Из формулировки данного основания для прекращения трудового договора следует, что уволить по п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ можно только сотрудника, который допущен к государственной тайне. Этот факт должен подтверждаться специальным документом. Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63).
Кроме того, прекращение допуска к государственной тайне должно быть оформлено в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Согласно положениям данного Закона прекращение допуска производится по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:
- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
- наличия у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, который утверждается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;
- постоянного проживания работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
- выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;
- однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.
Если указанные условия соблюдены, то уволить работника можно по данному основанию только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). На перевод сотрудник должен дать свое согласие в письменном виде.
Если подходящей работы нет или сотрудник отказался от перевода, то оформляется приказ по форме N Т-8. Основанием будет документ, в соответствии с которым прекращен допуск к государственной тайне. Последним днем работы является день прекращения допуска к государственной тайне.
В трудовой книжке, приказе об увольнении и личной карточке следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Если по решению суда или государственной инспекции труда работника, ранее уволенного из организации, вновь приняли на работу (восстановили), то его можно уволить по данному основанию в том случае, если в результате обжалования решение суда отменено или решение государственной инспекции труда о восстановлении на работе было отменено или признано незаконным.
Приказ о прекращении трудового договора по данному основанию составляется по унифицированной форме N Т-8. В качестве основания указывают реквизиты того документа, которым отменено (признано незаконным) решение о восстановлении работника.
В трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (следует указать конкретно, чем вызвано увольнение) по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.
В п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее Закон N 115-ФЗ) сказано следующее. Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан России устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ.
В связи с этим и в ст. 83 Трудового кодекса РФ уточнено, что трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего количества иностранных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.
Таким образом, основанием для увольнения будет Постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников. Его реквизиты и нужно указать в приказе об увольнении по форме N Т-8. А в трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении делают запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с приведением общего количества работников, которые являются иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ, по основаниям п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Согласно ст. 2 Закона N 115-ФЗ иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Соответственно, трудовые договоры прекращаются по данному основанию только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ. Те, кто имеет разрешение на временное проживание или вид на жительство, не подлежат увольнению на основании п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Например, ст. 351.1 Трудового кодекса РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
Там указано, что к такой трудовой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Если работник занимается именно той трудовой деятельностью по трудовому договору, в отношении которой введены ограничения и если эти ограничения нарушены, работодатель вправе уволить сотрудника по основанию п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Но перед этим ему следует предложить вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен оформить письменно. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Если работник отказался от перевода или другой работы у работодателя нет, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа указывают реквизиты справки о наличии судимости, уголовном преследовании работника или копии приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления.
В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с возникновением установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по основаниям п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Увольнять работника по любому из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса РФ), можно в любой день. В том числе и в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Положения ст. 81 Трудового кодекса РФ в данном случае не применимы.
3.5. Нарушение правил заключения трудового договора
и увольнение в связи с этим
Пунктом 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Случаи нарушения правил заключения трудового договора перечислены в ст. 84 Трудового кодекса РФ. Среди них:
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
5) заключение трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, нужно учесть несколько моментов.
Во-первых, у работодателя должны быть документальные подтверждения факта нарушения правил заключения трудового договора.
Например, при установленном нарушении, указанном в п. 1, необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда, которым конкретный работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Кроме того, документальным основанием к увольнению могут быть:
- медицинское заключение о том, что выполнение конкретной работы работнику противопоказано;
- вступившее в законную силу судебное постановление о дисквалификации или лишении специального права;
- документ, подтверждающий отсутствие специального документа об образовании, которое необходимо для выполнения конкретной работы (например, документ, подтверждающий недействительность диплома, документ, подтверждающий, что диплом под таким номером не выдавался, и т.д.);
- другие документы.
Во-вторых, нарушение должно исключать возможность продолжения работы сотрудником.
Допустим, что о приговоре суда, лишающем конкретное лицо права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, стало известно уже тогда, когда срок лишения прошел. Получается, что нарушение правил заключения трудового договора имело место на момент подписания соглашения, но выявлено данное нарушение в тот момент, когда факт наличия приговора уже не исключает возможности сотрудником продолжить работу.
