| Стиль управления | Действия руководителя | Характеристики стиля |
| S1 Директивный | Руководитель: Ø четко объясняет: что, как и когда надо делать и осуществляет пошаговый контроль за деятельностью подчиненного Ø сам решает проблемы, принимает решения и оценивает работу подчиненного Ø дает частную обратную связь Ø отслеживает и признает прогресс Ø использует основные навыки сотрудника. | Ø Признание энтузиазма сотрудника Ø Признание переносимых навыков сотрудника Ø Чёткое определение целей, стандартов работы и сроков её исполнения Ø Установка точек контроля Ø Планирование шагов по исполнению задач Ø Принятие решений о том, что, как и когда делать Ø Обеспечение директивами и инструкциями по выполнению задачи Ø Инициатива в решении проблем Ø Обеспечение частой обратной связи |
| S2 Наставнический | Руководитель: Ø определяет проблемы и ставит цели, но при этом объясняет основные причинно-следственные связи и логику принятия своих решений. Таким образом, он демонстрирует как он решает проблемы и выполняет данную работу – учит, частично вовлекает сотрудника в определение проблем и постановку целей, обеспечивает поддержку, вселяет уверенность, хвалит за успехи. Ø Объясняет, как сделать ту или иную задачу Ø Объясняет, почему именно этот подход был выбран Ø Слушает – дает сотруднику возможность высказать своим опасения, сомнения. неуверенность и идеи. Ø Принимает финальное решение сам, после того, как выслушает идеи сотрудника. Ø Определяет стандарты работы и механизм контроля исполнение работы ВМЕСТЕ с сотрудником. | Ø Вовлечение сотрудника в выявление проблем и постановку целей Ø Обеспечение поддержки, похвала за успехи Ø Умение слушать, чтобы дать сотруднику возможность высказать свои сомнения и идеи Ø Вовлечение сотрудника в решение проблем и принятие решений Ø Принятие решения о плане действий по выполнению задачи после Ø Обсуждения с сотрудником его идей и сомнений Ø Выдача директив, осуществление наставничества для профессионального развития сотрудника Ø Объяснение почему выбран данный подход Ø Обеспечение частой обратной связи Ø Определение стандартов работы и точек контроля вместе с сотрудником |
| S3 Поддерживающий | Руководитель: Ø Определяет проблему и ставит цели Ø Просит сотрудника проявить инициативу в планировании действий и принятии решений Ø Поощряет сотрудника к высказыванию и обсуждению идей Ø Обеспечивает поддержку, поощрение и похвалу. Ø Старается мотивировать сотрудника к исполнению задачи, если мотивация низкая. | Ø Совместная ответственность с сотрудником за выявление проблем и постановку целей Ø Сотрудник получает возможность взять на себя инициативу в планировании действий и решении проблем Ø Поощрение идей сотрудников Ø Предоставление возможности высказать сомнения Ø Похвала, одобрение сотрудника Ø Оказание помощи в решении проблем, если необходимо, Ø Совместная оценка работы |
| S4 Делегирующий | Руководитель: Ø Возлагает на сотрудника ответственность за выполнение задачи. Ø Определяет проблему вместе с сотрудником или выслушиваете проблему с которой он пришел Ø Дает сотруднику возможность проявить инициативу в постановке целей, планировании действий и принятии решений. Ø Дает возможность сотруднику оценить собственную работу Ø Признает хорошо сделанную работу и ценность сотрудника для организации Ø Ставит более сложные задачи (с вызовом), чтобы поощрить его к еще более высоким стандартам работы. | Ø Делегирование ответственности и полномочий для самостоятельного решения задач Ø Определение проблем и стандартов исполнения работы вместе с сотрудником Ø Сотрудник берёт на себя инициативу в постановке целей, Ø Планировании действий и принятии решений Ø Возможность разделить свой успех с другими Ø Признание, оценка и награда за заслуги Ø Обеспечение сложными и интересными задачами |
Во всех четырёх стилях руководитель:
|
|
|
|
• Ставит цели и стандарты работы
• Осуществляет контроль за исполнением работы
• Даёт обратную связь
Поведение от стиля к стилю изменяется:
• в количестве директив и поддержке
• в объёме контроля
• в том, насколько сотрудник вовлечён в процесс принятия решений
З варианта в использовании стилей лидерства:
Дефицит
Соответствие
Избыток
| ПОСЛЕДСТВИЯ ТАКОГО ПОВЕДЕНИЯ |
| Вы не развиваете уверенность в ваших сотрудниках. Они проваливают работу, потому что не получают от вас инструкций, что делать, направления, куда идти и обратной связи о результате. Чувствуют разочарование и обиду. Они начинают больше и больше сомневаться в себе. Руководитель вынужден сделать работу своих людей сам или разгребать последствия, что может обойтись компании в достаточно большую сумму денег. |
| Сотрудники расходуют свою энергию на то, чтобы избавиться от вашего прессинга и контроля. Сотрудники становятся зависимыми от ваших решений и могут легко стать разочарованными, обиженными и даже испытывать злость. Они теряют желание проявлять инициативу. |
| ОК! |
Правильное использование стилей лидерства приводит к развитию сотрудников! Но возможен и обратный путь.