Скорее, оно представляло предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления. Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII-XVIII вв., такими как англичане Т. Гоббс и Дж. Стюарт, Н. Бентам, А. Смит, Р. Оуэн и др.
Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX - начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. - период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.
В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.
Цель данной работы: изучить основные этапы становления и развития науки.
Работа состоит из введения, глав, заключения, списка источников и приложений.
1.Классическая школа управления
2. Школа человеческих отношений
3. Школа социальных систем
4. «Новые» школы в теории управления
Классическая школа
Эту школу иногда называют школой «механистической теории» управления, но чаще встречается название школы «научного управления», поскольку именно она ознаменовала внедрение научных методов в практику управления.
Эта школа включает в себя научное управление и административный подход. Некоторые ученые отдельно выделяют школу бюрократического управления. Возникновение этой школы связывают с выходом в свет в 1911 году книги Ф.Тейлора «Научное управление».
|
|
Сущность научного управления изложена в трудах Ф. Тейлора (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915 гг.), Ф. Гилбретта (Frank Gilbreth, 1868-1924 гг.), Л. Гилбретт (Lillian Gilbreth, 1878-1972 гг.), Г. Гантта (Henry Gantt, 1861-1919 гг.), Г. Форда (Henry Ford, 1863-1947 гг.) и др. Они считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, проводили анализ содержания работы и определяли ее основные компоненты.
В книгах Тейлора научное управление было развито в 4 основных областях:
1. Нормирование труда.
2. Роль менеджеров.
3. Отбор и обучение персонала.
4. Вознаграждение и стимулирование.
Использование научного подхода означало разработку менеджментом стандартных процедур для каждого вида деятельности, предварительный отбор работников, обладающих лучшими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих заданий и материального стимулирования.
Развивая концепцию Тейлора, проповедующую узкую специализацию, американский промышленник Г.Форд пошел дальше по пути исключения влияния рабочих на процесс производства, доверяя все машинам. Он разбивал каждый отдельный производственный процесс на ряд операций, которые хорошо выполняются даже самыми неквалифицированными рабочими. На обучение такой работе требовалось всего от 2-х до 8-ми часов. Этот подход знаменовал эру широкого внедрения конвейерного способа производства.
|
|
Практически одновременно с работой Ф.Тейлора в США во Франции в 1916 году выходит книга А. Файоля «Общее и промышленное управление». А. Файоль в то время был управляющим гигантской добывающей и металлургической компании. Когда А. Файоль в 1899 году пришел в эту компанию, она была на грани банкротства. К моменту его ухода в 1918 г. эта компания стала одним из могущественных концернов Франции. В основе теории управления А. Файоля лежали принципы администрирования, почерпнутые им в основном из собственного опыта.
А. Файоль (Henry Fayol, 1841-1925 гг.), Л. Урвик (Lyndal Fownes Urwick, 1891-1983 гг.) и другие ученые и практики, имевшие опыт руководящей работы в большом бизнесе, стали авторами теории административного управления классической школы. Они исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, старались взглянуть на любую организацию с точки зрения перспективы, определить её общие характеристики и закономерности.
Целью этих ученых было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали бы два основных аспекта.
Первый аспект – разработка рациональной системы управления. Определяя основные функции управления, авторы находили лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Так, А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация и др.
Второй аспект касался структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделил такие принципы управления, как единоначалие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др.
|
|
В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, которые и сегодня сохраняют свою значимость для теории управления.
