Вопрос № 8.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia— возможность, мощность, сила)— это общая (количественная и качественная) характеристикаперсоналабкак одного из видовресурсов, связанная с выполнением возложенных на негофункцийи достижениемцелейперспективногоразвитияпредприятия; это имеющиеся и потенциальные возможностиработников, какцелостной системы(коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частьютрудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.
Кадровый потенциал – это сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.
Кадровый потенциал = Личностный потенциал (способности, возможности, задатки, характер, темперамент) + потенциал знаний (компетентность, знания, умения, навыки) + коммуникационный потенциал (направленность информационных потоков) + потенциал развития (самоутверждение, самовыражение)
Методы, применяемые кадровыми службами в оценке потенциала системы управления персоналом и потенциала самого персонала можно разделить на две группы:
1) количественные методы, которые можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой. Одним из таких подходов является оценка потенциала всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений дивидендов на одну акцию и другие. Подход имеет свои 3 преимущества, поскольку результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Но он не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты. Метод, основанный на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве показателей можно использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т. д.
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия, поэтому только трудовых показателей недостаточно;
2) качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, то есть от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются: структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. д. Подход отличается большей дифференциацией в отношении живого труда, т. е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах.
Эффективность кадрового потенциала можно представить как соотношение результата, характеризующим степень достижения цели (экономической, социальной), в количестве и качестве реализованных способностей персонала с его достижениями. Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях: во-первых, как эффективность работы непосредственно персонала предприятия и, во-вторых, с позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.
В работе А.П. Єгоршина проведен анализ существующих концепций оценки эффективности работы персонала и управление им, принципиальным отличием которых является система критериальных показателей, на которых базируется оценка. Так, в настоящее время принято выделять три основные системы критериальных показателей эффективности:
1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели: прибыль до налогообложения, налогооблагаемая, чистая прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, выручка от реализации, объем производства, качество продукции, срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и т.д.;
2) система, основанная на результативности, качества и сложности трудовой деятельности, которая включает показатели: производительность труда, темпы роста производительности и заработной платы, доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции, потери рабочего времени, процент брака, фондовооруженность труда, трудоемкость продукции, коэффициенты сложности труда, численность персонала и т. д.;
3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение производственного и административно-управленческого персонала, социальная структура персонала, равномерность загрузки, затраты на 1 работника, расходы на управление, социально-психологический климат в коллективе, привлекательность труда и др.
Для оценки таких характеристик как социально-психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности трудом, привлекательность труда используется, как правило, анкетный опрос работников предприятия (подразделения), по результатам обработки которого предоставляется балльная оценка той или иной качественной характеристике. Проведение этой оценки осуществляется в следующей последовательности:
1) определение общей суммы мест по каждой отдельной морально-деловой характеристикой и средней суммой мест по ней как доли от деления общей их суммы на численность опрашиваемых работников;
2) выявление по величине коэффициента средней суммы мест тех качественных характеристик, в результате анкетного опроса заняли первые и последние места;
3) суммирования численности рабочих, которые поставили соответствующую морально-деловую характеристику на три первых места и три последних места;
4) вычисление путем добавления общей численности рабочих, которые поставили соответствующую качественную характеристику на три первые и три последние места;
5) определение количества возможных попаданий в первую и последнюю тройку мест на основе умножения численности опрашиваемых рабочих на число 6 (количество первых и последних трех мест);
6) расчета коэффициента удовлетворенности трудом (привлекательности труда и т. др.) как соотношение величин, определенных в пунктах 4 и 5;
7) сравнение расчетного коэффициента с рекомендованным его значением, должно превышать 0,5, и формулирование вывода относительно достигнутого уровня качественной характеристики.
Очевидно, что существование значительного количества критериев эффективности использования кадрового потенциала обусловливает необходимость применения комплексного подхода для ее оценки с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
При таких условиях комплексный показатель эффективности рассчитывается путем суммирования отдельных показателей, основанных на той или иной системе критериев. Отдельные показатели определяются по результатам выполнения плановых (проектных) экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты, характеризующие важность того или иного показателя в общей совокупности критериев эффективности. Полученное значение переводится в балльную шкалу измерения и свидетельствует о вкладе каждого отдельного показателя в общую эффективность использования кадрового потенциала.