то объединяться между собой для одних специализированных проектов, то трудиться в команде специалистов различных направлений для участия в каких-то сложных проектах. Это будет уже и рыночное, и функциональное группирование.

· Согласование норм – это согласование между собой норм принятия решений и отношению к ситуациям в организации. Сильное согласование норм – характерная черта религиозных организаций. В крупных структурах для менеджеров вводятся умеренное согласование норм для принятия управленческих решений.

На моей практике в поселении было много внимания уделено согласованию норм. Их долго пытались придумать, описать и сделать обязательными для всех жителей поселения. Со временем эта идея иссякла по нескольким причинам: где тот идеал, на нормы которого все жители поселения должны равняться, и понимание того, что изменение норм – глубокий индивидуальный процесс, который каждый проходит сам в ходе саморазвития.

Для успешного в своей отрасли поселения, наверняка, необходимы некие согласованные нормы. Но процесс их раскрытия деликатен. Поэтому, я склоняюсь к тому, что следует говорить об умеренном согласовании норм поселения.

· Бюрократическая или органическая – это способ организации обеспечить координацию своих сотрудников. В бюрократической организации координация обеспечивается с помощью формализации поведения. Поведение такой организации предопределено её стандартами и прогнозируемо. В органической структуре такие стандарты поведения отсутствуют.

Поселения, безусловно, относятся к органическому типу структуры. Хотя я сталкивался с попытками описать стандарты поведения в поселении. Но, к счастью для всех, эти попытки не увенчались успехом.

· Размер подразделения – это то, как много сотрудников находится с одном подразделении организации. Если в подразделении пять-семь человек, то это малый размер. Если больше, то это уже большой размер подразделения.

Размер подразделения обычно зависит от стандартизации норм и правил поведения сотрудников. Если всё чётко регламентировано, то один полковник может командовать на плацу целым батальоном. Если уровень регламентации низкий, то команда из пяти-семи человек ещё как-то может между собой договориться, но увеличение людей в команде ведёт к хаосу.

В поселениях, на моей практике, эффективны малые группы. Особенно, когда дело доходит до решения нестандартных задач. Когда мы говорим о стратегии поселения, то мы понимаем как много нестандартных задач нам предстоит решить. Похоже, это наводит на мысль о том, что малый размер подразделений в поселении – это наш размер.

· Системы планирования и контроля обычно подразделяются на планирование действий и дальнейший контроль действий и планирование результата и дальнейший контроль результатов. И планирование, и контроли могут быть могут быть сильными и слабыми.

Пока в поселениях я сталкивался со слабыми системами планирования и контроля. В наше динамичное время вообще трудно представить себе эффективную сильную систему планирования. Уж очень быстро всё меняется. Тем не менее, при профессиональной труде определённое планирование деятельности необходимо. Хотя бы для того, чтобы соблюсти технологию производства того или иного продукта или услуги. Поэтому, для стратегии успешного поселения есть смысл рассмотреть ограниченное планирование действий.

· Ключевая часть организации – это та часть персонала организации, от которой в большей степени зависит её деятельность.

Всю организационную структуру можно условно систематизировать на следующие части:

o Стратегическая вершина – высшее руководство организации, её штаб, Совет директоров. В своём поведении стратегическая вершина склонна к централизации своей власти.

o Операционное ядро – люди, выполняющие базовую работу по производству продуктов и предоставлению услуг. В больнице это врачи, на заводе – рабочие, в транспортной компании – водители грузовиков. В своём поведении операционное звено стремится к повышению статуса профессионализма в организации.

o Среднее звено – все управленческие уровни в организации между её высшим руководством и операционным ядром: начальники департаментов и управлений, начальники отделов и бригадиры. В своём поведении среднее звено стремится к обособлению своих подразделений и противопоставлению их интересов интересам других подразделений организации.

o Техноструктура – это сотрудники-аналитики, которые стандартизируют деятельность организации. Эта стандартизация упорядочивает взаимодействия в организации и ослабляет прямое влияние менеджеров на персонал.