| 1. Разделение труда. Узкая специализация ведет к повышению объемов производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих. 2. Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с полученными полномочиями наступает ответственность. 3. Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила на основе которых работает их организация. 4. Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения только от одного начальника. 5. Единство направления. Каждой группой разных видов организационной деятельности, объединенной единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану. 6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы отдельного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации в целом. 7. Вознаграждение. Работники должны получать за свою работу справедливую заработную плату. 8. Централизация. Данным термином характеризуется степень вовлеченности подчиненных в процесс принятия решений. 9. Скалярная цепь. Цепь полномочий от высшего руководства до самых низких уровней, получившая название скалярная цепь. 10. Порядок. Люди и материалы должны находиться в нужном месте в нужное время. 11. Беспристрастность. Менеджеры должны быть одинаково добры и справедливы ко всем подчиненным. 12. Стабильность персонала. Управленческий персонал обязан правильно планировать кадровую работу персонала и обеспечивать наличие нужных специалистов для заполнения вакансий. 13. Инициативность. Служащие, которым предоставляется право составлять и выполнять планы, проявляют значительно большую заинтересованность в работе. 14. Коллективизм. Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в организацию. |
К представителям направления административного управления относится и немецкий социолог М. Вебер (Max Weber, 1864-1920 гг.), который разработал теорию бюрократического управления. Он исследовал человеческие аспекты лидерства работников в организационной структуре управления. Он подчеркивал то обстоятельство, что отдельный служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, нежели просто вышестоящему руководителю. Поэтому необходимы четко сформулированные правила и разграничение полномочий.
Такой акцент на правила имел своим источником концепцию М Вебера о «доминировании». Он определял «доминирование» как власть, которая настолько признана, что ее объекты видят в подчинении ей свой долг, а ее субъекты – реализацию своего неотъемлемого права. Вебер утверждал, что «доминирование» может быть «харизматическим» (т.е. основанным на вере в индивидуума, обладающего властью), традиционным (т.е. основанным на вере в справедливость в исторически сложившейся ситуации) или рационально-правовым (т.е. основанным на вере в то, что существующее законодательство делает его справедливым)4. Административный аппарат, которому сопутствует рационально-правовое доминирование, Вебер называл «бюрократией». Бюрократия проста и понятна, потому что основана на однозначном определении взаимоотношений руководителей и подчиненных всех уровней управления, предполагает иерархию знания и, соответственно, применима в основном в рамках небольших однопродуктовых предприятий.
| Элементы бюрократии 1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности. 2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей. 3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением. 4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени. 5. Менеджеры не являются собственниками организации. 6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что как предполагается гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам. |
Школа человеческих отношений
К концу 30-х годов ХХ века сформировалась школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М. Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933 гг.) и Э. Мэйо (George Elton Mayo, 1880-1949 гг.).
М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Western Electric » в Хоторне показали, что зачастую работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы.
Люди в промышленной организации, вообще говоря, не ведут себя как изолированные индивидуумы. Они или организованы в группы по формальному признаку, или организуют группы сами и в результате влияют на поведение друг друга.
Тенденция подчиняться давлению группы сильнее, чем подозревает большинство людей. Члены группы временами готовы видеть черное белым, если в этом духе высказываются их коллеги. Это называется «Эффектом большинства». Находясь в группе, люди проявляют большую склонность к риску при принятии решений, чем это им свойственно как индивидуумам.
Основываясь на этих выводах, авторы теории человеческих отношений посчитали, что если руководство должно проявлять большую заботу о своих работниках. Тогда уровень удовлетворенности последних будет возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками, и предоставление им широких возможностей общения на работе.
При этом он исходил из практики. Его эмпирический подход заключается в том, что состояние и развитие системы изучаются на основе обобщенного опыта управления с привлечением разносторонних специалистов – управленцев, экономистов, психологов, юристов, социологов и др.
Развитие таких наук, как психология и социология, сделало изучение поведения людей строго научным после Второй мировой войны. В результате школа человеческих отношений развилась в школу поведенческих наук. Ее представители – К. Арджирис (Chris Argyris, 1923 г.р.), Д. МакГрегор (Douglas McGregor, 1906-1964 гг.), Ф. Херцберг (Frederick Herzberg, 1923 г.р.) и др. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет человеческих ресурсов.
