Сделать это необходимо в силу положений п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Подать уведомление в письменной форме в орган службы занятости следует не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них.
Причем если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 Трудового кодекса РФ).
В-третьих, расторгнуть трудовой договор с работниками. Сделать это можно только после того, как прошли два месяца с момента уведомления работника. Но если работник согласен на расторжение трудового договора ранее этого срока, то прекратить трудовые отношения можно и не дожидаясь, пока истекут два месяца. При этом необходимо соблюдать два условия:
1) взять с работника письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора;
2) выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо выходного пособия) в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора" (увольнения) указывается: "согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации". В графе "основание" указываются реквизиты документа, которым принято решение о ликвидации, а также реквизиты уведомления об увольнении работника и при досрочном увольнении реквизиты согласия работника на такое увольнение.
При оформлении трудовой книжки также указывается, что договор расторгнут в связи с ликвидацией по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания проставляют реквизиты приказа об увольнении по форме N Т-8. Аналогичное основание для увольнения вносится и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).
В-четвертых, выплатить работнику причитающиеся компенсации. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в ст. 318 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).
В ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено не только при ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, но и отдельного обособленного подразделения фирмы. Важно, чтобы оно было расположено в другой местности, то есть за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная компания.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодателю необходимо совершить все те же вышеуказанные действия, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации. А именно уведомить работников за два месяца о предстоящем увольнении, сообщить о решении в службу занятости, оформить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, выдать документы о работе и произвести все причитающиеся выплаты. В качестве основания увольнения в приказе и трудовой книжке указывается, что трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
2.2. Сокращение штата или численности работников
Еще одно основание для увольнения по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это сокращение численности или штата работников организации.
Порядок увольнения по сокращению штата чем-то схож с увольнением при ликвидации предприятия (обособленного подразделения). Например, также необходимо уведомить работников о предстоящем увольнении, в той же сумме выплатить выходное пособие. Но в то же время процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того, работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).
Итак, остановимся на важных моментах, которые нужно учесть при проведении сокращения численности или штата работников.
1. Понятие "сокращение" и оформление процедуры
Само понятие "сокращение штата" подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Чтобы в будущем избежать неприятностей и судебных споров о незаконном расторжении трудовых договоров, процедуру сокращения численности или штата работников следует документального зафиксировать. Чем грамотнее и корректнее будут составлены документы, тем меньше претензий возникнет в дальнейшем. Среди необходимых документов можно выделить:
- приказ о сокращении численности или штата. Этот документ оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения. Здесь важно учесть, что работника нужно предупредить о сокращении штата заранее, не менее чем за два месяца до увольнения. А значит, необходимо оставить время для такого уведомления, а также для оформления необходимых для этого документов.
- приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное - указать дату введения новшеств. Само новое штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, которая утверждена все тем же Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В новом штатном расписание должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.