o Поддерживающий персонал – это подразделения организации, которые не заняты непосредственным производством или стандартизацией, а обеспечивают поддержку основной работы организации: канцелярия, бухгалтерия, юристы и т.п. В своей деятельности поддерживающий персонал тяготеет к сотрудничеству со всеми подразделениями организации.

o Идеология – это нематериальная часть организации, которая, тем не менее, оказывает на неё своё влияние. Есть организации, в которых именно идеология является ключевой частью. Например, любая религиозная организация, политические партии и т.п. Идеология, как часть структуры организации, проповедует свои ценности и идеи.

На данном этапе развития Движения создателей родовых поместий ключевой частью поселений является Идеология. А как обстоит дело в твоём поселении?

Особенностью организаций, в которых ключевой частью стоит Идеология, является своеобразное отношение к материальным благам. Как правило, доступ к материальным благам предельно сконцентрирован у верхушки такой организации. Объяснение вполне логично: "Наши лидеры благодаря своим духовным (идейным) подвигам способны справиться с соблазнами материальных благ, и сохранить чистоту идеи. Поэтому, они и обладают такими материальными благами. А остальным участникам организации ещё надо дорасти до такого уровня."

Поэтому, если в качестве стратегии успешного РаСвития поселения рассматривать материальное богатство для всех жителей поселения, то ключевой частью организации поселения следует рассматривать что-то иное. Что-то, что позволяет творить Человеку-Творцу. А это, как ни странно – Поддерживающий персонал в терминах рассматриваемой модели. Поддерживающий персонал, который позволяет каждому творить то, что ему нравится, в чём он раскрывается, а то, в чём человек не разбирается или ему это делать в тягость, делают другие. Причём для них то, что они делают – их основная деятельность! Поэтому, для них группы людей с другими видами деятельности в поселении – Поддерживающий персонал. Каждый Творец в своей деятельности, и каждый поддерживает в этой своей деятельности своих соседей.

· Стандартизация поведения – это регулирование поведение работника в организации. Мы будем оценивать её как слабую, если эти стандарты поведения незначительны, и сильная, когда поведение работника сильно регламентировано.

Для поселений характерна слабая стандартизация поведения.

· Децентрализация – это понятие вытекает из утверждения: когда все права по принятию решений сосредоточены в одной точке организации – в конечном итоге, в руках одного человека, – мы можем считать организацию централизованной; если же они принадлежат многим людям, структуру можно назвать децентрализованной.

Впрочем, децентрализация власти в организации – это не два варианта ответа: централизация или децентрализация. Это целый набор промежуточных решений между этими двумя крайними точками. Причём вариантов децентрализации, передачи полномочий власти, несколько:

o Вертикальная децентрализация – это передачи власти от начальника подчинённым, вниз по иерархии управления.

o Горизонтальная децентрализация – это влияние на процесс принятия решения не руководителей, а представителей смежных подразделений. Многим известна процедура согласования проекта решения в разных подразделениях компании – это пример горизонтальной децентрализации.

На сегодняшний день я наблюдаю в поселениях децентрализацию. Это прекрасно с точки зрения полной свободы воли человека. Хотя возникает попутный вопрос, а готов ли каждый человек нести полную ответственность за всё поселение. Ведь, как известно, самостоятельность в каком-то вопросе неразрывно связана с полной ответственностью за свои решения по этому же вопросу. Ещё один вопрос в степени компетентности, готовности человека нести ответственность за решение этого вопроса. И есть сомнения в том, что все эти параметры свободы, компетентности и ответственности между собой согласованы.

Быть компетентным абсолютно во всех вопросах жизнедеятельности и РаСвития поселения необычайно сложная задача. Поэтому, более уместным выглядит выборочная передача полномочий по принятию решений и ответственности наиболее компетентным в поселении людям – выборочная децентрализация.

