Это то, ради чего молодежь выбрала УИС?

Актуальность

На сегодняшний день в ГУФСИН сложилась очень интересная, достаточно парадоксальная ситуация: все мы чувствуем и видим в повседневной жизни что, что-то не так: поступающие задачи достаточно часто оказываются совершенно бесполезными, мы получаем безумное количество дублирующих друг друга контролек, указания и распоряжения отдаются не по адресу с нелогичным распределением ответственности, планирование в ГУФСИН формальное и не имеет отношения к реальной деятельности, часто проводятся какие - то формальные сборы, где сдача зачетов по физподготовке - это самое главное, список можно продолжать. Список того, что отнимает кучу времени, сил и энергии, которую можно было бы направить на что-то полезное, но не дает никакого полезного результата, и совершенно не развивает систему.

Мы все это чувствуем и в душе возмущаемся... возмущаемся, когда беседуем по этому поводу с коллегами в кабинетах, это обсуждают в курилках, высмеивают по пути на стрельбы или в командировку. Но мы продолжаем это делать!!! Делать, ссылаясь на волю или неразборчивость того или иного руководителя или сами придумываем себе какие-то объяснение (действительно, грустно признавать, что ты тратишь свое время и силы на пустую бесполезную работу).... А когда нам со стороны говорят о наших недостатках - мы искренне удивляемся...Как же так? Мы правда делаем бесполезные и неэффективные вещи, вот уж не знали и не замечали? И можем даже возразить, что это не так.

Первая проблема:

1) Рассогласованность действий между отделами, службами и управлениями, неразумное разделение ответственности при выполнении задач, требующих совместных усилий. Вообще отсутствуют четкие разграничения деятельности отделов, служб.. Распределение обязанностей сегодня происходит как-то приблизительно, в зависимости от воли конкретного руководителя. От того как ОН видит решение того или иного вопроса (один видит так, а другой может видеть иначе). В итоге сотрудник того или иного отдела может получить совершенно не свойственную ему задачу ну и выполнить ее абы как. Почему то кажется, что должны быть четкие схемы решения типичных ситуаций, чтобы каждый день заново не изобретать велосипед. Сегодня Отделы и управления не работают в едином процессе, каждый как будто сам за себя, а остальные мешают выполнять свою работу. А задача руководителя "перетолкнуть" от себя и своего отдела задачи на кого-то другого.

Вторая проблема:

2) Непривязанная к реальным процессам система планирования. В ГУФСИН масса планов по всем направлениям работы, которые в какой-то момент сочиняются по запросу аналитического отдела, к ним добавляются дублирующие распоряжения ФСИН, такие же сочиненные решения коллегий, не учитывающие уже имеющиеся планы, плюс шлейф установленной отчетности. И весь этот ком обсыпается ежедневно в виде контрольных заданий на сотрудников. Это у нас называется "планомерная работа". Естественно когда возникает нештатная ситуация для ее выполнения просто не остается ни времени ни сил.

Третья проблема - результат самопоедающая бюрократии:

2) Когда мы выполняем те или иные задачи, забывая о цели своей работы. Мы почему-то очень сложно отказываемся от того что устарело, не нужно, неэффективно Делаем бессмысленные вещи просто по инерции не пытаясь разобраться в целесообразности сделанного. Необходимо провести ревизию всех дел, навести порядок.

Во многих задачах часто просто нет смысла, а количество их возрастает и валится на сотрудника со всех сторон.

Отсюда возникает формальный подход, который позволяет сотрудникам хоть как-то осилить объем поступающих задач и даже добиться стабильности в процедурах их выполнения.
И эта стабильность часто дороже для сотрудника, чем поиск правильных решений, так как поиск и преодоление бесполезных практик требует дополнительных усилий и инициатив.. А ради чего надрываться? В ГУФСИН сегодня совершенно

3) Неразвитая система мотивации труда. Ты можешь, что-то делать, а можешь делать вид, что что-то делаешь или делать это неэффективно. Неважно...Главное в нужное время с умным и серьезным видом объяснить сложность и необходимость своей работы. Продвижение по службе кстати тоже мало связано с индивидуальной эффективностью. Эффективность все равно не умеют оценивать. Самое главное - угодить руководителю. Оценка ведь строится на его субъективном мнении. А руководители бывают разные.