Президент Антиохийского колледжа (США, Огайо) Д. Макгрегор (1906-1964) предостерегал от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений. Основываясь на практическом опыте работы менеджером и консультантом он сформулировал основные предположения теорию X и теорию Y.
| Предположения Теории X - Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. - Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, применять систему наказаний. - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность. |
| Предположения теории Y - физические и умственные усилия индивидов также естественны как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. - неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения для выполнения целее организации. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль - в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнять дополнительные обязательства - большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. - в условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не всегда. |
Рассматривая человеческие взаимоотношения между членами рабочих групп, данная школа уделяет большое внимание проблеме лидерства. В связи с этим школой рассматриваются три типа лидерства: демократический, авторитарный и попустительский. Здесь акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.
Одним из наиболее ярких примеров практического использования данных исследований является бурное развитие в 60-80-х годах прошлого столетия бригадных форм организации труда не только в промышленности и сельском хозяйстве, а и в научно-производственной деятельности. Однако, что очень важно отметить, развитие бригадных форм организации труда пошло по двум путям:
- совершенствования коллективной ответственности и взаимозаменяемости членов бригады (швецкая модель);
- совершенствования разделения труда и его оплаты с коэффициентом трудового участия (российская модель).
Школа социальных систем
Прорыв в научном мышлении Запада в определенной степени связан с открытиями биолога Людвига фон Берталанфи (Ludwig von Bertalanffy, 1901-1972 гг.) в биологии организмов. Его теория открытых систем оказала серьезное позитивное воздействие на возникновение в 1950-1960-х годах теории организационных систем и теории человеческих отношений.
В 1954 году во время совместного пребывания в Центре передовых исследований в бихевиоральных науках, расположенного в Пало Альто, Калифорния, Л. Берталанфи с тремя другими учеными экономистом Кеннетом Боулдингом, физиологом Ральфом Джерардом, математиком и биологом Анатолем Раппопортом стали основателями нового системного движения в науке7. Они провозгласили, что предлагаемый ими теоретический подход применим ко всем системам (любым биологическим и социальным системам), являясь, таким образом, общей теорией систем.
Теоретики этой школы рассматривают любую систему как совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей (элементов) согласовано функционирующих в обеспечение достижения единой цели, стоящей перед этой системой.
Наибольший вклад в это внес социолог Лютер Гулик (Luther Halsey Gulick, 1892-1993гг.). Его утверждение о том, что целое больше суммы составляющих его частей, стало центральным моментом школы «социальных систем».
Представители этой школы считали необходимым приобщать рабочих к решению социальных проблем управления. Выделялось три основных методологических подхода.
Первых подход выражался в преодолении конфликтов в организации, причем отмечалось, что конфликтные ситуации постоянно существуют в коллективе и первоочередная задача управления выражается в уменьшении их негативных последствий.
Второй подход – повышение значения человеческого потенциала в производстве за счет приспособления его к человеку, что дает возможность сделать труд более привлекательным (например, организация комплексных бригад, изготавливающих не отдельные узлы, а агрегат в целом; образование на базе формально организованных бригад неформальных кружков качества, обсуждающих вопросы рационализации производства, и т.д.).
Третий подход заключался в переводе человеческих отношений в систему управления государством и обществом в той части, которая известна как социальная защищенность. Наибольших успехов в реализации этого подхода добились в Швеции.
В шведской модели управления главным считается создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности повышения благосостояния, как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения.
С этой целью моделью предусмотрена система государственных мер:
· обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;
· оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;
· создание условий для возможности заработать средств любыми способами, не противоречащими закону;
· защита гражданских и политических прав и свобод;
· защита от политического преследования и произвола администрации;
· создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;
· обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.
Наиболее значимый вклад в теорию и практику социально-экономических систем на уровне государства внес Джон Кеннет Гэлбрейт (John Kenneth Galbraith, 1908 г.р.). Он начал свою карьеру как специалист по экономике сельского хозяйства и на основании опыта работы в Управлении по регулированию цен (1941-1943гг.) создал теоретические основы ценового контроля, показал, как, регулируя цены на продовольствие, можно добиваться снижения уровня инфляции в целом в экономике. Показал значимую связь с ним всего остального и что государство должно регулировать совокупный спрос путем поддержания адекватного уровня своих расходов.