· Ключевой координирующий механизм. Пять координационных механизмов в основном раскрывают способы, посредством которых организации координируют свою деятельность: взаимное согласование, прямой контроль, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска и стандартизация навыков и знаний (квалификации).

o Взаимное согласование способствует координации труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. При взаимном согласовании контроль над процессом труда осуществляет самими работниками.

o Прямой контроль способствует координации потому, что ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагается на одного человека. По сути, один мозг координирует работу нескольких пар рук, как, например, это делает руководитель гончарной мастерской или загребной в академической гребле, задающий такт работы веслами остальным членам команды.

o Стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда. Первым приходит на ум пример с прилагаемыми к детским игрушкам инструкциями, посредством которых производитель стандартизирует действия родителей или ребенка по их сборке.

o Когда специфицируются результаты труда, например параметры изделия или норма выработки, принято говорить о стандартизации выпуска. Пассажир такси не объясняет водителю, как управлять машиной или какой дорогой ехать; он просто сообщает, куда его доставить.

o Стандартизация навыков и знаний (квалификации) означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников. Обычно работник обучается еще до вступления в организацию. Аналогично больницы приглашают на работу дипломированных врачей.

o Стандартизация норм относится к соблюдению идеологических требований. Так, в религиозных организациях определены требования соблюдения норм внешнего вида, поведения, образа жизни и мировоззрения. В той или иной степени это присуще всем организациям с сильной идеологической составляющей.

Сейчас в поселениях большое внимание уделяется Стандартизации норм: в первую очередь, это отношение к Природе. Возможно, это связано с тем, что поселения стремятся изменить искажённые нормы поведения современного общества. Но Стандартизация норм является ключевым координирующим механизмом при задаче активной проповеди этих норм. Как, например, для своей успешной деятельности любая структура сетевого маркетинга (MLM) требует от всех своих членов максимального использования своих продуктов.

Если же поселение в своей стратегии смещает акцент с активного идеологического труда на Совместное Творение, то возникает необходимость принятия окружающих людей такими, какие они есть. Не навязывать им свои нормы поведения, а согласовывая их. Применительно к жителям такого поселения в качестве ключевого координирующего механизма подходит Взаимное согласование. Люди просто договариваются друг с другом, и сами контролируют свой труд.

· Механизмы связи – это как много в организации различных видов взаимодействия сотрудников между собой. Это могут быть индивидуальные встречи, ежедневные планёрки, различные совещания у руководителя и совещания между несколькими подразделениями, мозговые штурмы, сессии планирования, совместные завтраки и обеды, служебная переписка...

Как много различных видов общения жителей твоего поселения?

У поселения стоит много новых задач, у которых нет общепринятого пути решения. Создание нового поселения на сегодня подходит в чём-то на научно-исследовательский эксперимент, который люди ставят сами над собой. Возможно, поселению в чём-то следует перенять опыт коммуникаций успешных инновационных компаний? Если это так, то там принято большое количество различных видов связи. На различных уровнях управления. Между различными группами сотрудников. Главный принцип – чтобы это шло на пользу делу. Такие механизмы связи можно охарактеризовать как многочисленные повсюду.

· Специализация работы имеет следующие варианты:

o Горизонтальная специализация – это классическое разделение труда как у рабочих на конвейере: каждый специализируется на своём наборе действий. Горизонтальная специализация бывает сильной, когда человек делает небольшой набор действий (как в сценке Аркадия Райкина про портных: "Я пришиваю пуговицы. К пуговицам претензии есть?"). И бывает слабая специализация, когда человек делает широкий набор действий (например, слесарь-сантехник может заменить кран, прочистить засорившиеся трубы и многое другое).

o Вертикальная специализация – разграничение в выполнении задач и управлением. Вертикальная специализация бывает сильной как, например, на том же конвейере: рабочий просто выполняет одни и те же действия, а мастер участка конвейера управляет работой нескольких рабочих. При слабой вертикальной специализации исполнитель в большей степени сам руководит своей работой. Например, врач в больнице достаточно свободен в принятии решений.

