Конфигурация карьеры по Драйверу
Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.
Целевая карьера
Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
Монотонная карьера
Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.
Спиральная карьера
Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
Мимолетная карьера
Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.
Стабилизационная карьера
Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.
Затухающая карьера
Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.
[2]
Планирование карьеры.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
|
|
Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
§ высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
§ длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
§ показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
§ показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.
Основные мероприятия по планированию карьеры
| Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры |
| Сотрудник | § Первичная ориентация и выбор профессии § Выбор организации и должности § Ориентация в организации § Оценка перспектив и проектирование роста § Реализация роста |
| Менеджер по персоналу | § Оценка при приеме на работу § Определение на рабочее место § Оценка труда и потенциала сотрудников § Отбор в резерв § Дополнительная подготовка § Программы работы с резервом § Продвижение § Новый цикл планирования |
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | § Оценка результатов труда § Оценка мотивации § Организация профессионального развития § Предложения по стимулированию § Предложения по росту |
Карьерная линия
|
|
У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.