Расчётно-графическая работа по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

 

 

Выполнил: студент группы МТ-22

Беляев А. Г.

Руководитель: к.э.н. старший

преподаватель Краснова С. В.

 

Йошкар–Ола

Содержание

 

Введение. 3

Общая характеристика ООО «Комбинат строительных изделий» и её деятельности 6

Анализ численности и структуры персонала ООО «Комбинат строительных изделий» 11

Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий». 17

Заключение. 24

Список использованных источников. 26

 

Введение

 

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы расчетно-графической работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

Данная проблема исследуется в работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- анализ состояния, движения и развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

- разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

 

 

Общая характеристика ООО «Комбинат строительных изделий» и её деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий», создано на основании решения Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021301069107 (свидетельство сер.13 №000110773).

Учредителем общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик», зарегистрированное Постановлением Администрации г.Саранска №861 от 27 июня 1994 года и Инспекцией МНС России по Ленинскому району г.Саранска РМ 02 сентября 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021300973286 (свидетельство серия 13 № 000730719), ИНН 1325019366, почтовый адрес: 430000, РМ, г.Саранск, ул.Советская, д.52. Учредитель имеет долю в Уставном капитале Общества в размере 100%.

Общество создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.

Общество является дочерним по отношению к ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик».

Предметом деятельности Общества является производство и реализация строительных материалов.

Общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:

- производство строительных материалов, конструкций и изделий;

- выполнение строительно-монтажных работ;

- выполнение работ по капитальному ремонту зданий и сооружений;

- выполнение работ по реконструкции зданий и сооружений;

- выполнение ремонтно-строительных работ;

- выполнение отделочных работ;

- торговая деятельность.

Уставный капитал Общества определяется в размере, равном сумме уставных капиталов ООО «Комбинат деревообработки» и ООО «КСИ» до присоединения к нему ООО «Комбинат деревообработки» и составляет 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей населения города Саранска и других населенных пунктов республики в качественной продукции.

Основная цель комбината - создание рентабельного предприятия по производству конкурентоспособной продукции (изделий) высокого уровня качества и оказание раз­личного рода услуг потребителям на основе постоянного повы­шения личной заинтересованности, в т. ч. и материальной, не­посредственных участников производства, его сотрудников. Достижение этой цели невозможно без всестороннего учета возрастающих запросов потребителей, поставщиков, государства и всех тех, чьи интересы близки к производителю. Поступая справедливо, добросовестно и разумно со всеми, с кем производитель имеет дело, можно наилучшим образом за­щищать интересы участников, сотрудников и обеспечивать дол­госрочную рентабельность предприятия.

Если действовать по такой схеме, предприятие может успеш­но и эффективно решать целую систему взаимосвязанных це­лей, а именно:

— предоставлять потребителям разнообразную строительную продукцию и услуги высокого качества;

— обеспечивать рост продаж и прибыли, добиваться устой­чивого финансового положения предприятия и неуклонного повышения дохода капитала;

— сохранить конкурентоспособность за счет повышения ка­чества выпускаемой продукции, снижения произ­водственных издержек, совершенствования ценовой полити­ки, постоянно сопоставляя достигнутые результаты с реалия­ми рынка;

— непрерывно совершенствовать практику руководства, как с точки зрения поставленных целей, так и оценки достигнутых результатов;

— создавать и поддерживать на предприятии такую деловую атмосферу и такие взаимоотношения, которые будут способ­ствовать достижению высокого уровня удовлетворенности ре­зультатами собственного труда каждым, в отдельности и всеми работниками предприятия, чувства гордости за причастность к нему.

Цели, всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самим предприятием и воздействовать извне. Поэтому следующим этапом является анализ внешней среды предприятия. Основная цель анализа - изучение спроса на продукцию и формирование портфеля заказов. От портфеля заказов зависят производственная мощность предприятия и степень ее использования в процессе дальнейшей деятельности. Если спрос на продукцию падает по каким -либо причинам, то соответственно уменьшается портфель заказов, идет спад производства, растут себестоимость продукции, убытки и предприятие может стать банкротом. Поэтому анализ спроса на профильную продукцию предприятия имеет большое значение. Это один из наиболее важных и ответственных этапов исследования рынка.

Изучение спроса тесно связано с оценкой риска невостребованной продукции, который возникает вследствие отказа потребителей покупать ее. Он определяется величиной возможного материального и морального ущерба предприятия. Каждое предприятие должно знать величину потерь, если какая-то часть продукции окажется нереализованной. Чтобы избежать последствий риска невостребованной продукции, необходимо изучить факторы его возникновения с целью поиска путей недопущения или минимизации потерь.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия

 

 

На основании организационной структуры предприятия разработано штатное расписание комбината. По типу структура управления линейная.

Директор комбината осуществляет общее руководство персоналом предприятия.