При анализе организационной структуры поселения зачастую мы имеем дело со слабой специализацией и вертикальной, и горизонтальной. Т.е. поселенцы берутся за любой труд и свободны в принятии решений.

Этот подход хорош, когда человек трудится только для самого себя и, возможно, узкого круга знакомых. Если в стратегии поселения мы рассматриваем возможность предложения товаров и услуг поселения внешнему Миру, то мы станем перед необходимостью увеличивать качество продукции и услуг. А это ведёт к повышению уровня профессионализма. На языке нашей модели мы говорим о горизонтальной специализации.

· Обучение – это процесс научения относящимся к труду знаниям и навыкам. Мы выделим значительное обучение и слабое.

Сейчас в поселениях я вижу, как правило, слабое обучение. Идут эксперименты по поиску тех знаний и навыков, которые необходимы в поселении. Но какой-то чёткой, осознанной и отлаженной системы я, к сожалению, ещё не видел.

В то же время, если поселение намерено из своих жителей, бывших горожан, находящихся в плену стереотипов современной технократической системы, создать Творцов, то это серьёзный повод для создания значительной системы обучения. А если учесть какой объём знаний и навыков необходимо передать детям в поселении, то создание этой системы обучения становится одной из приоритетных задач стратегии поселения.

На основании этих двенадцати параметров было выведено шесть идеально сбалансированных организационных структур. Шесть структур в которых все эти параметры были гармонично налажены друг с другом. В таблице ниже приведены все шесть идеальных структур и соответствующие им показатели двенадцати параметров. Жёлтым цветом выделены наиболее важные для данной идеальной структуры показатели.

 

	Простая структура	Машинная бюрократия	Профессиональная бюрократия	Дивизиональная форма	Адхократия	Миссионерская организация
Группирование	Обычно функциональное	Обычно функциональное	Функциональное и рыночное	Рыночное	Функциональное и рыночное	Рыночное
Согласование норм	Слабое	Слабое	Слабое	Умеренное для менеджеров отделений	Умеренное	Значительное
Бюрократическая или органическая	Органическая	Бюрократическая	Бюрократическая	Бюрократическая	Органическая	Бюрократическая
Размер подразделения	Большой	Большой только внизу	Большой только внизу	Большой на вершине	Малый всюду	Большой в анклавах ограниченных размеров
Системы планирования и контроля	Слабые планирование и контроль	Планирование деятельности	Слабые планирование и контроль	Жесткий контроль над результатами	Ограниченное планирование действий	Слабые планирование и контроль
Ключевая часть организации	Стратегическая вершина	Техноструктура	Операционное ядро	Средняя линия	Поддерживающий персонал	Идеология
Стандартизация поведения	Слабая	Значительная	Слабая	Значительная (внутри отделений)	Слабая	Слабая
Децентрализация	Централизация	Ограниченная горизонтальная децентрализация	Горизонтальная децентрализация	Ограниченная вертикальная децентрализация	Выборочная децентрализация	Децентрализация
Ключевой координирующий механизм	Прямое руководство	Стандартизация работы	Стандартизация навыков	Стандартизация результатов	Взаимное согласование	Стандартизация норм
Механизмы связи	Немногочисленные	Немногочисленные	В администрации	Немногочисленные	Многочисленные повсюду	Немногочисленные
Специализация работы	Слабая специализация	Сильная горизонтальная и вертикальная специализация	Сильная горизонтальная специализация	Горизонтальная и вертикальная специализация (между отделениями и штаб-квартирой)	Сильная горизонтальная специализация	Слабая специализация
Обучение	Слабое	Слабое	Значительное	Слабое	Значительное	Слабое

Основные характеристики шести структурных форм, (Mintzberg, 1979)

Мы не будем рассматривать все шесть идеальных организационных структур. Желающие могут это сделать сами, прочитав первоисточник. Мы рассмотрим две организационные структуры, которые, как выяснилось наиболее интересны с точки зрения поселения: миссионерскую организацию и адхократию. Миссионерская организация по своим параметрам достаточно сильно совпадает с существующей практикой в поселениях, а параметры адхократии близки к тому, как мы себе увидели желаемую организационную структуру поселения.

