Коллектив магазина можно характеризовать набором социально-психологических признаков. Мною были выделены наиболее существенные из них. Во-первых, социально-психологический климат в магазине благоприятный, что характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. В следствии этого в магазине при благоприятном климате у сотрудников магазина достаточно развита потребность в труде на общее благо. Во-вторых, коллектив магазина является сплоченным (консолидированным). Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей. Сплоченность в коллективе является положительной (функциональной), направленной на цели и задачи трудовой деятельности. В-третьих, к новым сотрудникам, пришедших в коллектив, доброжелательное отношение. Новичку помогают сориентироваться на предприятии, знакомят с традициями коллектива, правами, обязанностями.
В-четвертых, общение в нерабочее время у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников поддерживают дружеские отношения и после рабочего дня. Кроме того, и руководство магазина организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.
Теперь перейдем к характеристике личности руководителя.
Руководитель, она же менеджер, Альбина Александровна Трефилова немолодая женщина, ее возраст 53 года. В этом возрасте она имеет уже достаточный опыт работы и управления. Альбина Александровна имеет высшее образование. Она постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике, следит за новинками в мире техники и электроники, т.к. успешная работа магазина связана с возможностью предложить потребителям наиболее актуальные модели техники и электроники.
К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта руководителя, другое дело как он используется в практической деятельности. Альбина Александровна имеет большой опыт работы и знает свое дело.
К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Альбина Александровна, в силу своего образования отлично разбирается в вопросах технологии. А за долгие годы руководящей работы она накопила знания в области экономики, управления, осуществлении прогнозно-аналитической деятельности. Доминантность характерна для Альбины Александровны. Это человек, с богатым опытом работы, она стремится к личной независимости, лидерству, ей присуще самоуважение, смелость, воля, неприятие слепого следования авторитетам. Альбина Александровна уверена в себе. И от работников своего магазина она требует полной отдачи. Альбина Александровна – человек достаточно жесткий, видимо этим объясняется наличие у нее, в отличие от большинства коллег уравновешенности и стрессоустойчивость. Она редко устает, в конфликтной ситуации не теряет самообладания, более того, умеет быстро разрешать конфликты, хотя они происходят редко. Креативностью безусловно Альбина Александровна обладает. Ей в своей работе постоянно приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от нее проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Она, так же, способна видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.
Исходя из вышеприведенной характеристики руководителя можно утверждать, что Альбина Александровна Трефилова умело применяет стиль ориентированный на решение задач, используя авторитарные или демократические методы в зависимости от рассматриваемой ситуации.
2.2 Этап формирования трудового коллектива ТД «Витос»
Трудовой коллектив существует уже достаточно большое время, и состав его меняется довольно редко, что говорит о сплоченности работников и правильной деятельности руководителей организации. Из своих наблюдений я могу сделать вывод, что коллектив организации уже находится на третьем этапе формирования коллектива. Все члены коллектива соблюдают правила и сложившиеся традиции в организации. Коллектив является сплоченным. Возможно, это произошло в связи с тем, что большинство сотрудников организации примерно одного возраста (27-32) лет), у них много общих увлечений и интересов. Конечно, чтобы добиться такого сплочения коллектива руководителю необходимо было выполнить не малую работу. Руководителю необходимо уметь организовывать труд подчинённых – то есть распределять между ними конкретные задания или делегировать полномочия. Необходимо помнить, что руководитель должен учиться делать работу руками своих подчинённых.Менеджер магазина смело поручает работу сотрудникам, если видит, они лучше её сделают; не опасаясь при этом, что подчинённые в чём-то лучше разбираются.
Надо отметить, что при делегировании полномочий необходимо учитывать типы характеров:
- кто-то очень общителен, им нужна работа с людьми;
- кто-то медлителен, малообщителен, очень погружен в свою работу;
- кто-то с быстро меняющимся настроением в зависимости от обстоятельств;
- кто-то любит власть, стремится показать себя;
- кого-то необходимо постоянно контролировать.
Помимо того, что в какой-либо ситуации менеджер магазина может делегировать полномочия, у каждого сотрудника есть свои должностные обязательства, за выполнение которых они несут ответственность. Причём ответственность не делегируется. Каждый должен сам отвечать за свою работу. А за всю деятельность в магазине ответственный руководитель, который может контролировать выполнение обязанностей своих подчинённых и сам их не нарушать.
Ежедневно перед началом рабочего дня заведующая магазина проводит пятиминутку, проходя все отделы и доводя до сведения продавцов планы на текущий день. Таким образом деловое общение между заведующей магазина и её подчинёнными осуществляется эффективно, что способствует успешной деятельности данной организации.
2.3 Виды конфликтов, возникающие в магазине «Витос», способ устранения их руководителем В первую очередь мне надо было выяснить, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдении автора в естественные условия. В процессе деятельности ТД «Витос» не возникает большое количество разногласий или конфликтов. По длительности протекания возникают только кратковременные конфликтыОхарактеризуем персонал предприятия по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, с ним проводят разъяснительную работу.Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку. Сотрудники ТД «Витос» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:- готовностью идти на сближение позиций;- положительная оценка некоторых действий другой стороны;- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации. Как показало наблюдение по управлению конфликтами в ТД «Витос», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми и скрытыми конфликтами.Заключение
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
В данной работе был исследован социально-психологический климат в коллективе ТД «Витос». В соответствии с проведенным исследованием психологический климат коллектива признается положительным, определенным и стабильным.
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю.Базаров. – 6-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 224 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб.для студен.сред. проф.учеб. заведений. – 3-е издание, стереотип. – М.: Юнити-Дана, 2004 – 247 с.. 4. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб.для студ. сред. проф. учеб. заведений. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007 – 288 с.
5. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.
6. Мелихов С.А. Фирма и ее роль в рыночной экономике. – М.: Инфра – М, 2005 - 194 с. _
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.