Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:
ü продвижение по ступенькам служебной иерархии
ü последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни
ü приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту
Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движение в освоение социального пространства.
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды:
ü «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно
ü «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок
ü «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз
ü «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз или по горизонтали
ü «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший
Факторы успешной карьеры:
Ø случай, предоставляющий человеку шанс
Ø реалистичный подход к выбору направления движения
Ø возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи
Ø хорошее знание своих сильных и слабых сторон
Ø четкое планирование
Любая карьера делается ради чего-то и таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняется. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:
ü независимость в решении проблем, невозможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуг, с которыми окружающие вынуждены считаться.
ü высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела
|
|
ü сохранение и упрочение своего положение в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии
ü власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства
ü возможность заняться творчеством
ü потребность в первенстве всегда и везде
ü интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем т.д.
ü высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения
ü благоприятные условия труда и жизни
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.
|
|
Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ИП Андронов С.А.
На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.
|
|
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в фирме «ИП Андронов С.А.» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.
Список литературы
1. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. М., 2003
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М., 2007.
3. Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М. 1999.
4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.
6. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.
7. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. М., 2005.
8. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 1997.