Организация осуществляет эффективную деятельность в области совершенствованию управления персоналом, перенимая опыт других организаций.
Ценности ООО «Эдельвейс»:
1. Социальная политика направлена на эффективное оздоровление и отдых работников, повышение материальной и мотивационной составляющей;
2. Сложившаяся за долгие годы организационная культура;
. Постоянное совершенствование технологического процесса;
. Профессионализм и высокая ответственность работников предприятия.
Миссия ООО «Эдельвейс» включает следующее:
Мы создаем сеть универсальных книжных магазинов, отвечающих потребностям и соответствующих возможностям современного российского читателя, способствуем повышению уровня чтения и грамотности в Российской Федерации.
Рассмотрим цели ООО «Эдельвейс».
. Обслуживание по международным стандартам;
. Организация профессионального обучения сотрудников;
. Расширение торговой сети.
Компания ООО «Эдельвейс» ориентируется на стратегию минимизации издержек, что позволит ей остаться лидером, поддерживать высокий уровень доходности и обезопасить свои позиции на рынке, не пренебрегая проблемами качества обслуживания и прочими необходимыми вещами.
Основными целями компании являются сохранение лидирующих позиций по основным направлениям бизнеса, рост доходов и прибыли. Для достижения этих целей ООО работает в следующих направлениях:
. Дальнейшая концентрация ресурсов на двух основных направлениях бизнеса - расширение ассортимента книжной и канцелярской продукции. Компания полагает, что она имеет необходимый потенциал для сохранения и упрочения ведущих позиций в этих областях по следующим причинам:
Использование существующих лидирующих позиций. По мере развития других розничных сетей, только крупные торговые сети смогут обеспечить себе конкурентные преимущества.
Акцент на большой ассортимент и товары известных производителей в маркетинговой деятельности. Благодаря грамотной маркетинговой политике, ООО «Эдельвейс» в Уфе ассоциируется с высококачественной книжной и канцелярской продукцией, где представлен широкий ассортимент продукции мировых лидеров.
. Быстрая адаптация к изменениям в конкурентной среде и вкусах потребителей (изменение ассортимента).
. Расширение географического присутствия по основным направлениям деятельности. Компания намерена продолжить политику целенаправленной экспансии, открывая новые магазины в различных регионах России и СНГ.
. Повышение эффективности качества обслуживания. Компания стремится к повышению качества обслуживания, сокращению затрат, повышению производительности каждого работника и, как следствие, увеличению денежных потоков. Для достижения этих целей ООО планирует следующие шаги:
Совершенствование системы управления запасами, ценообразованием и продвижением товаров;
Увеличение объема прямых поставок от предприятий;
Дальнейшее развитие системы поощрения сотрудников.
Основной акцент в капитальных затратах следует сделать на поддержание существующих основных средств на хорошем уровне, на поддержании торговых залов магазинов на высоком уровне соответствующем международным стандартам, что необходимо для роста производительности труда.
Функции службы управления на предприятии - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).
К методам экономического стимулирования относятся такие формы материального стимулирования из соответствующего фонда:
1) единовременное поощрение особо отличившихся сотрудников;
2) вознаграждение по итогам года;
) оказание единовременной материальной помощи.
Прием на работу в ООО «Эдельвейс» производиться на основании заключенного трудового договора. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация знакомит его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет работнику его права и обязанности, знакомит с правилами внутреннего распорядка, проводит инструктаж по технике безопасности, противопожарной охране и другим правилам труда.
В соответствии с действующим законодательством для работников ООО «Эдельвейс» устанавливается режим гибкого рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение года. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующего законодательства установлена не менее 28 календарных дней.
За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
строгий выговор;
увольнение.
Предприятие периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Социально-психологические методы мотивации:
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов ООО, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой.
Мотивация труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на ООО «Эдельвейс» следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнаты отдыха и приема пищи, организация корпоративных праздников.
Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.
Руководство ООО «Эдельвейс» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня качества продукции ООО занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.
Отпуск предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса (т.е. лето, чем недовольны очень многие работники), для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.
Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности. Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.
Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании предоставляется низкооплачиваемые больничные отпуска, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря не все могут себе позволить освобождаться от работы на время лечения. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.
Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.
В организации система принятия решений руководством имеет закрытый вид и с трудом информация доходит до рядовых служащих.
Недостатками политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими.
В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный недостаток работников. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества распределения персонала по каждой должности. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.
На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.
Межличностные отношения.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей предприятия, но и самих работников.
Основные конфликты, происходящие в сменах, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между продавцами (20%).
Показательно, что, по мнению старшего продавца, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники.
Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.
По мнению самих руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны продавцов по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию старших продавцов. Следует отметить, что старшие продавцы считаются руководителями среднего, а не низового звена управления.
В организации ООО «Эдельвейс» существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Повременно-премиальная оплата труда - это система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифной сетке или к другому измерителю.
Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства.
Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда в условиях такой организации, как ООО «Эдельвейс» позволяет существенным образом повысить мотивацию рабочих к достижению более высоких результатов.
Что касается, эффективности использования работников, то деление персонала организации на категории проводится в соответствии с "Тарифно-квалификационными характеристиками общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых должностей рабочих".
Эта классификация предусматривает выделение двух основных категорий персонала по их участию в процессе организации или управления: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, делятся на основных и вспомогательных. Служащие, или управленческий персонал, делятся на руководителей (генеральный директор, заместитель генерального директора, начальник отдела, заместитель начальника отдела, мастер и др.); специалистов (экономист, бухгалтер, юрист, инженер и др.).
Эффективность персонала зависит, от его вовлечённости в работу. При поступлении на работу специалист, проходит испытательный срок и если он доказывает свою эффективность и полезность организации, а также, на сколько специалист соответствует занимаемой должности, то он продолжает совершенствоваться в организации.
Важной процедурой для совершенствования является аттестация. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
3. Организация планирования на ООО «Эдельвейс»
Стоит отметить, что в организации и планировании производства анализируемая компания использует программное решение - контур управления производством <https://www.galaktika.ru/2/products/galaktika/contur/proizv/> - решение для управления хозяйственной деятельностью предприятия с учетом современных стандартов управления ресурсами: MRP, MRP II.
В системе «Галактика» реализованы основные функциональные элементы системы, поддерживающей стандарт MRP II <https://www.galaktika.ru/2/products/galaktika/get.php?id=2&lnk=1&file=mrp_2.shtml&title=MRP%20II>:
- формирование плана производства (MPS) на основании портфеля заказов и прогноза сбыта готовой продукции по периодам;
предварительная оценка выполнимости плана производства по ключевым ресурсам предприятия (оборудование, трудовые ресурсы, материалы);
корректировка плана производства при недостатке ресурсов или оценка объемов пополнения ресурсов: закупка оборудования, наем рабочей силы, сверхурочные работы, субподряд и т. д.;
расчет чистых потребностей в продукции и полуфабрикатах на всех стадиях производства, расчет объемов производственных заказов и сроков их выполнения с учетом календарно-плановых нормативов (правил пополнения, размеров партий, длительности циклов и т. д.)
формирование плана-графика запуска-выпуска партий деталей, полуфабрикатов, готовых изделий на основании плана производства, а также формирование плана-графика закупки материалов и комплектующих и заявок на закупку с привязкой к договорам;
контроль выполнения планов сбыта, производства и снабжения;
расчет нормативных и фактических затрат на производство, нормативной и фактической себестоимости продукции, анализ отклонений в затратах и себестоимости;