В середине 1950-х годов в странах с рыночной экономикой возникла концепция «экономики участия». Идеи этой концепции таковы: «Участие», будучи распространенным на всю экономику, не только даст мощный толчок трудовой мотивации, но одновременно приведет к гибкому реагированию заработной платы на конъюнктурные колебания и позволит тем самым избежать всплеска инфляции и безработицы во время кризисов. Основываясь на этой концепции, западные экономисты выделяют прямые (выплату премий по результатам), косвенные («участие в капитале») системы участие. При этом почти повсеместно распределение доплат в форме «участия в капитале» преобладает над премированием.
Цели внедрения систем участия в прибыли – усилить мотивационное воздействие на результаты труда, создать механизм поощрения работников к интересам компаний, улучшить социально-психологический климат на производстве, снизить напряжение в трудовых отношениях. Системы участия в прибыли используются в США, Франции, Великобритании, Италии и других странах.
Конкретный механизм приобщения работников к участию в капитале проявился в США в середине 1970-х годов. Он известен под названием ИСОП (employee stock ownership plan, ESOP) – программа развития акционерной собственности наемных работников.
Отечественный опыт участия персонала в капитале – сравнительно новое направление в практике стимулирования, возникшее в результате приватизации государственной собственности. В соответствии с ней большинство трудовых коллективов выбрало вариант приватизации, предусматривающий передачу более 51% акций трудовым коллективам. Тем самым теоретически были заложены основы акционерной собственности работников предприятия.
В результате преобразования государственных предприятий в акционерные общества сложились разные формы участия в прибыли и в капитале, обусловленные владением обыкновенных или привилегированных акций. Это получение заранее установленного размера дивиденда по привилегированным акционерным обществам, а также получение дивидендов и право получения имущества в случае ликвидации общества – для владельцев обыкновенных акций.
Участие персонала в прибыли предполагает, что работодатель берет на себя обязательство выплатить определенную долю прибыли по заранее согласованной сфере, не подлежащей изменению.
Способы определения доли участия работников в прибыли разнообразны.
1. Базирующиеся на заработной плате:
, (7.1)
где di – доля участия i – работника в прибыли компании;
Зi – годовая заработная плата i – работника;
– годовая заработная плата всех работников компании;
П – прибыль компании, распределяемая между работниками;
n – количество работников компании, участвующих в прибыли.
2. Базирующаяся на заработной плате и стаже работы:
(7.2)
где di – доля участия i – работника в прибыли компании;
БЗПi – количество условных баллов за определенную сумму заработной платы i – работника;
БCi –количество условных баллов за каждый год стажа i – работника;
– сумма условных баллов за заработную плату и за стаж работы всех участников.
3. Базирующиеся на размере вложенного капитала:
(7.3)
где di – доля участия i – работника в прибыли компании;
Ki – размер капитала, вложенного i – работником предприятия;
– суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками.
Кроме вышеприведенных способов определения доли участия работников в прибыли, используются показатели заработной платы и производительности труда, оплаченных рабочих часов с учетом общего количества оплаченных часов всем участникам.