Глава 3. Виды стимулирования

Основные виды стимулирования: материальный, нематериальный и статусные отличия.

Материальные стимулы: заработная плата, денежная компенсация и система льгот, которые может предоставить организация своим сотрудникам (возможность получить медицинские услуги, отдых, лечение в санаториях, возможность гибкого графика и т.д.).

Основная цель компенсационного пакета – соединить материальные цели работника со стратегическими целями организации для решения следующих задач:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение стабильного состава сотрудников;

- стимулирование производительного поведения.

При этом контроль над издержками на работников должен быть регулярен: система компенсации должна отвечать принципу административной эффективности простоты; соответствие требованиям законодательства.

Заработная плата может быть фиксированной и сдельной. Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать фиксированную заработную плату. Люди с высокой степенью интернальности, склонные к риску предпочитают получать сдельную заработную плату, размер которой зависит от их усилий.

По мере развития общества все большую роль начинают играть нематериальные стимулы (благодарности, статусные отличия). К числу нематериальных стимулов относятся мероприятия, направленные на удовлетворение высших потребностей личности: для удовлетворения социальных потребностей необходимо создать условия для общения, дух единой команды, поощрять создание неформальных групп, все виды социальной активности вне стен организации.

Потребности в уважении стимулируются интересной содержательной работой, наличием обратной связи, важно также делегировать прав и полномочия, создавать условия для продвижения по служебной лестнице, условия для переподготовки, повышения квалификации.

Потребности в самовыражении стимулируются в создании творческой деятельности человека для самореализации в других сферах деятельности.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов. С. В. Шекшня (1997) описал традиционный алгоритм решения этой задачи.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.

При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

- национальное и местное законодательство;

- рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для данного рынка; в США, например, «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные выплаты на питание);

- налоговый режим;

- культурные традиции и особенности.

С. В. Шекшня приводит такой пример. На машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией закрытие сауны привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, повлекшему за собой уход пяти ведущих сотрудников.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается ограничение рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни. Однако именно в области режима рабочего времени у организаций есть широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию использования рабочего времени и улучшение условий труда своих сотрудников[4].

Заключение

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности органзациии. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

На данный момент для того, чтобы выявить потребности работников проводится анкетирование или собеседование. В одной из российских компаний вместо анкет предложили заполнить таблицу, в которой те указали «стимулы/антистимулы» и «мотивы/антимотивы», что значительно помогло руководству проанализировать потребности подчиненных, а затем разработать систему стимулирования и мотивации персонала.

Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия.

Так как в России деньги являются наиболее сильным мотиватором, для усиления их роли необходимо исключить уравнительность в оплате труда. В некоторых организациях наиболее эффективной мотивацией служила бы гибкая система оплаты, основанная на конечном результате организации и индивидуальном вкладе работника.

Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

Список используемой литературы