Такая же ситуация может возникнуть и с документом об образовании. Так, если на момент заключения трудового договора у работника такого документа не было, но к моменту установления данного факта он появился, это не может быть основанием для увольнения.
Кроме того, важно учитывать, что ограничения, наложенные судом или иным компетентным органом, или отсутствие необходимых документов должны непосредственно касаться трудовой функции работника. Например:
- дисквалификация объявлена по должности, в которой находится сотрудник в настоящий момент;
- специальное право, которого лишен работник, обязательно требуется для выполнения данной работы (к примеру, водитель не может работать без права на управление автомобилем);
- образование, которое отсутствует у работника, обязательно на данной работе в силу норм законодательства. Например, фармацевтической и медицинской деятельностью вправе заниматься только лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление такой деятельности (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1).
В-третьих, если нарушение допущено не по вине работника, то работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Об этом сказано в ст. 84 Трудового кодекса РФ. Предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работу сотрудник мог выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Свое согласие или отказ на перевод на другую работу сотрудник должен оформить письменно.
Увольнение по данному основанию оформляется в общем порядке. Издается приказ по унифицированной форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" будут указаны реквизиты того документа, который подтверждает нарушение правил заключения трудового договора. Например:
- реквизиты приговора суда, в соответствии с которым работник лишен права занимать соответствующую должность;
- реквизиты медицинского заключения о противопоказаниях к определенной работе;
- реквизиты документа, подтверждающего дисквалификацию или лишение специального права;
- документа, в котором зафиксирован факт обнаружения отсутствия документов об образовании, и т.д.
Кроме того, если работнику предлагалась другая работа, в приказе следует указать реквизиты документа, где зафиксирован отказ работника от предложения работодателя.
Датой прекращения трудового договора будет день, когда работодатель узнал о нарушении правил заключения трудового договора.
В трудовой книжке, личной карточке, приказе на увольнение указывают, что трудовой договор прекращен в связи с нарушением правил его заключения на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Помимо причитающихся выплат в виде зарплаты, компенсации за неиспользованные отпуска и т.д., работник вправе претендовать на выходное пособие. Обязанность выплатить его будет у работодателя только в случае, если нарушение правил заключения договора было допущено не по вине работника. Размер выходного пособия - один средний месячный заработок. Такие правила установлены в ст. 84 Трудового кодекса РФ.
3.6. Увольнение в порядке перевода, смена собственника
и иные основания увольнения работника
Иными общими основаниями для увольнения работников, не рассмотренными ранее, являются:
1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
2) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
3) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
4) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Рассмотрим подробнее особенности увольнения в соответствии с перечисленными основаниями.
Перевод работника
По сути, в п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ указаны два основания для увольнения работника.
Первое, это перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
Второе, это перевод на выборную работу (должность).
Для увольнения в порядке перевода к другому работодателю необходимо согласие, выраженное в письменном виде, троих лиц: работодателя, работника и будущего работодателя, приглашающего работника на работу.
Первоначально будущий работодатель посылает в адрес нынешнего работодателя письмо с просьбой о прекращении трудового договора с конкретным работником, которого он хочет принять на работу. При увольнении работника в порядке перевода у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Об этом сказано в ст. 64 Трудового кодекса РФ. При этом испытательный срок устанавливать ему запрещено (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
На полученное письмо нынешний работодатель может ответить отказом. В этом случае, если перевод вызван инициативой работника, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В том же случае, когда работодатель отвечает согласием на перевод, необходимо еще учесть мнение работника.
Если перевод вызван инициативой работника, то обычно заявление на имя нынешнего работодателя он пишет сразу и прикладывает письмо с просьбой о переводе от нового работодателя.
Если же перевод не инициатива работника, то нынешний работодатель предлагает работнику перевод, и если тот согласен, он выражает это в письменном виде. Тогда начинается процедура увольнения в порядке перевода по основанию п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Оформляется увольнение в общем порядке путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты трех документов:
- письма нового работодателя с просьбой о переводе;
- согласия нынешнего работодателя на перевод;
- заявления работника или его согласия на перевод.
