Концепция качества трудовой жизни
Качество трудовой жизни- это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.
Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места, как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.
Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности. [1]
Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.
Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.
Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:
Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.
Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.[2]
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.[3]
Подводя итог по первому вопросу можно сказать следующее: концепция трудовой жизни базируются на признании определяющей и решающей роли трудового фактора, на необходимости формирования и развития человеческого капитала, максимальном использований его потенции на благо работника, предприятия и, наконец, общества.
Система показателей качества трудовой жизни
Исходя из того, что системный подход к исследованию проблем качества трудовой жизни определяет внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях, система качества трудовой жизни должна обладать двумя основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих элементов единого целого. Качество трудовой жизни характеризуется взаимосвязью ряда элементов. Наиболее значимыми для определения сущности качества трудовой жизни являются следующие элементы: возможность профессионального роста, правовая защищенность работников, безопасные условия труда, полезность труда, уровень организации и содержательности труда, справедливое вознаграждение за труд, достойное место работы. Перечисленные элементы вполне могут быть взяты за основу при составлении укрупненной структуры искомой системы показателей. Однако эта структура не может быть единой на разных уровнях управления.
Учитывая сложную многоуровневую систему федеративного устройства Российской Федерации, следует максимально приблизить к ней «каркас» создаваемой системы показателей качества трудовой жизни, например, по аналогии с построением системы социального партнерства. Тем более, что достижение показателей качества трудовой жизни до приемлемого уровня зависит не только от государства, а от всех социальных партнеров, функционирующих на федеральном (Ф), региональном (Р), территориальном (Т), отраслевом (О), корпоративном (К), локальном (Л) уровнях. Таким образом, вполне логично увязать уровневый срез системы показателей качества трудовой жизни с уровнями, на которых заключаются коллективные договоры и соглашения социального партнерства.
Для определения динамических изменений качества трудовой жизни оценку отдельных групп показателей и КТЖ в целом необходимо проводить на основе сопоставления, проводимого как сравнение показателей во временном (ретроспективном) аспекте. Предлагаемая система позволяет проводить также сравнения в пространственном аспекте, целесообразность которого подтверждается необходимостью выявления межгрупповых, межотраслевых и межрегиональных отличий в качестве трудовой жизни.
Информационное обеспечение системы формируется из нескольких источников: на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Причем социологические исследования, опросы и экспертные оценки имеют не меньшее значение, чем официальная статистика, т.к. субъективная оценка качества трудовой жизни самими работниками, выявляемая с помощью опросов, является важным, а в отдельных случаях и определяющим фактором. [4]
Предлагаемая система показателей качества трудовой жизни представляет собой информационно-аналитическую систему, предназначенную для комплексной оценки качества трудовой жизни в динамике. Ее главное отличие от существующих методик и приемов состоит в том, что эта система является:
а) комплексной;
б) многоуровневой;
в) сбалансированной с точки зрения механизма ее практической реализации применительно к современной системе федеративного устройства Российской Федерации.[5]
Основные элементы механизма функционирования системы показателей качества трудовой жизни можно интерпретировать в качестве своеобразного алгоритма ее создания, как реально действующей системы. На начальном этапе такую систему возможно «запустить» без особых финансовых затрат, имея в виду лишь некоторые организационные преобразования в основных координирующих центрах Роструде и РСПП с выделением функций по сбору и обработке информации в рамках существующих аналитических подразделений данных организаций, а в перспективе – создание специальных структурных подразделений по ведению Мониторинга «Качество трудовой жизни в Российской Федерации».
Учитывая высокую государственную значимость проблемы повышения качества трудовой жизни в России, необходимо принять специальное Постановление Правительства РФ по данному вопросу для официального внедрения системы показателей оценки качества трудовой жизни в практику хозяйствования всех субъектов РФ, предусмотрев обязательное научно-методическое сопровождение разработки и функционирования данной системы.
Было бы целесообразно рекомендовать социальным партнерам при заключении коллективных договоров и соглашений выделять в отдельный раздел обязательства, влекущие за собой изменение показателей качества трудовой жизни на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, корпоративном, локальном уровнях. Для этой цели могут быть использованы все соглашения социального партнерства, действующие на территории Российской Федерации, а также коллективные договоры, заключаемые в организациях, в том числе в крупных корпорациях.[6]