В функции директора входят:

- своевременное обеспечение организации необходимым количеством рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций;

- улучшение качественного состава рабочих кадров, руководителей, специалистов и служащих;

- учет и анализ движения личного состава;

- организацию работы с резервом руководящих кадров;

- подготовку и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;

- укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров;

- ведение учета личного состава, оформления и хранение документации по кадрам.

Основное структурное подразделение ООО «Комбинат строительных изделий» — цех.

 

Анализ численности и структуры персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2005 годом на 74,4%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников

 

Наименование	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010
Среднесписочная численность работников
В т.ч. руководители, специалисты, служащие
Рабочие
Другие

Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 2.

Рисунок 2 – Динамика численности персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, пока­зал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2 – Движение персонала

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Среднесписочная численность все­го персонала, чел.
Принято - чел.
Уволено - чел.
Коэффициент оборота по приему, %
Коэффициент оборота по увольнению, %
Текучесть, %	27,27	17,27	20,00	8,87

 

Коэффициент оборота по приему в 2009 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2008 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006 - 2008 годы.

Анализ данных за период 2006 – 2009 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 3)

Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2006 - 2009 гг.

 

Причина увольнения	Удельный вес, % (за 2006-2009 гг.)
Собственное желание	72,25
Пенсия по возрасту	5,40
Пенсия по инвалидности	1,64
В связи со смертью	0,92
Прогулы	10,07
Пьянка	3,09
Хищение	0,21
По согласованию	5,60
Временные	0,82
Итого:

 

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93% в 2005 году до 78,11% в 2009 году (таблица 2.4).

 

 

Таблица 4 – Структура персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

 

Наименование	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010
Среднесписочная численность работников
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	12,50	15,91	14,55	18,87	18,22
Рабочие	83,93	80,11	81,82	78,11	78,81
Другие	3,57	3,98	3,63	3,02	2,97

 

Основные профессии на комбинате и численность рабочих по категориям представлены в таблице 2.5. Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

 

Таблица 5 - Основные профессии рабочих

 

Наименование	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Станочник - распиловщик
Укладчик пиломатериалов
Столяр
Оператор автоматических и полуавтоматических линий
Сборщик изделий из пластмасс
Сборщик стеклопакетов
Слесарь по сборке металлоконструкций
Плотник

 

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников ООО «Комбинат строительных изделий» рабо­тают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес составляет возрас­тная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет - 2,3 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 6).

Таблица 6 – Доля молодежи в общей численности персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
	11,3 %	25,7 %
	2,5 %	32 %
	2,1 %	25,1 %
	0,3 %	14,1 %

 

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Комбинат строительных изделий» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от об­щего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ООО «Комбинат строительных изделий». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества ана­лизируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Таблица 7 – Уровень квалификации персонала

Уровень квалификации	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Высококвалифицированные
Квалифицированные
Малоквалифицированные
Неквалифицированные

 

 

Таблица 2.8 – Уровень образования персонала

Уровень образования	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Высшее
Незаконченное высшие
Среднее специальное
Среднее

 

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образова­ние и средне - специальное (24,3 %).

Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»

 

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплиниро­ванность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передо­вых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение про­водить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможно­стей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение рабо­тать с подчиненными; умение работать с руководителями раз­ных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать по­ручения, выдавать задания; знание возможностей современ­ной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрали­зовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обо­снованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хоро­шее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать пре­тендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на туилииную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

Для совершенствования действующей системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

В состав годового плана включаются следующие основные направления работы с кадрами:

- набор, укомплектование, подготовка и повышение квалификации рабочих кадров;

- работа с руководящими, инженерно-техническими и научными кадрами;

- закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины;

- организационные мероприятия.

Структура годового плана работы с кадрами ООО «Комбинат строительных изделий» (2010 год):

1) Набор, укомплектование, повышение квалификации рабочих кадров:

- принять участие в работе квалификационной комиссии по присвоению разрядов, классов, и категорий;

- составить и утвердить номенклатурный перечень должностей ООО «Комбинат строительных изделий» согласно тарифно-квалификационных требований;

- провести аттестацию работников, получивших оценку с переаттестацией через год.

2) Работа с руководящими, инженерно-техническими и научными кадрами:

- подвести итоги проведения аттестации руководящих кадров и специалистов;

- продолжить работу по укомплектованию квалифицированными кадрами согласно номенклатурного перечня должностей;

- провести анализ качественного состава руководящих кадров и специалистов по образованию, стажу работы и возрасту (улучшение качественного состава);

- продолжить работу комиссии по выезду за границу на учебу и стажировку;

- продолжить работу по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов;

- организовать обучение руководителей и специалистов в связи с внедрением новой техники и технических процессов.

3) Закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины:

- провести анализ состояния трудовой дисциплины и текучести кадров в ООО «Комбинат строительных изделий»;

- продолжить работу по представлению материалов о назначении пенсий работникам ООО «Комбинат строительных изделий» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;

- вести постоянный контроль за предоставлением и соблюдением графика отпусков на 2010 год.

4. Организационные мероприятия:

- оказывать методическую и юридическую помощь по вопросам кадровой работы и ведения делопроизводства;

- заслушать руководителей подразделений по вопросам кадровой работы.

В ООО «Комбинат строительных изделий» в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Планирование потребности в персонале и укомплектовании квалифицированными кадрами осуществляется на основе номенклатурного перечня должностей ООО «Комбинат строительных изделий», а также исходя из: задач организации, связанных с её реконструкцией; замещения работников, уходящих на пенсию, замещение практиков дипломированными специалистами.

Отношения к трудовым обязанностям - важнейший показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд - это, прежде всего труд производитель­ный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека.

Основными задачами воспитания у работников уважительного отношения к труду являются:

1) Проведение разъяснительной работы и доведение до каждого работника сути проводи­мой социально-экономической политики руководства ООО «Комбинат строительных изделий», всех изменений и событий. Одним из методов этой работы является система информационно-экономической учебы по различным актуальным темам.

2) Формирование всеми методами идеологического воздействия и материального стиму­лирования у работников жизненной необходимости в высокопроизводительном труде, исполнительской и трудовой дисциплине, выпуске качественной продукции, получении максимальной прибыли.

В результате достигаются следующие цели:

а) каждый работник осознает свое место в сложном механизме предприятия - гиганта;

б) приоритетные цели родного предприятия;

в) свою роль в условиях рыночной экономики;

г) исполнительская дисциплина - ключ к успеху, слабая трудовая отдача - путь на биржу труда.

В воспитании у работников уважительного отношения к труду одним из немаловаж­ных элементов является соблюдение трудовой дисциплины.

Роль трудовой дисциплины с каждым годом усиливается ввиду усложнения всех про­изводственных процессов, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка являются законом для каждого работника ООО «Комбинат строительных изделий».

Трудовая дисциплина - это залог высокопроизводительного труда, успешного выпол­нения плана. Во всех подразделениях ведется целенаправленная работа по укреплению тру­довой дисциплины. Одним из направлений этой работы является постоянный анализ со­стояния роста-снижения нарушений трудовой дисциплины в трудовых коллективах. Управ­лением персонала поддерживается тесный контакт с заместителями по работе с персоналом по данному вопросу.

Система управления дисциплиной и воспитание у работников уважительного отноше­ния к труду основывается не только на учёте нарушений и наказаний, но и разработке ком­плекса мер, направленных на их снижение.

Комплекс мер направленных на снижение случаев нарушений трудовой дис­циплины:

- беседа с работниками, нарушившими правила внутреннего трудового распорядка; работа комиссий по работе с нарушителями трудовой дисциплины, проводимая в струк­турных подразделениях;

- проведение плановых производственных собраний, где вопросы дисциплины являют­ся одними из первоочередных;

- заслушивание руководителей структурных подразделений, заместителей по работе с персоналом по вопросам укрепления трудовой дисциплины;

- материальное и моральное стимулирование за добросовестный и качественный труд ра­ботнику, не имеющему нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Дисциплина труда - одна из основных составляющих благосостояния ООО «Комбинат строительных изделий» поэтому работа по ее укреплению должна вестись по всем направлениям, начиная от дирек­тора завода и заканчивая руководителем среднего звена: мастером, бригадиром. Только то­гда будет обратная отдача. А для этого необходимо привлекать к персональной ответствен­ности непосредственных руководителей нарушителей трудовой и производственной дис­циплины. Это будет способствовать укреплению дисциплины в трудовых кол­лективах.

Заключение

 

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

ООО «Комбинат строительных изделий» создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя. Учредителем Общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик».

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала. Численность персонала на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2005 годом на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года - 78,81 %. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93 % в 2005 году до 78,81 % в 2009 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006-2008 годы.

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

В расчётно-графической работе разработана методика оценки деловых и личностных качеств руко­водителей.

 

Список использованных источников

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2004.- 431 с

2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.- 688 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2003.- 607 с.

4. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2002.- 216 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007.-512с.

6.. Комисарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Кронус, 2002.- 241 с.

7. Одинцов, В.А. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 256 с.

8. Пронников, В.А. Управление персоналом. - М.: Наука, 2003.- 315 с.

9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 261 с.

10. Управление персоналом: метод. указания к выполнению расчетно-граф. работы для студентов специальностей 080107.65 (351200) "Налоги и налогообложение", 080502.65 (060800) "Экономика и упр. на предприятии", 220501.65 (340100) "Упр. качеством" всех форм обучения / сост. С. В. Краснова. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2008. - 19 c

11. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 329с