В качестве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке, приказе об увольнении и личной карточке указывают, что трудовой договор расторгнут в связи переводом работника по его просьбе или с его согласия (указывается конкретно) на работу к другому работодателю на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В том же случае, когда работника выбрали на определенную работу или должность, трудовой договор с бывшем работодателем расторгается в связи с переводом на выборную работу (должность). В отличие от первой ситуации, в этом случае согласия бывшего работодателя на перевод не требуется. Иными словами, если работник предъявит акт об избрании его на выборную работу (должность), работодатель обязан прекратить трудовые отношения с ним по данному основанию.
Приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 составляется с указанием реквизитов акта об избрании работника на должность (работу), а также заявления работника на перевод на выборную работу (должность).
В качестве формулировки основания расторжения трудового договора в трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении указывают конкретно:
- трудовой договор расторгнут в связи с переводом на выборную должность на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
- или трудовой договор расторгнут в связи с переводом на выборную работу на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В последний день работы работника, увольняемого в порядке перевода на выборную работу (должность) или к новому работодателю, бывший работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, а также произвести полный расчет. Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ если работник в последний день не работал, то причитающиеся суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.
Смена собственника
Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер в связи со сменой собственника организации могут быть уволены по инициативе работодателя с выплатой им выходного пособия. А вот расторжение трудовых договоров с другими работниками организации в связи со сменой собственника по инициативе работодателя не допускается. Об этом сказано в ст. 75 Трудового кодекса РФ.
И только в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Нужно учитывать, что при смене собственника имущества организации происходит переход или передача права собственности на предприятие как имущественный комплекс от одного лица к другому. Например, смена собственника возникает при:
- заключении договора продажи предприятия как имущественного комплекса;
- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
- приватизации государственного или муниципального имущества (обращение имущества, находящегося в собственности государства, в частную собственность).
Такой вывод следует из положений п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
При этом изменения в составе учредителей или акционеров нельзя считать сменой собственника.
Помимо ситуации со сменой собственника, может измениться подведомственность (подчиненность) организации или произойти ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование). Такие изменения также не могут являться основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками. И только при отказе работника продолжать работу в связи с произошедшими изменениями трудовые договоры расторгаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Законодательно не установлена обязанность работодателя уведомлять работника о предстоящих изменениях, однако свой отказ или согласие на продолжение работы сотрудник должен выразить письменно. Поэтому рекомендуется письменно уведомлять работника о предстоящих изменениях и заявлять о своем желании или отказе продолжать работать.
В приказе об увольнении по форме N Т-8 в качестве основания будут указаны реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.
Обратите внимание! Для обоснования законности увольнения по данному основанию работодатель должен иметь документы, подтверждающие смену собственника имущества, изменение подведомственности (подчиненности), реорганизацию.
В трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (указывается конкретное обстоятельство) на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Выходное пособие при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работнику не положено. Поэтому в последний день работы ему должны быть выплачены только причитающиеся суммы зарплаты, премии, надбавки и компенсация за неиспользованные отпуска.
Изменение условий трудового договора
Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ уволить работника можно при отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Для увольнения по данному основанию необходимо учитывать несколько моментов.
1. Изменение условий трудового договора должно быть вызвано определенными причинами. Как сказано в ст. 74 Трудового кодекса РФ, изменить условия договора можно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом уточнено, что изменение возможно в случае, когда прежние условия не могут быть сохранены. Неизменной должна оставаться трудовая функция работника. Ее нельзя изменить ни под каким предлогом.
Как указано в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Кроме того, важно учитывать, что изменение условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Таким образом, работодатель должен обзавестись доказательствами того, что произошли организационные или технологические изменения и именно этим вызвана необходимость внесения изменений в условия трудового договора.
Обратите внимание! Причины, вызывающие необходимость изменения условий трудовых договоров, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. То есть в связи с сокращением штата или численности работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Об этом сказано в ст. 74 Трудового кодекса РФ.
2. Работника следует уведомить заранее о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. По общему правилу срок предупреждения - два месяца до введения изменений.
Обратите внимание! Несоблюдение процедуры предупреждения работника об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. N 25-В08-9).
С уведомлением работника следует ознакомить под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт в присутствии двоих свидетелей.
