Рыночная категория "цена труда" относится к ставке заработной платы. Ставка заработной платы – это рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов (Приложение 1).
Рассмотрим эти элементы более подробно.
1. Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.
2. Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).
3. В базовую ставку помимо силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.
4. Уравнительная разница – применяемая в некоторых случаях денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.
5. Экономическая рента – увеличение ставки как плата редкость, уникальность данного ресурса труда (особые психические, умственные качества)
6. Квазирента (непрочная, нестабильная) – увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения квалификации)
Величина ставки заработной платы зависит от всех рассмотренных элементов, хотя и не в одинаковой степени.
Размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости и т.п. в условиях их деятельности (особые условия и режимы труда). Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда – премии, надбавки, доплаты, сдельный заработок и др. Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и переменной (гибкой), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.
|
|
Помимо заработной платы работник в силу его принадлежности к данной организации может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя: медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемы дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и др. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и нетрудовые (не связанные с трудовой деятельность) доходы – о использования принадлежащего ему имущества, инвестиций денежных средств, государственных трансфертных платежей.
Трудовой и нетрудовой доходы составляют общий доход работника.
Структура общего дохода работника представлена в Приложении 2.
Различают понятия " номинальная заработная плата" и "реальная заработная плата". Под номинальной заработной платой понимается сумма денежной оплаты, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Реальная заработная плата – это масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров, работ и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.
|
|
Соответственно динамика реальной, номинальной заработной платы и потребительских цен характеризуется следующей зависимостью:
IЗр = IЗн/IЦ, где
IЗр – индекс реальной заработной платы;
IЗн – индекс номинальной заработной платы;
IЦ – индекс потребительский цен/
Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что обуславливает ее располагаемую величину). Кроме того, реальная заработная плата зависит от наличия на рынке потребительских товаров и услуг (товарного покрытия платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции.
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе.
Фонд заработной платы
Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.5
|
|
В состав фонда заработной платы включается: заработная плата в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; оплаты отпусков; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.
В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, составляют доходы по акциям и другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия; обязательные страховые взносы в государственные социальные внебюджетные фонды, а также пособия и другие выплаты за счет средств этих фондов: взносы на добровольное страхование работников за счет средств предприятия; расходы на спецодежду, индивидуальные средства защиты, набор, обучение работников: командировочные и приравненные к ним расходы.
1.5 Факторы, воздействующие на заработную плату.
В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действия различные рыночные и нерыночные факторы. Все они взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.
Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы. Относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Можно выделить группы производственных, социальных, рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы.
| Производственные | Социальные | Рыночные | Институциональные |
| 1. Уровень технического прогресса | прожиточный минимум | 1. Уровень занятости. | 1. Госрегулирование на федеральном уровне. |
| 2. Сложность труда и квалификация | структура потребительской корзины. | 2. Спрос и предложение на рабочую силу. | 2. Внутрирегиональное регулирование. |
| 3. Условия труда | 3. минимальный размер оплаты труда. | 3. Издержки производства на рабочую силу. | 3. Деятельность профсоюзов |
| 4. Результаты трудовой деятельности | Формы социальной зарплаты. | 4. Динамика потребительских цен, инфляционные ожидания. | 4. Деятельность союзов работодателей. |
| 5. Качество трудовой деятельности. | .Условия мобильности труда | .. система социального партнерства и договорного регулирования. |
Среди производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы.
Все направления технического прогресса способствуют повышению производительности труда, выпуска продукции и увеличению заработка. По данным НИИ труда и социального страхования, технический прогресс обеспечивает 75% роста производительности труда, а остальные - совершенствование организации труда и повышение квалификации работников. Производительность труда увеличивается за счет сокращения оперативного времени на производство продукции, и этот показатель может получить количественную оценку. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должны приводить к повышению заработной платы. Но для эксплуатации новой техники требуется исполнитель более высокой квалификации, и поэтому его заработок будет возрастать с ростом качества рабочей силы.
В связи с обслуживанием новой техники требуется большая напряженность труда – сосредоточение внимании, повышение скорости выполнения работы, быстрота принятия решения, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и потребует больших средств на восстановление затрат рабочей силы.
1.6 Формы и системы заработной платы .
Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.
Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисление заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы – повременную и сдельную.
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника начисляется в зависимости от количества фактически отработанного им времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки (оклада). Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
Сдельная оплата труда предполагает оплату труда в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.
Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).
Размер платы труда за единицу работы может быть установлен в рублях, иногда – как норматив заработной платы на рубль продукции, или в процентах от выполненного объема работы в денежном измерении (выручки, объема реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и пр.).
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.
Условия применения сдельной формы оплаты труда:
· Объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника;
· Возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ;
· Возможна и экономически целесообразна разработка норм и результатов труда;
· Необходимо стимулировать увеличение выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работников;
· Возможно предупредить отрицательное влияние сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.
Применение сдельной оплаты труда требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышению внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит – и на заработок сдельщиков.
Условия применения повременной формы оплаты труда:
· Затруднительно определить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;
· Сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ;
· Невозможность оказать существенное воздействие работника на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где он определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования; поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте зависит от такта потока).
Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем выполняющий е работник). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.
Кроме того, применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат – это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего работы, а всего лишь факт явки на работу, время пребывания на рабочем месте.
Невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормировать численность повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, устанавливать заданные сроки выполнения работы. В частности, для рабочих-повременщиков может применяться установление нормативных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере. Нормированные задания могут определять объем работы за смену, неделю, месяц каждому повременщику, задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригаде, участку, цеху.
Критериями выбора форм оплаты труда являются:
Возможность регламентации методов и времени выполнения работ и нормирования затрат и результатов труда;
Возможность влияния работника на увеличение объема выполняемых работ;
Наличие необходимости интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объема работ, услуг);
Трудоемкость и затратность нормирования труда и учета его количественных результатов;
Уровень требований к качеству продукции.
Алгоритм использования этих критериев приведен в Приложении 3.