Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребности и пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для псех людей Однако бывают сотрудники, для которых эти потребит ости выступают первостепенными

Такие сотрудники обычно ведут.тдороиый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищеиых добгшок. Они хорошо знают, сколько калорий, ватами нон имигге-ралы'ых иещеетд содержится а полезных продуктах, а «плохого» хо-лсс'1^рина — \.ю вредных, Они регулярно проходят профилактические обе ледова ни л, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный от­дых, Утром делают гимнастику и пробежки, Внешне выглядят ухо­женными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны*

Уны, потребности ч поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Бо многих компаниях по причине перегруженности сотрудники не успевают по­обедать или перекусывают «на бегу». Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию. Немало сотрудникой снимают кйарти-ры, не имея собственного ж ил ья, или испытывают острую потребность и улучшении жилищных условий.

Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально не-устокчииым.. Е-сли не удоплетиоряются потребности б полноценном питании и восстановлении сил при помощи продолжительного сна, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность. Он может заболеть и на длительный период выключиться из рабочего про­цесса, что совсем невыгодно для компании.

[ 70 ] Эффективная мотивация персонала

В российской компании, работа в которой организована по сменам, один

из сотрудников часто оставался после своей смены в ночные часы. По этой причине он находился в хроническом переутомленном состоянии, Однажды онэаболели после лечения был отправлен в санаторий для восстановления здоровья. После возвращения руководитель компании вызвал для беседы жену сотрудника, чтобы обсудить с ней необходимость своевременно от­влекать мужа от работы. Такая политика руководства в содружестве с семь­ей сотрудника помогла сохранить его здоровье и работоспособность.

Потребность в обеспечении жильем особенно ocipo испытывают молодые сотрудники, создавшие семьи. Если у молодого специалиста родило! ребенок и жена находится в отпуске по уходу за малышом, это обстоятельств о обязательно следует учитывать при мотивации со­трудника. У него просто нет выбора; чтобы имен? возможность впять кредит Eia покупку кпартиры, он уйдет к дру] ому работодателю.

Потребность в жилье необходимо выяснять уже при приеме еюво-го сотрудника в компанию Особенно внимательно к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой сотрудник.

С этой целью нужно задавать следующие вопросы.

• «Где вы жииете?»

• «Есть ли у вас благоустроенная квартира?»

• «Есть ли у вас потребность в улучшении жилищных условий^»

Если сотрудник говорит, что имеет жилищную проблему, необходи­мо выяснить, может ли он сам решить ее. Если же он выражает надеж­ду, что компания поможет ему купить квартиру, необходимо оценить финансовые возможности и установить сроки выдачи кредита.

Конечно, если компания может помочь сотруднику решить его жи­лищную проблему при помощи кредита, это будет выступать для него долгосрочным мотиваторам. Однако если по тем или иным причинам компания не может помочь сотруднику, то через некоторое иремя он будет вынужден перейти на другое место работы Проблемы с жильем все равно придется решать!

В качестве рекомендаций по удовлетворению наиболее пажных по­требностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья, рекомен­дованы приведенные нмже мотиваторы.

• Организуйте горячие обеды для персонала.

• Устанавливайте фиксированное обеденное время для всей ком­
пании или отдельное время для каждого подразделения.

Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]

• Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрега­
ют обедом н

• Показывайте личный пример регулярной полно нем по обеляйте

• Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здоро­
вого образа жиани.

• Следите з а с о 6 ст ве н н ы м з дор ом ье м, з а и и м айтсс ь с 11 о рто м, будьте

подтянутым л жизнерадостным.

• Выражайте положительную оценку сотрудников, занимающихся
спортом

• В качестие поощрения иыдавайте абонементы для успешных со-
трудпикои в бассейны, спортивные зллы или спортклубы

• Организуйте спортивны? виды о!дыха (футбольные соревнова­
ния, турнкры настольного тенниса и пр)

• Оборудуйте п помещении компании спортивный лал, чтобы со­
трудники могли заниматься спортом после работы

• Выясняйте жизненно важные потребности сотрудников из. лтапе
приема б компанию

• Обеспечьте возможность получения кредитов для ценных со­
трудников на жизненно важные приобретения (например, квар­
тиру).