3. Отказ работника должен быть задокументирован должным образом. Это может быть отдельное заявление работодателю или соответствующая надпись, подтвержденная личной подписью, на уведомлении, которое вручил работодатель.
4. Даже если работник отказался от работы в связи с изменениями условий договора, это не дает оснований для увольнения работника. Так, согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Отказ от перевода также должен быть оформлен пометкой в предложении работодателя и подтвержден личной подписью работника.
Если подходящая для сотрудника работа у работодателя отсутствует, то предлагать работнику ничего не надо. Однако целесообразно сделать об этом пометку в уведомлении, направляемом работнику.
Только если все вышеуказанные условия выполнены, работника можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Увольнение оформляется приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" следует указать реквизиты документа, где зафиксирован отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных условий договора, а также отказа от предложенной другой работы (если такое предложение делалось).
В приказе об увольнении, трудовой книжке работника и личной карточке указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Помимо причитающихся выплат работнику в виде зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, при увольнении по данному основанию работодатель обязан выплатить выходное пособие на основании ст. 178 Трудового кодекса РФ. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка работника.
Отказ от перевода на другую работу согласно
медицинскому заключению
С работником можно расторгнуть трудовой договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя подходящей работы) при выполнении следующих условий:
1) необходимость перевода подтверждается медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом согласно ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ в медицинском заключении должно быть указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе;
2) работник отказался от перевода, и этот факт документально зафиксирован. Зафиксировать отказ можно одним из следующих способов.
Первый - в письменной форме составить для работника предложение о переводе на другую работу. В данном документе целесообразно не только указать предлагаемую работу, тарифные ставки, оклады по ней, но и разъяснить отказ от перевода на другую работу. Такое предложение необходимо довести до сведения работника под роспись. Свой отказ работник оформляет соответствующей пометкой на данном документе и подтверждает личной подписью.
Второй - работник составляет отдельное заявление, где выражает свой отказ от предложенной ему другой работы.
Если подходящей работы для сотрудника нет, об этом его также целесообразно уведомить в письменной форме под роспись.
Важно обратить внимание, что для руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместителей и главного бухгалтера срок временного перевода по медицинским показаниям в ст. 73 Трудового кодекса РФ не уточнен. А значит, что если работник занимает указанные должности и согласно медицинскому заключению нуждается во временном (вне зависимости от срока) или постоянном переводе на другую работу, то при отказе от перевода или отсутствии другой работы работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не расторгать с ними трудовые договоры, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение по рассматриваемому основанию оформляется приказом по форме N Т-8. В качестве основания указывают реквизиты документов, где зафиксирован отказ работника от перевода на другую работу, либо уведомления работника об отсутствии подходящей работы.
В трудовой книжке работника, приказе и личной карточке указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (указывается конкретно) по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Помимо причитающихся выплат работнику в виде зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, при увольнении по данному основанию работодатель обязан выплатить выходное пособие на основании ст. 178 Трудового кодекса РФ. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка работника.
Отказ от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем
Пунктом 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание для увольнения, как отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такое основание применимо в случае, когда организация территориально перемещается, то есть переезжает в другую местность. Естественно, такое перемещение должно быть документально подтверждено решением полномочного органа. А под другой местностью в данном случае следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Об этом сказано в п. 16 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Какого-либо срока для уведомления работника о перемещении организации трудовым законодательством не предусмотрено. Но для того, чтобы соблюсти процедуру увольнения, рекомендуется составить подобное уведомление в письменной форме. Ведь в ст. 72.1 Трудового кодекса РФ сказано, что перевод сотрудника на другую работу (в том числе в другую местность) допускается только с его письменного согласия. Таким образом, подобное уведомление будет своего рода предложением работнику о переводе, на которое он ответит отказом или согласием.
Отказ может быть оформлен работником как в виде отдельного документа, так и пометки, сделанной на уведомлении работодателя. Важно, чтобы отказ был сделан в письменной форме, иначе уволить по рассматриваемому основанию работника будет нельзя.
В приказе об увольнении по форме N Т-8 будут указаны реквизиты того документа, где зафиксирован письменный отказ работника от перевода в дру