1. Активная организационная культура - предполагает, что импульс изменений заключается внутри организации.
2. Пассивные орг.культуры - меняются в зависимости от внешних факторов.
Вопрос 42. Основные характеристики сильных и слабых орг.культур.
| Сильная | Слабая | |
| Умеренная | Гиперсильная |
1. Количество сотрудников, приверженных данной культуре
2. Ясность приоритетов культуры
3. "Толщина" культуры - количество поведенчески важных ценностей, разделяемых членами организации, а так же их распространенность на уровне сознания и подсознания.
Вопрос 43. Исследование орг.культур по открытости.
1. Открытые
a. Активно открытые
1) Организационные культуры заимствования - происходит копирование или промышленный шпионаж информации у других компаний
2) Организационные культуры вторжения - происходит активное навязывание своих интересов и ценностей во внешнюю среду
b. Пассивно открытые (Системы допуска)
1) Орг культуры на входе - изменение происходит согласно изменениям внешней среды с максимизацией входящей информации и минимизацией выходящей
2) Орг культуры на выходе
2. Закрытые - не обладают способностью осуществлять культурный и информационный обмен с внешней средой.
Вопрос№44
Особенности экстравертных и интравертных культур
Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры - это культуры, обращенные вовне, в мегакультуру, к другим культурам, и характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования. Поиск смысла данной культуры также обращен вовне, в сферу существования ее как составной части мегакультуры. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, насколько они соответствуют миссии данной организации, но и тем, насколько они целесообразны и рациональны с позиций реализации миссий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм - возможность использования тех или иных организационных средств и методов в различных культурах.
Формирование и развитие экстравертных культур идет на основе общего и поэлементного сопоставления с другими культурами. Устанавливаются, фиксируются и закрепляются преимущества данной культуры. Выявляются элементы более слабые, чем в других организационных культурах. Опыт последних активно усваивается экстравертными культурами, обеспечивая постоянное обогащение их содержания (59, с. 80).
Интравертные культуры - это культуры, обращенные внутрь самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление - смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации. Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиций их целесообразности и рациональности для реализации миссий именно данной организации. При этом обращение к другим культурам -минимально. В основе интравертных культур закреплен принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации. Все необходимое для этого она имеет в своем арсенале или в случае необходимости может выработать сама.
Очевидно, что экстравертные культуры в силу своей гибкости, быстрого и более адекватного реагирования на внешние изменения обычно более активны, более динамичны и более сильны, чем интравертные. Однако это скорее относится к умеренно экстравертным культурам. Культуры же отличающиеся высокой степенью экстравертности могут быть не только сильными, но и слабыми. Такими являются культуры большой внешней зависимости, например культуры государственных предприятий в условиях административно-командной экономики с жестким централизованным регулированием. В свою очередь, интравертные культуры также могут быть не только слабыми, но и сильными. Более того, гиперсильные культуры, как правило, интравертны. В определенных ситуациях интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например в условиях кризиса в обществе.
Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течение длительного периода времени только в статической контактной среде. В динамической среде это невозможно. Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов реализации миссии организации. Но, поскольку интравертная культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия между требованиями реальности и возможностями культуры постепенно накапливаются. Когда противоречие достигнет максимума, может произойти разрушение культуры.