Потребность в признании

Сотрудники, Алл которых потребность б принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является иедущей, рассуждают так. «Главное, чтобы меня уважали. Если я не буду чуиспзоиати уваже­ния к себе и признания сбоих успехов, я не смогу работать ни да какие деньги»- Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Поощ­рение потребности в признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у старательных сотрудников.

Можно выделить две плоскости отношении, и которых сотрудники -моту г удовлетворить свою потребность с позитивном принятии, — вер­тикальную и горизонтальную. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По гори­зонтали — это признание со стороны коллег, уважение профессио­нализма и опыта сотрудника, обращение к чему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

t 72 ] Эффективная мотивация персонала

Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в при­знании,

• Публично, на совещании или собрании, выражайте позитивную
оценку сотрудника! успешно решившего сложи у jo задачу.

• Помните, что устная благодарность мотиьирует не меньше, чем
денежное поощрение.

• Вы ража йте бл а гола р н о ctl за хоро ш у ю ра 6 оту с во е в ре ме н н о, ера -
зу же после получения сотрудником хорошего результата.

• Разработайте и внедрите в компании систему званий для успеш­
ных сотрудников (например, «Золоток маклер» и агентстве не­
движимости или «Лучший продавец меоша» з торговой компа­
нии) <

• Подкрепите с неге му званий символическими знаками отличия (на­
пример, значки или именные карточки, которые можно прикре­
пить на лацкан костюма или на рабочую униформу).

• Разработайте и внедрите в компании современный пенд с ин­
формацией и фотографиями успешных работников.

• Предоставляйте успешному сотруднику прапо самостоятельна
оформлять спой кабинет или рабочее место.

• Вознаграждайте сотрудника за стаж работы и компании.

• Разработайте и внедрите личгтое клеймо успешного и высококва­
лифицированного рабочего.

• Организуйте в ы ставку достижений в успешном подразделении
(например, сделайте экспонаты из товаров, которые? производит
ваша компания, к каждому экспонату поставьте карточку с име­
нами изготодителей).

Потребность в общении

П рой олени е п отгреби ости в активном общении зависит от характе­ра и возраста человека. От крыть [e_t подвиж?1ые и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами! клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контак­ты с людьми ограничены, я проявляют такие черты, как стремление к конценчрацити, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы r общем помещении* связанная с интенсивным общением, а сотруд-

Глава 3, Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]

йм, имеющим потребность в концентрации, лучше работать зот-дельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.

Молодые сотрудники, не имеющие семей и детей, больше стре­мятся к активным контактам, нежели люди зрелого возраста, об реме-непшлс семейными обязанностями. Потребность коммуникабельмых и молодых людей л общении обязательно должна подкрепляться на. Если этой группе сотрудников запрещать общаться, они псе будут ралгоиприилть, только прячась от руководства. Поэтому вопрос заключается п том, сколько времени необходимо посплщать неформальному общению на работе. Есть мнение, что достаточна переброситься краткими фразами, чтобы почувствовать «плечо то­варища».

В молодежной компании необходимо иыделлть специальное аро.мя для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристи­ческих поездок. Было бы неплохо внести кофе-брейк, чтобы сотруд­ники могли пообщаться втечеЕ]ие Ю-15 минут до обеда и такое же прем я после.

Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов Eia природу вме­сте с членами й

В российской компании, занимающейся проектированием работ, в норпоратиеный кодекс был введен обязательный перерыв на об-щеиие, который организовывался в столовой в течение 15 минут во вто­рой половине рабочего дня. Всежелающие моглл придти в определенное

время, чтобы пообщаться с коллегами за чашкой чэя или кофе.

В другой компании, состоящей в основном из зрелых людей, имеющих семьи, было заведено правило регулярно выезжать вместе с семьями в пансионат для отдыха. Мужья приезжали раньше, чтобы подготовить но­мера к приезду жен и детей. Однажды, отдыха я вместе с этой компанией в качестве приглашенного тренера, я наблюдала, как сотрудники чинно встречали корпоративный автобус со своими домочадцами и отправля­лись с ними в соответствующие номера пансионата.