Подход к определению критерия «эффективности управления персоналом» с позиций эффективности нам представляется наиболее убедительным и плодотворным. Однако, до того, как определять критерии для оценки эффективности СУП необходимо установить цель и задачу оценивания, далее обосновать тот перечень критериев, который для принятия решения. Может показаться, что набор критериев «естественным образом» [8, с. 17] при постановке каждой задачи недостаточен, отсюда предложим алгоритм выбора набора критериев оценки системы управления персоналом предприятия (рис. 1.1, Приложение 1).
Исходя из алгоритма следует, что установление перечня критериев оценивания осуществляется в рамках циклического процесса, где существует обратная связь, включает в себя следующие аспекты: установление организационных характеристик системы управления персоналом; постановка целей и задач процесса оценки; обоснование набора критериев, которые необходимы для решения задачи оценивания; варьирование итоговых показателей работы СУП в соответствии с задачами и нахождение значений характеристик звеньев, выявление направлений развития и совершенствования системы управления персоналом.
Современный период в развитии теории эффективности обладает определенными характеристиками, которые отражаются в разработке ее динамического аспекта. Приростные показатели эффективности предприятия и являются результатом управления персоналом по той причине, что процессы управления персоналом опережают производство, и текущий уровень производства – это результат воздействий прошлого периода. Посредством управляющих воздействий система управления персоналом осуществляется посредством перехода производства из одного его состояния в другое, и оценить эффективность этого преобразования представляется возможным исключительно по приращению конечных результатов, т.е. данные результаты позволяют охарактеризовать и оценить процессы развития.
|
|
Таким образом, эффективность управления персоналом должна отражать повышение эффективности предприятия в целом как результат воздействия управления персоналом при определенной величине затрат на систему управления персоналом.
В качестве компонентов экономической эффективности системы управления персоналом существуют следующие аспекты:
1) соотношение результатов работы и издержек на персонал, которые рассматриваются с позиции поставленных целей;
2) компоненты, которые отражают вклад персонала в долгосрочное развитие организации.
Оценка эффективности системы управления персоналом опирается на критерии, которые выражаются в объективных показателях развития организации (таблица 1.1).
Каждый из представленных показателей выражают эффективность системы управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с ранее установленными значениями.
Таблица 1.1
Статистические показатели эффективности управления персоналом
| Направление анализа | Показатели | |
| Показатели экономической эффективности | Производительность труда | Объем реализации на одного работника и его динамика |
| Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника | ||
| Улучшение качества продукции, услуг | Количество рекламаций и их динамика | |
| Удельный вес брака и его динамика | ||
| Издержки на персонал | Общие издержки фирмы на персонал за период | |
| Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации | ||
| Издержки на одного работника | ||
| Эффективность управленческих программ | Затраты на программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника | |
| Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом | ||
| Социально-психологический климат в коллективе | Взаимоотношения с коллегами | |
| Взаимоотношения с руководством | ||
| Взаимоотношения с общественностью, коллегами | ||
| Уровень удовлетворенности персонала | Соответствие организационных и личных целей | |
| Коэффициент текучести персонала и его динамика | ||
| Уровень абсентизма | ||
| Уровень конфликтности в коллективе | ||
| Количество жалоб от работников |
В качестве результативного показателя, который характеризует экономическую эффективность системы управления персоналом, принимают среднегодовую выработку на одного сотрудника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней численности персонала. Этот показатель производительности труда является фундаментальным для большинства предприятий и методика его расчета общепризнанна.
|
|