Тема 5
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Кадровое планирование — это:
• кадровая программа, которая нацелена на определение как количественной, так и качественной потребности в персонале;
• важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;
• процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
• процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, наклонностями и требованиями производства.
Руководству любой организации (предприятия) следует иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданными рабочими местами, что позволит решать производственные задачи. При этом планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворения работников своим трудом.
Планирование персонала должно удовлетворить потребности организации (предприятия). Для этого учитывается:
• потребность в замещении персонала по возрасту, вследствие ухода работников на пенсию, увольнения, перехода на иную работу и т.п.;
• потребность в снижении численности персонала вследствие различных причин (внедрение нового высокопроизводительного оборудования, сокращение объемов производства, простоев и т.д.);
• потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и/или развитием производства.
Планирование персонала и проведение кадровой политики предусматривает последовательные действия, которые делятся на пять этапов (табл. 5.1).
|
При этом достижение целей организации невозможно без реализации четырех элементов планирования персонала (или кадрового планирования) — рис. 5.1.
|
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
И МЕТОДЫРАСЧЕТА КОЛИЧЕСТВА РАБОТНИКОВ
ПО КАТЕГОРИЯМ
Исходными данными для определения общей численности работников, их профессионального и квалификационного состава на предприятии (в организации) являются:
• производственная программа;
• нормы выработки (обслуживания);
• запланированные показатели по повышению производительности труда;
• виды работ.
При определении общей численности работников (Ч) по укрупненным расчетам (общая потребность в работниках) используется формула:
|
где ОП — объем производства, руб.; В — выработка на одного работающего, руб. С учетом изменения в производительности труда и объемах работ используется следующий порядок расчета численности персонала на плановый период.
1. Определяется исходная численность промышленно-производ-
ственного персонала (ППП) при учете выработки базисного периода
по формулам
|
где Ч П — исходная (расчетная) численность ППП, чел.; ЧП6 — численность ПВП базисного периода, чел.; К — коэффициент роста объема производства в плановом периоде по отношению к базисному; ОПП — объем производства в плановом периоде, руб.; Вб — выработка на одного работника в базисном периоде.
2. Рассчитывается возможное уменьшение численности работников на основе реализации мероприятий по повышению производительности труда (внедрение новой техники, автоматизация и т.п.)
по формуле
|
где ЭЧ — экономия численности персонала за счет внедрения мероприятий, чел.; Трб, Трп — трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) по численности работников до и после прове 
денных мероприятий, чел.; В — плановый выпуск продукции (работ, услуг) в натуральном выражении, ед. 3. Устанавливается плановая численность работников:
|
Среди наиболее распространенных методов планирования и расчета численности персонала являются:
• планирование численности рабочих (отдельно — основного и вспомогательного производства);
• планирование по рабочим местам (для вспомогательного производства);
• планирование по нормам обслуживания;
• планирование управленцев, профессионалов и специалистов по выполняемым функциям.
Расчет численности основных рабочих проводится по формуле
|
где Тр — нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-часы; ФРВ — эффективный фонд рабочего времени на одного работника за год, ч; Кн — плановый коэффициент выполнения норм.
Расчет численности рабочих вспомогательного производства проводится по формуле
|
где М — количество необходимых рабочих мест во вспомогательном производстве для выполнения производственной программы, ед.; С — количество рабочих смен в сутки, ед.; Ксп — коэффициент приведения существующего состава персонала к расчетному. По методу норм обслуживания определяется количество вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием машин, оборудования с учетом уборщиков вспомогательных помещений, водителей, контролеров, курьеров и т.д.:
|
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ
|
На рис. 5.2 представлена схема, отражающая типичный вариант организации прогнозных расчетов потребности в руководителях
предприятий.
Методологическую основу расчетных коэффициентов составили противоречия, возникшие между практикой становления рыночных отношений в системе кадрового обеспечения и унаследованными элементами административно-командного управления кадровым потенциалом руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, в том числе и тех, которые находятся в кадровом резерве.
К необходимым исходным данным для разработки совокупности расчетных коэффициентов относятся такие показатели:
V — численность руководителей и специалистов предприятий (должностей по штатному расписанию);
N — численность резерва руководителей и специалистов предприятий;
Nc — скорректированная численность руководителей и специалистов предприятий.
Исходя из данных, могут быть рассчитаны следующие коэффициенты для прогнозирования оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов:
1) коэффициент формирования резерва (соотношение численности резерва и численности руководителей и специалистов):
|
2) коэффициент сменяемости руководителей и специалистов (соотношение численности смененных руководителей и специалистов
и их штатной численности):
|
3) коэффициент потенциальных возможностей резерва (соотношение численности резерва и численности измененных руководителей и специалистов):
|
Мировой и отечественный опыт работы эффективно функционирующих хозяйственных предприятий свидетельствует о том, что оптимальная величина коэффициента потенциальных возможностей резерва руководителей и специалистов хозяйственных предприятий должна находиться в пределах от 2 до 2,5, т.е. для альтернативного отбора из кадрового резерва на одного руководителя и специалиста должно зачисляться несколько кандидатур. Критическая величина коэффициента формирования составляет 1, что соответствует 100% смены руководителей и специалистов кандидатами, которые находятся в резерве.
Коэффициент потенциальных возможностей резерва, как переменная возможной ротации, зависит от коэффициента формирования резерва и коэффициента сменяемости руководителей и специалистов:
|
Зная о взаимозависимости между факторами сменяемости и возможностями ротации руководителей и специалистов, определим оптимальный уровень коэффициента формирования резерва:
|
Отсюда оптимальная численность кадрового резерва руководителей и специалистов, как производная от их общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва, приобретает следующий вид:
|
Таким образом, с помощью выведенных формул можно рассчитывать оптимальные уровни коэффициентов, что, по нашему мнению, поможет при формировании оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов предприятий.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ.
1. Сущность планирования персонала и стратегии предприятия (организации).
2. Характеристика целей и задач кадрового планирования.
3. Этапы реализации кадрового планирования.
4. Методы и процедура расчета численности работников по категориям персонала.
5. Определение количества управленцев по составляющим трудоемкости управления.