Одним из первых специалистов в области менеджмента, сумевших понять и успешно применить на практике концепцию системной теории был Джеффри Викерс (Sir Geoffre Vickers, 1894-1982 гг.). Будучи советником по правовым вопросам правительственных организаций Великобритании, он использовал системный подход для анализа ситуаций во всем их комплексном многообразии, с учетом их внутренних и внешних взаимосвязей, для того, чтобы понять из развитие и разработать наиболее эффективные государственные управленческие решения. В своем труде Искусство оценки» (1965) он показал, что «оценка ситуации состоит из трех непрерывно взаимодействующих процессов:
· оценка «реальности» (решении того, что существует в действительности), охватывающий весь диапазон факторов – от причинно-следственных выводов до подразумеваемых убеждений;
· определение «ценности» (того, что могло быть или должно было бы произойти) с учетом корыстных интересов, моральных ограничений, индивидуальных и коллективных целей;
· использования инструментальных средств (как мы добиваемся этого), двигаясь «от того, что есть», к «тому, что может или должно быть». С учетом имеющихся ограниченных ресурсов» 9.
«Новые» школы в теории управления
В 20-е годы ХХ в. Мэри Паркер Фоллет (Vary Parker Follett, 1868-1933гг.) говорила о законе ситуации, отмечая, что различные ситуации требуют различных типов знаний. Она большое внимание уделяла координации как непрерывному процессу обеспечения взаимоувязки всех факторов конкретной ситуации, решаемой посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц, координации, начиная с ранних этапов работ. В 1948 г. Р. Стогдилл провел исследование качеств лидеров и пришел к выводу, что именно ситуация определяет, какие черты и навыки нужны лидеру. Однако в то время данные работы не получили широкого признания.
Только лишь в конце 60-х годов начала реализовываться на практике концепция ситуационного подхода. Она появилась в результате исследований, проводимых учеными, которые пытались применить на практике положения традиционного и системного подходов и ощутили их несостоятельность. Основным положением этого подхода является признание того, что каждое предприятие имеет особые, специфические параметры и условия работы, поэтому в каждом конкретном случае необходимо применять особый подход к вопросам управления, исходя не из обычных принципов, а вырабатывая особые приемы, присущие только этому предприятию.
Значимый вклад в развитие этого направления исследований в управлении внесла Розабет Мосс Кантер (Rosabeth Moss Kanter, 1943 г.р.). Она показала, что организация будущего должна быть очень восприимчива к инновациям, и проблема в первую очередь заключается в создании климата, благоприятствующего их применению. Структура такой организации должна быть более гибкой. Должности в ней будут заполняться с учетом разрабатываемых проектов, а не основе штатного расписания.
При этом она признает возникновение противоречий между стремлением организации к гибкости и потребности работников и менеджеров в гарантиях занятости. Она убеждена в том, что решение проблемы будет найдено, если работники будут видеть свои гарантии не в привязанности к конкретной деятельности или фирме, а в своей трудоспособности. В понимании того, что они всегда смогут найти работу на рынке труда с достойным их квалификации заработком.
«В результате, утверждает Р.Кантер, произойдет отмирание бюрократии и возникнут способные к большим кооперации и взаимодействию организации, способные лучше решать будущие задачи. Эти три “постпредпринимательские стратегии“ могут, образно говоря, превратить инертные организации в чемпионов Олимпийских игр среди корпораций. Они помогут научиться легко танцевать даже обрюзгшим слоноподобным корпорациям»10.
Современным проблемам ситуационного управленческого поведения посвящены работы Джона Коттера (John P. Kotter, 1947 г.р.). Он является консультантом, и хорошо изучил многие современные проблемы управления людьми.