Миссионерская организация предназначена для того, чтобы нести в народные массы идею. Яркий образец миссионерской организации – различные религиозные структуры. В определённой степени к миссионерским организациям относятся и политические партии.

Адхократия – это организационная структура, занимающаяся сложной инновационной деятельностью. Ей присущи открытость общения, свобода, гибкость, творчество, спонтанность. В основном в ней действуют команды работников, обладающих знаниями, наделенные полномочиями и самоуправляющиеся.

Теперь на основании анализа всех остальных элементов организационной культуры поселения и анализа параметров организационной структуры поселения у тебя есть понимание как текущего состояния своего поселения, так и того, в каком состоянии поселение должно находиться. Состоянии, в котором оно будет наиболее соответствовать своему идеальному образу.

Результаты использования инструмента:

· Ревизия организационной структуры поселения,

· Определение сильных сторон и выявление задач по корректировке организационной структуры для приближения к своему идеальному образу.

i Пример анализа существующей организационной структуры Лучезарного в бизнес-стратегии [2]

Поселение создавалось под влиянием идей экологического движения. Эти идеи имеют большую силу и являются ключевой частью организации (ключевая часть – идеология).

Практически вся деятельность поселения разбита на проекты, которые реализуются инициативными группами. Группирование идет по целям, которые стоят перед данным проектом (рыночный принцип группирования). Размеры групп не ограничены. Каждый член группы обладает широким кругом специализации (слабая специализация). Работа контролируется в большей степени самим исполнителем (слабый контроль).

Система обучения находится в зачаточном состоянии (слабая система обучения). В основном это самообразование. Нерегулярно проводятся мастер-классы по обучению навыкам народных промыслов и навыкам сельскохозяйственной деятельности.

Формализация работы и поведения членов поселения низкая.

Вопросу согласования норм поведения было посвящено много времени и сил (значительное согласование норм). Этому вопросу уделялось так много внимания, т.к. стандартизация норм в поселении является ключевым координирующим механизмом. Попытки формализовать эти нормы в какую-либо бюрократическую форму не увенчались успехом. Поэтому, нормы присутствуют в коллективе поселения в органической форме.

Система планирования слабая. Планы носят общий описательный характер, и зачастую меняются в зависимости от ситуации.

Механизмы связи между инициативными группами осуществляются либо через собрания Совета поселения, либо в ходе встреч, посвященных деятельности тех или иных проектов (механизмы связи немногочисленные).

В поселении присутствует предельная децентрализация. Формальная власть и ответственность активно передается как от Общего собрания к Совету и далее руководителю инициативной группы, так и от руководителя инициативной группы непосредственно исполнителю.

В целом, организационная структура Лучезарного практически совпадает с классической миссионерской организацией согласно характеристикам шести структурных форм Г.Минцберга.

S Вопросы к обсуждению

1. Какие параметры организационной структуры твоего поселения сейчас?

2. Какие параметры организационной структуры твоего поселения ты видишь в идеале?

3. Какой организационной структурой должно обладать твоё поселение? Почему?

4. Какие пути налаживания организационной структуры своего поселения ты видишь?

Используемые материалы

1. Генри Минцберг "Структура в кулаке: создание эффективной организации", СПб.: Питер, 2004

2. Стратегия развития СКПК «Лучезарное» на период до 2020 года на рынке товаров и услуг экологического образа жизни, 2011 год, стр.39-40 (https://rodpomestya.info/wp-content/uploads/2017/05/Стратегия-Лучезарного-бизнес-вариант.pdf)