4) Следующая проблема - система ротации руководящих кадров, которая подразумевает долгое движение снизу-вверх, (важным здесь является срок службы, диплом, не образование, а диплом, знакомство, часто просто удачное стечение обстоятельств). Соответственно, часто досидевшись до высокого кресла руководителю важно задержаться на нем как можно дольше, поэтому брать на себя дополнительную ответственность нецелесообразно. "Когда что-то делаешь - можешь сделать что-то не так, а когда ничего не делаешь, сделать не так нельзя". Многие руководители боятся работать - ЧТО-ТО менять. Самое безопасное просто воспроизводить что есть, создано до тебя!!! Быть передаточным звеном: получать задачи от вышестоящего руководства - распределять его между своими сотрудниками, контролировать и отчитываться... Чтобы иметь стратегию развития своей службы??? - очень редкое явление. Естественно, живя в страхе за свои места, за вероятность неугодить, оступиться... Сделать что-то, что выходит за пределы пусть и абсурдной, но стабильной схемы работы....

Латание дыр. Решать проблемы по мере их поступления. (без разумного планирования и прогноза).

Получается замкнутый круг, профессиональных работников "глушат" массивом разноплановых, несвойственных, хаотичных задач, предлагая простой путь - отказаться от качества в пользу количества. Просто делай, что говорят. А не нравится, не справляешься - тебя никто не держит. Загнанных лошадей меняют. Люди чувствуют, что они не нужны системе..

И в итоге мы очень часто получаем такие мнения и настроения: "К чему тратить силы, это все равно не будет оценено.... Проще принять систему такой, какая она есть, а развиваться в чем-то другом... Систему не сломать... скорее бы на пенсию..... Нужно самореализоваться в семье....У меня есть пенсия, мне всё равно.."

Тем не менее, нельзя однозначно сказать, что система не работает.
Люди каждый день приходят на работу и стремятся сделать что-то полезное, прилагают усилия, наводят порядок, выполняют указания, исправляют ошибки - моховик вращается. Есть коллективы и руководители лучше и хуже.

Главный Недостаток - низкая эффективность, разрозненность между тем, что на бумаге и тем, что на самом деле.

И каково же молодому специалисту, пришедшему со светлой головой в систему. Она подавляет в нем инициативу. Заставляет принять существующий формат отношений

В результате формируется работник не ориентированный на развитие. Иногда кажется, что работает механизм по созданию марионеток, которые будут слушать открыв рты и выполнять, и, как следствие, бояться принять самостоятельное решение.

Это то, ради чего молодежь выбрала УИС?

Необходимо реконструировать систему отношений между сотрудниками, отделами, за счет грамотного распределения обязанностей и ответственности. Прописать производственные процедуры. Навести порядок и выстроить логику в нормативной базе перелопатив ее всю заново. Создать Систему оценки эффективности труда. Это не просто. (МТС и РЖД отдали на эти цели сторонним организациям порядка 200 млн.рублей каждый)

Кто у нас будет создавать систему в которой будут полезные, интересные задачи, которые позволят людям самовыражаться и самореализовываться в профессии,(мы отдаем работе треть нашей жизни!!) адекватная система оценки труда, адекватная система продвижения, когда должность займет человек не по формальным и протекционным признакам или тот, кто досиделся, а реально достойный, способный выполнять сложные задачи, умный и ответственный....

Не у всех сегодняшних руководителей есть время (а иногда и потребность) думать об этом есть текущие задачи, которые нужно выполнять, латать дыры.

Сегодня не руководители, а сотрудники должны выступать инициаторами изменений, подсказывая руководству какие сложности мешают им эффективно работать. Какие пробелы в нормативной базе есть, от чего стоит отказаться, что добавить.

Совет молодежи,

У молодости есть энергия, желание, идеалы, а главное пока нет разочарования и рутинного мышления..

- четкая система планирования, когда план будет реальным основанием для деятельности: учитывать уже имеющуюся нормативную базу и типичные процедуры. А коллегии и совещания будут использоваться как инструмент для корректировки действий.

- наведение порядок в функциональном распределении обязанностей между отделами и службами. Конкретное Описание процедур взаимодействиямежду отделами по решению типичных и нетипичных ситуаций. Описание процедуры спорных распределений. Прозрачная система решений, когда не нужно уговаривать и выпрашивать одолжений.