Дж. Коттер доказал, что лидерство и менеджмент являются важными понятиями и между просто менеджерами и лидерами имеются существенные различия:
1. менеджеры составляют план и бюджет на определенный временной период, в то время как лидеры, по мнению многих авторов, разрабатывают видение будущего и стратегию его реализации;
2. менеджеры заботятся о решении организационных и кадровых вопросов, а лидеры передают работникам, свои сослуживцам свое видение будущего;
3. менеджеры обеспечивают выполнение плановых работ и занимаются мониторингом результатов, решением возникающих проблем, а лидеры воодушевляют и вдохновляют людей, заряжая их энергией;
4. менеджеры обеспечивают определённую стабильность и порядок, а лидеры порождают перемены11.
Потребность фирмы в лидерах зависит от глубины необходимых изменений и от сложности стоящих перед ней задач. В быстро меняющемся мире потребность в лидерах возрастает в гиперболической зависимости.
«Японское чудо» тоже стало возможно соответствующим достижениям науки управления.
Создателем концепции управления тотальным качеством стал американец Уильям Эдвардс Деминг (William Edwards Deming, 1900-1993 гг.). Он исходил из того, что качество и удовлетворенность клиента должны изначально закладываться в товар, в услугу, а не зависеть от усилий армии инспекторов по качеству, занимающихся выявлением недостатков в уже изготовленном товаре, в законченных составляющих (узлах и т.п.) этого товара. Он развил положения, высказанные Луисом Алленом по поводу того, что качество зачастую определяется минимумом факторов производственного процесса, которые именно и следует выявлять, обеспечивать при этом контроль в точке возникновения этих отклонений, в не позднее, при контроле узлов и иных частей будущего изделия и, тем более, всего изделия.
У. Деминг показал, что исправление дефектов на месте их возникновения очень эффективно и связано с необходимостью совершенствования технологии производства в местах наиболее частого появления брака. Показал, насколько значимы квалификация исполнителей и их самоконтроль, что приводит к появлению новых подходов к управлению организацией, что эти подходы должны опираться на использование человеческих отношений. Однако его идеи не были восприняты в США.
Возрождающейся послевоенной экономике Японии необходима была новая национальная идея и концепция управления тотальным качеством У.Деминга «упала на благоприятную почву». Сегодня трудно переоценить его вклад в создание послевоенного экономического чуда Японии. В 1951 году в Японии была учреждена премия им. У. Деминга за достижения высоких качественных показателей продукции.
Японская промышленность в ситуации послевоенного кризиса просто была открыта новым идеям, в то время как американцы самодовольно наслаждались мировым лидерством12.
Основные идеи У. Деминга заключались в следующем:
1. обеспечение постоянства стратегической цели и отказ от управления по тактическим целям;
2. отказ от непрерывных проверок качества;
3. организация непрерывного профессионального обучения работников, в том числе путем создания «кружков качества»;
4. отказ от лозунгов, призывов и контрольных цифр;
5. отказ от нормативов на цеховом уровне и от оплаты по нормативам;
6. устранение препятствий, не позволяющих рабочим гордиться своим мастерством;
7. вовлечение всех работников от высших менеджеров до рабочих в осуществление преобразований в организации и др.
В 80-е годы эти подходы, не найдя благоприятной почвы в ряде стран, стало затихать. В настоящее время, ему на смену пришла концепция шести сигм, обеспечивая решение проблем качества работ на новом витке развития подходов в управлении качеством. Это подход, призывающий работать не просто усердно, а более разумно.
Приверженцы этой концепции Питер С. Панде - президент консалтинговой фирмы «Pivotal Resources Inc. » и консультант этой фирмы Лари Холп представляют концепцию «шесть сигм», как систему менеджмента, нацеленную на всемерную минимизацию ошибок и иных отклонений в постоянно совершенствующемся технологическом процессе производства, и фокусирующую усилия всего коллектива организации на достижении всего 3-4 дефектов на миллион возможностей! (Пять сигм – 233 дефекта, а четыре сигмы – 6210 дефектов.) В этой системе совершенствуется подход, предложенный У. Демингом и декларируются всего шесть его элементов.
Элемент первый – ориентация на потребителя на основе увеличения ценности и удовлетворенности потребителя.
Элемент второй – управление на основе данных и фактов, то есть выделения из возрастающего информативного потока только тех данных, в которых действительно нуждается менеджмент и обеспечение их использования с максимальной выгодой.
Третий элемент – где действия, там и процессы, то есть выделения в качестве ключевого элемента процесса и овладение процессным подходом в повышении качества продукции и удовлетворенности потребителей.
Четвертый элемент – проактивный менеджмент, нацеленный на амбициозные цели, а не на «тушение пожаров».
Пятый элемент – безграничное сотрудничество в обеспечение ликвидации любых проявлений конкуренции в общей бизнес среде производства конкретных товаров, нацеленность всех участников на создание ценностей для потребителей.
Шестой элемент – стремление к совершенству, ликвидация страха перед поражением. Преодоление страха перед нововведениями у всех участников инновационного развития организации13.
В целом ситуационный и иные подходы «новых» школ предполагают, что состояние объекта управления постоянно меняется, поэтому за ним следует вести непрерывное наблюдение, меняя по мере необходимости методы воздействия. Особое значение этих подходов состоит в том, что это в основном диагностические подходы, принципиально отличающийся от ранее изученных концепций, фокусирующих свое внимание на попытке отыскать «единственно правильный» способ управления. Все более развивается процессный подход, отходя от продуктового, регламентационного.
Ситуационный и иные новые подходы предполагают непрерывное изучение внутренней и внешней среды организации, выбор наилучшего решения в данной конкретной ситуации для определенной организации и/или конкретного работника. Достижения взаимного интереса работника и организации в целом на основе существенного развития внутренней культуры организации.
Значимым в развитии управления и управленческой науке стало масштабное введение в практику вычислительной техники. При этом прослеживается два подхода.
Первый подход представляет собой построение сложной математической модели того или иного явления в управлении (например, управления предприятием, моделирования стратегии поведения на рынке сбыта и др.) и прогнозирование поведения этой модели в различных ситуациях.
Второй подход выражается в сборе и быстрой обработке растущих объемов информации с помощью вычислительной техники, объединяемой в корпоративные сети, ее систематизации, хранении и выдаче для использования в математической модели. Для решения этих задач характерна универсальность приемов исследования, как для персонального компьютерного специалиста небольшого предприятия, так и для больших ЭВМ, вырабатывающих решения для экономики страны
В целом появление и развитие различных школ науки управления обусловлено практической необходимостью и определено влиянием друг на друга аспектов различных концепций (рис. 2.1).
При этом достижения классической школы и всех последующих школ остаются востребованными и получают дальнейшее развитие. Являются применимыми в той или иной мере к конкретной организации в конкретных условиях внешней среды.
Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания
истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков,
прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку.
Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного
управления, классическая (административная) школа, школа психологии и
человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а
также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль,
Э. Мэйо и др.
1 Дж. О Шонесси. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1979, с.48
2 Файоль А. Общее и промышленное управление. Л.-М., 1924, с. 38.
3 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, с. 834.
4 Дж. ОШонесси. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1979, с.50.
5 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, с. 563-565.
6 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, с. 103.
7 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, с.136-138.
8 Там же, с. 163.
9 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, с.206.
10 Kanter, R.M. When Giants Learn to Dance: Mastering the Challenge of Strategy. Management in Careers in the 1990s, New York: Simon & Schuster (1989).
11 Там же, с.396.
12 Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуренского. – СПб.: Питер, 2001, 296.
13 Панде П., Холп Л. Что такое шесть сигм? Революционный метод управления качеством / Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006, с. 40-44.